“ 掌握医院绩效薪酬方案设计的思路及步骤。”
医院管理者们面临的一个挑战是，如何设计有效的绩效薪酬方案。在众多知识和信息中，若能掌握其设计思路和具体步骤，便能灵活应对各种情况，从而轻松破解这一难题。
医院绩效薪酬方案设计的原则、基础及步骤如下：
01
方案设计的思路
原则：公平、激励，合理三大原则。公平是首要的，激励是核心。
[id_1850279800]
02
步骤
第一步，梳理工作岗位 。
医院发展全局考量，着眼于工作流程的顺畅运行，以及工作效率的提升，对现有工作岗位进行梳理，评估各岗位划分的合理性，同时检查工作职责是否明确，以及工作间的联系是否得当且合理。
工作分析的结果是形成岗位清单和岗位工作说明书。
第二步，岗位价值的评估。
挑选一种岗位价值评估方法，同时召集院内及院外的专业人员进行岗位评估，逐一对各个岗位进行细致的评定。
岗位价值评估涉及以下三种主要工具：配对分析法、海氏评估模型以及美式职位评价框架。
第三步，岗位分类与分级列等。
首先对岗位进行横向的职系分类。
然后根据评估结果，按照一定的分数段进行纵向的岗位分级。
最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。
要考虑两个平衡：不同职系间岗位的平衡、同类职系岗位的平衡。
不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。
第四步，设定薪酬水平。
在制定医院薪酬政策时，需综合考虑内部薪酬策略与外部薪酬标准，确保具备市场竞争力和公正性，同时维护薪酬的吸引力并有效控制关键岗位人才的流失。
薪酬策略的确定依赖于对外部薪酬数据的调研，这一过程会综合考虑医院所在地区的薪酬市场状况，以及与医院形成竞争关系的其他机构的薪酬标准。
医院可以采用以下四种薪酬水平策略：
医院正处于服务市场的快速扩张阶段，此期间蕴藏着众多商机与广阔的成长前景。对高技能人才的需求尤为急切。医院本身亦在经历迅猛的增长，具备较强的薪酬支付能力，并在同行业市场中占据领先地位。
采用市场跟随策略，需选定或精准定位一家标杆医院。在此基准下，医疗服务及管理模式需与该标杆医院保持一致，同时，薪酬水平也应与该标杆医院相仿。
成本控制策略旨在最大程度地减少医院在运营、服务及管理方面的开支。通常，员工的薪酬水平并不高，医院采取的是以成本为竞争优势的策略。
在医院内部，针对不同部门、岗位及人才类型，实施多样化的薪酬策略。对于处于核心或关键岗位的人才，实行市场领先水平的薪酬标准；而对于其他一般性或普通岗位，则采取非市场领先水平的薪酬策略。
第五步，确定薪酬结构。
该岗位的薪酬总额构成了其设定的薪酬水平，这一水平依据各职系岗位的具体性质进行确定。
薪酬的构成要素涵盖了确定性的基本工资，绩效奖金的浮动比例，以及根据工龄提供的各种津贴和其他工资组成部分。
第六步，进行薪酬的测算。
对各个岗位所设定的薪酬标准以及各岗位员工的具体数量进行总额的估算。同时，对部分员工薪酬总额的增减幅度进行测算，确保在保持公平性的同时，避免出现较大的波动。
第七步，对薪酬定级与调整等作出规定。
从制度上规定员工工资开始入职和以后岗位调整的规则。
薪酬调整包括了医院总体的自然调整，岗位变动调整和绩效调整。
需针对医院的具体情况，对薪资支付的周期及方式制定相应的规范，例如决定是否实行年薪制等。
医院绩效薪酬方案的设计是医院战略部署的重要组成部分，且需不断进行优化调整。在制定过程中，需充分考虑不同阶段和不同级别员工的工作岗位特性，确立能够反映个人价值的评估标准和措施。方案应遵循按劳分配原则，效率优先，同时兼顾公平性。具体而言，应构建一个以工作量为核心、以质量与效益为关键、以综合评估为手段的绩效薪酬体系，以此激发员工的工作热情和潜能。
如喜欢我所写，欢迎加微信18670051567
在时间如此宝贵、生活快节奏的时代，
我们还能因文字结缘，真好。
