有好多公司发放奖金, 个人英雄主义极为盛行, 销售冠军能拿到最高奖金, 而其他人员则没有份额。其结果呈现为: 销售冠军累得疲惫不堪, 其他人员处于躺平状态, 团队变得如同一盘散沙。任正非用一句话将真相说得透彻明白: “团队绩效比起个人绩效更具重要性！”今日揭秘华为依据结果贡献所构建的评价机制, 看过之后你就会了解为何个人英雄在华为无法获取最高奖金。
一、为什么员工有"潜力"还不够？
很多老板都有一个困惑：
但员工的业绩就是不行，公司业绩就是上不去。
任正非讲, 员工价值观的评测, 员工在能力方面的评估, 员工的态度所进行的评价活动, 是潜藏着的对于其价值意义的考量行为, 是针对员工作为的后续阶段里有概率会体现的价值评判的预先开展检测评估之举, 主要是对应该给予员工的基本酬劳或者固定薪资报酬情况奠定定局作用的行为。
翻译一下: 潜力能决定的仅仅是你的“底线”, 也就是你能拿到的固定工资数额。然而你的“上限”, 指的是你能够获得的奖金以及分红数量, 这依靠的是结果贡献 了。
这便是华为为何还要构建基于结果贡献的价值评价机制, 只因潜力并不等同于业绩, 能力也并不等同于贡献。
二、什么是基于结果贡献的价值评价？
基于结果贡献的评价分为两类：
核心原则：团队绩效 > 个人绩效。
任正非讲, 组织绩效方面的评价, 通常来讲都是要比个人绩效评价更为出色的, 换而言之就是, 哪怕个人绩效表现得再好, 可是要是员工身处的组织或者团队绩效不佳的话, 那么个人的绩效同样也不会太出色, 会受到组织绩效的限制约束。
表述为: 你身处于一个差劲的团队范围之内, 即便自身能力极为厉害, 那也不可能获取到最高额度的奖金；你置身于一个优良的团队当中, 即便是普通人, 也能够拿到还算不错的奖金金额。
三、为什么"团队绩效 > 个人绩效"？
诸多公司觉着这是“不公平”, 理应是我业绩最为出色, 为何我就没资格获取最高奖金呢?
三个关键原因：
1. 个人绩效受组织绩效约束
任正非讲, 个人绩效即便再好, 要是员工所处的组织或者团队绩效不佳, 那么个人的绩效同样不会太好。
把它翻成大白话来讲, 既是销售冠军呢, 其售卖产品的质量却差劲, 致使客户提出投诉的情况繁多, 而且再次购买的比例很低 —— 如此这般的个人冠军对于公司造成的损害说不定比带来的贡献还要多。
2. 真正的个人英雄很难独立存在
3. 鼓励团队协作
如果只奖励个人冠军，会导致：
这就是为什么华为坚决把团队绩效放在第一位！
四、华为的绩效管理核心原则
任正非说了三条铁律：
序号
核心原则
翻译成人话
组织绩效评价往往要优于个人绩效评价
团队好，个人才好
绩效管理的重点是组织绩效，不是个人绩效
重点管团队，不是管个人
个人绩效管理权限要下放到主管
主管有权力评价下属
先去查看团队所取得的业绩情况, 之后再去审视个人展现出来的表现状况；着重关注并管理团队, 由主管来最后决定个人的评价结果。
五、个人绩效管理权限下放：主管的决定权
任正非讲, 个人绩效管理的权限应当下放到主管那里, 只要组织绩效的偏差不是特别大, 那么个人的评价由主管去进行排序, 都是可行的。
将其翻译为易懂的话: 主管具备决定下属个人评价的权力, 然而其前提在于, 团队整体业绩不能够处于较差的状况。
主管决定个人评价的边界：
情况
主管权限
团队绩效好
主管可以自主评价下属个人绩效
团队绩效偏差不大
主管的评价基本有效
团队绩效严重偏差
上级介入，主管评价权受限
为什么个人绩效要下放？
1. 最了解下属的是主管
和下属每日共同工作的主管, 对下属的实际表现是最为清楚了解的。而 HR 的评价常常只是停留在表面。
2. 提高评价效率
要是所有评价都必定由人力资源专员去做, 公司存在几千人, 甚至几万人, 那根本就会忙得无法应付过来。
3. 强化主管责任
主管具备评价的权力, 那么也就存在着管理方面的责任, 要是你所评价的人员不符合要求, 你同样得去承担相应的责任。
六、绝对不能本末倒置：组织绩效才是重点
任正非作出强调, 明确指出, 千万千万不可以将事情的主次颠倒过来, 组织所呈现出来的绩效才是进行绩效管理之时的关键所在重点之处。
这是华为给管理者最严重的警告！
很多管理者把大量精力放在评价下属的个人表现上，结果：
正确的做法是：
第一步, 要盯住团队所取得的绩效情况, 第二步, 接着去查看个人展现出来的表现状况, 第三步, 切实把团队管理予以做好。
翻译成人话：管理者最重要的责任是带好团队，而不是评价个人。
七、华为所呈现的“团队绩效大于个人绩效”存在着四个方面的体现, 其中体现之一为奖金分配。
华为的奖金分配逻辑：
体现二：晋升评价
华为提拔干部：
翻译成人话：团队业绩不行，个人能力再强也不能提拔。
体现三：股权激励
华为的股权分配：
体现四：末位淘汰
华为的末位淘汰：
八、普通企业怎么学？
第一步：明确"团队绩效 > 个人绩效"的原则
第二步：先评价团队，再评价个人
第三步：把奖金分配与团队绩效挂钩
第四步：把晋升与团队业绩挂钩
第五步：把个人绩效管理权下放到主管
九、总结
任正非讲, 个人绩效即便再好, 要是员工身处的组织或者团队绩效不佳, 个人的绩效同样不会太出色, 会受到组织绩效予以的约束。
华为基于结果贡献的评价机制告诉我们：
要是你的公司切实将“团队绩效多于个人绩效”推进实现的时候 , 你的团队便会由“散兵游勇”转变为“精锐部队”。
你的公司，是奖励个人英雄，还是奖励优秀团队？
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