第三节：价值评价整体框架讲解
一、价值评价整体框架
（一）价值评价方面包含：
1、组织绩效测评、个人绩效考核；
（1）组织绩效测评：
原则：“考”、“评”相结合。
①考：计算KPI得分
A、单项指标落在各个区段时，采用线性插值法确定绩效分数。
B、超过挑战值以1.2倍计分，低于底线值以0分计。
C、KPI总分=单项KPI得分之和*权重+关键事件加减分
②评：主管述职评分
A、主管总结部门重点工作开展情况并向上级管理团队汇报。
B、上级管理团队根据述职情况进行打分。
进行综合排名时, 管理团队会综合以上两项得分来开展。具体比例是由部门管理团队去确定的。
（2）个人绩效评价：
2、任职资格管理：
任职资格包含三个方面：
①基本条件，包含：学历、专业经验、现职状况。
②资格标准，包含：行为、知识和技能。
③参考项，包含：近一年的绩效、素质和品德。
3、职位管理：
①职位分析，职位流程及信息收集分析，文件化形成职位说明书；
对职位进行评估, 一方面是针对知识与能力展开评估, 另一方面是关于解决问题的能力评估, 最后是对承担应付责任能力的评估。
（1）职位职级与任职资格的对应关系
（2）职位管理在人力资源管理中的作用
第四节：价值分配整体框架
一、价值分配整体框架
（一）价值分配包含：
1、薪酬；包含：基本工资、奖金奖励、股票分红。
2、福利；包含：各类补贴、商业保险、退休制度。
3、环境；包含：组织氛围、领导风格、办公环境。
4、发展；包含：职业发展、工作机会、培训机会。
（二）绩效结果在价值分配中的强烈应用
第五节：华为薪酬福利管理机制
一、华为薪酬福利管理机制分为四个部分：
（一）长期激励——股票
（二）短期激励——奖金
（三）固定薪资——工资
（四）福利补助
二、薪酬福利管理——总体原则
（一）成本与竞争力。
薪酬操作与管理, 要利于市场竞争力, 福利操作与管理, 要利于人力成本, 且此二者要达成平衡。
（二）法律遵从。
依照身处的或所在的国度或者地区的各类法律以及法规, 去尊崇遵循, 进而依从依照。一旦这些法律以及法规出现了改变, 薪酬福利的制度也需要进行相应的调整, 以此来持续维持使其保持一致。
（三）绩效导向。
构建一个基于职位所应履行的职责, 以及实际做出的贡献大小, 并需能实现持续贡献那般的任职能力的激励分配机制, 大力倡导团队之间的合作, 切实保证那些做出贡献的人能够得到及时且有效的回报以及激励。
三、华为薪酬福利管理——政策导向
（一）强调全面回报：
有一个“薪酬、福利、发展、认可”的四维激励矩阵这样的东西, 而咱们不光要去重视“薪酬、福利”这块的建设, 还要进一步加强关于“发展、认可”这类的软性激励方面的工作。针对不同层级、不同类别的那些员工群体而言, 他们受到的激励手段以及力度应该要各有各自不同的侧重, 把有限的激励资源就想办法弄出最大最大那种激励效果出来。
（二）控制刚性，增加弹性：
旨在促进公司展现进攻性的是短期激励没错, 而用于保持公司具备稳定性的则是长期激励, 它们二者的目的并不相同；整体的导向是要增多短期激励, 把长期激励维持在恰当的水准, 从而让干部员工留存一定程度的饥饿感, 处于被激活的状况, 持续不断地努力去工作。
（三）打破平衡，拉开差距：
勇于打破那种平衡状态, 工资以及奖金等这类薪酬激励举措, 要逐渐朝着骨干员工进行倾斜, 让差距得以拉开。推行薪酬体系方面的改革之举, 就是期望能够逐渐构建起一个跟国际接轨的薪酬体系, 凭借此去吸引、收纳全球范围内的明白之人, 进而增强公司的管理水平乃至竞争力。
四、华为员工薪酬趋势对比
在外企与互联网其间存在着一条相对比较平滑的线, 华为的增长态势较为迅猛并呈现比较快的趋势, 倘若大概经历工作两年这样一个时间段, 华为所提供的薪酬相较于外企或者互联网企业而言要低出许多, 然而在大约两年半左右的时间段之时, 华为的薪酬对比在外企所获得的薪资水平却要高出许多。
五、华为员工薪酬构成
六、华为员工薪酬定位
25分位意味着低于市场平均水准, 50分位意味着等同于市场平均水准, 75分位意味着高于市场平均水准且具备竞争力, 90分位意味着远远高于市场平均水准且拥有绝对的竞争力。
七、华为长期激励管理政策导向
八、华为的虚拟股权发展史及事件关键节点
九、华为的虚拟股权激励计划
十、华为的虚拟股权操作办法
十一、华为的TUP激励计划
十二、华为薪酬包管理原则
（一）薪酬管理的关键部分, 是把薪酬费用, 和公司主要经营财务指标绩效相联系。进而形成对人力成本的弹性管控, 达成业务单元自我约束, 以及自我激励的管理机制。
（二）薪酬总包与经营财务指标挂钩, 奖金包作为薪酬总包的弹性因素也与经营财务指标挂钩, 工资性薪酬包作为薪酬总包的刚性因素同样与经营财务指标挂钩, 它们三者挂钩, 且体现出不同的激励导向。
（三）薪酬包管理的优化方向在于, 与公司治理架构相匹配, 对奖金机制予以优化, 进一步展现刚性工资薪酬包以及弹性奖金包的相互锁定状态, 达成和利润关联挂钩, 从而牵引实现有效增长。
（以上内容摘自《华为的薪酬福利管理》）
