今天继续讨论人力资源管理第四个话题，薪酬。
首先，薪酬首先解决的是内部公平问题，而不是解决激励问题。
于经济学里, 薪酬乃人力资本之租金, 此租金高低, 本质乃由那人力资本的供求关系所定, 并非由产生人力资本的这成本高低去决定, 故而薪酬确定的这最重要标准是行业对标, 若无市场对标, 便无法解决员工队伍的稳定之问题。
然而, 人的固有天性做出了决定, 在组织的范围以内, 薪酬方面的待遇, 相互之间展开比较, 这是永远都没有办法避开的。
在资源禀赋效应的作用下, 人会对自身所拥有的事物赋予更高的估值, 每个人都觉得自己于组织里所发挥的作用更为显著, 要是一个团队是由十个人组建而成的, 那么每个人对于自身贡献度的百分比进行加总, 其结果必定会超越百分之百。
然而站在组织那里看, 得对处于不同岗位的各式各样员工的贡献程度给出评价, 这种评价借助岗位价值评估在薪酬标准方面得以体现, 而凭借绩效考核于薪酬有着影响。
所以薪酬首先解决的是内部公平问题。
其次，薪酬应该公开还是保密？
过去, 传统的工厂制企业推行工分上墙, 其所强调的是, 那种被称作薪酬分配的公开以及公平还有公正。
以计件作为依据的薪酬, 这般情形是不存在问题的。然而, 于以管理占主要地位的环境里, 便全然没有公平可讲了。
鉴于管理里不同岗位价值的差别会极为显著, 要是推行公开薪酬, 那么要么薪酬没法展现贡献程度, 要么会致使内部出现严重的心理失衡状态。
所以不少企业都施行了密薪制, 借助密薪制, 方可达成薪酬差异性, 即同样职级的员工, 收入存在较大差距, 不然实行密薪制就毫无必要了。
可以避免员工之间相互攀比的薪酬保密, 只适合于管理规范性较强的企业, 不然会发生更多乱象。
最后，讲几点对薪酬的体会。
就一个企业来讲, 薪酬水平乃是价值观的一种呈现, 居于首位的便是于股权利益以及员工利益之间展开的抉择, 由于薪酬较高, 利润水平便会往下降低, 不同的企业具备不一样的价值观, 并且存在诸多优秀企业并非将员工利益置于首位, 然而这并不对其成为伟大企业造成阻碍, 像亚马逊便是如此。
起关键作用的薪酬水平, 其要点在于行业对标, 要是没办法达成行业平均水平, 那么就会在吸引人才以及留住人才方面变得困难重重。
既定薪给水准里, 付薪机制亦相当关键, 首推固浮比, 即固定所得与浮动所得之占比, 其次有薪酬架构, 现金若干, 延期给付若干, 股份若干, 股份给付关联股权激励, 乃更繁杂之制度。
薪酬方面, 对于组成多元化的企业集团来讲是更具挑战的, 这原因在于不同产业的岗位报酬有着较大的差异, 如此一来, 在同一个企业内部, 对那些处于不同产业却从事相同工作的员工而言, 他们的收入会出现显著差距, 要是企业内部员工能够实现跨产业流动, 那必然会引发比较多的矛盾, 而这个问题的本质存在于, 企业不应当展开没有理智的扩展行为, 企业是定存在着符合自身的规模界限点的, 一旦超过了这个界限范围, 其效率便会逐步降低。
今天的内容就到这里，希望可以给你带来收获和启发。
最后是每天都有的一段话：
