培训时间虽不长, 然而却给我的学习进程留下了极其深刻、难以忘怀的印象, 在这四天里, 我用心倾听了财务专家郭建鵉老师就股权激励、人资管理体系构建以及能力提升、绩效考核与薪资管理等诸多方面所作的至关重要的讲话, 不管是在专业能力层面, 还是在团结合作方面、集体荣誉方面, 都让我收获颇丰, 得到了极大的益处。
郭建鸾老师所讲述的几个案例, 对我有着颇为深刻的影响。其中, 首先呈现的是, 薪酬管理案例的分析。
薪酬管理于人力资源管理里起着关键作用, 合理的薪酬制度存有优化人才结构、优化企业资源结构、提升企业效率、增强企业核心竞争力等优势, 国企首先属于企业, 要存活就得考量成本与利润, 以盈利为目的, 其次, 国企具备公共属性, 还得兼顾社会公共利益以及群体利益。这两方面使得国企的薪酬制度务必与时俱进、持续发展。
主要罗列出了公司员工薪酬体系所呈现的问题, 具体是, 薪酬制度欠缺健全性, 缺乏内部公平性, 工资分配未与劳动力, 还存在薪酬制度不合理的状况。
相对于上述公司员工薪酬构架里所存在的几个层面要素, 有一种观点觉得, 要对国企薪酬管控予以改进, 应当从以下这些方面去着手开展。
①更新观念
②建立相应科学评价体系
③完善薪酬结构
④建立长效机制，不断完善薪酬管理
2.绩效考核
企业处于既定战略目标那个规定范围之内时, 会运用特定标准以及相关各项指标的情况下, 会用某个程序去针对员工工作行为, 还有员工得以获取的相关工作业绩展开评估, 然后, 会运用评估所得到的那个结果, 去对员工日后的工作行为, 以及员工之后能取得的工作业绩, 产生往正面方向引导的这么一个过程, 还有专门的方法, 这一系列统称为绩效考核。绩效考核它的那种本质属性, 其实是属于一种过程管理范畴的, 并非只是单纯地针对结果进行考核的。
薪酬和绩效的结合是绩效考核应用的重点所在。薪酬跟绩效组成人力资源管理里特别紧要、缺一不可的两节内容, 确定薪酬等级的时候一般把薪酬瓜分作数额稳定的月薪与依绩效表现而浮动的奖金, 绩效奖金借助绩效表现来明确分配额度, 对工作人员进行绩效考核后的结果还要跟不同级别的酬劳配置相关联才行, 如果做不到的话, 绩效衡量和薪酬分配都没法发挥出鼓舞效能。
这次培训, 其内容极为丰富, 让我于极短时间里知晓企业的运营情形还有激励方式, 经由这次培训, 我收获颇多, 感触颇深！
财务部吴萌
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