薪酬管理系统涵盖了薪酬理念、薪酬体系、薪酬结构以及影响薪酬的各种因素，其中薪酬体系占据着核心地位。薪酬体系内含薪酬模式、薪酬构成及其比例关系，揭示了企业支付薪酬的缘由以及具体薪酬构成，并阐述了各构成部分之间的比例分配。
薪酬支付依据
在人力资源管理领域，企业决定员工薪酬的依据，即薪酬分配的依据，主要是由员工的个人价值、岗位价值以及其贡献价值所决定，并且这一决策还会受到市场薪酬水平的影响，这一理论通常被称为3PM理论。
薪酬模式
薪酬构成及其搭配方式被称作薪酬模式。总体而言，薪酬模式主要分为五种：以技能为依据的薪酬模式、以职位为基础的薪酬模式、以业绩为准则的薪酬模式、以市场行情为参照的薪酬模式、以及以工龄为标准的薪酬模式。每种薪酬模式都有其独特的利弊，不存在一种绝对完美的薪酬模式。因此，在企业的经营管理过程中，企业会依据自身的特性以及各个岗位的具体性质，对基本的薪酬模式进行灵活的组合搭配。
基于技能的薪酬模式
根据员工所掌握的能力或技艺来决定其薪酬，这一做法适用于教师、医生、咨询师以及科研工作者等职业。
优点：
①员工注重专业能力的提升，增加了企业竞争力；
②容易吸引专业技术人才。
缺点：
①员工着眼于提升自己的技能忽视工作绩效；
②因技能等级的差异，造成同工不同酬；
③技能人员等级评定标准不一。
基于岗位的薪酬模式
依据岗位在企业内的相对价值为员工付薪，适用于政府机关。
优点：
①实现同岗同酬；
②调动员工争取岗位晋升机会的积极性。
缺点：
①同岗位不同技能不同绩效员工的薪酬水平相同；
②薪酬水平可能无法满足稀缺人才的薪酬要求。
基于绩效的薪酬模式
根据员工的工作表现来确定薪资水平，这一做法适用于生产工人、销售人员和管理层人员等不同岗位，其薪酬模式包括计件工资（按工时计算）、佣金制度以及年薪制等多种形式。
优点：
①员工工作目标明确，激励效果明显；
②整体绩效不好时能够节省人工成本。
缺点：
①影响员工忠诚度；
②易造成员工内部不良竞争；
③需要完善的绩效管理体系支撑。
基于市场的薪酬模式
根据同一职位的市场行情确定员工薪酬，这一做法适用于总经理、紧缺人才等岗位。
优点：
①可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；
②外部公平，员工接受程度高，降低企业内部矛盾。
缺点：
①要求企业有较高的发展水平和盈利能力；
②市场薪酬数据难以调查。
基于年功的薪酬模式
依据员工为企业服务时间长短以及贡献大小付薪。
优点：培养员工忠诚度。
缺点：
①弹性差；
②形成论资排辈的风气。
薪酬构成
薪酬构成涵盖了薪金报酬的各个组成部分，这些部分在薪酬总额中占据着特定的结构和比例。每个构成要素都承担着不同的薪酬职能，它们各有侧重，共同作用，旨在更充分地展现按劳分配的原则，并全面激发劳动者的工作热情，进而推动生产（工作）水平的提升和效益的增长。
依据3PM理论，薪酬结构包括保健性薪酬、短期激励薪酬以及长期激励薪酬三个部分。
保健性薪酬涵盖了岗位薪资、全勤奖金、年资工资、节日补贴以及各类津贴等。
2.短期激励薪酬包括月度绩效工资、季度绩效工资、专项奖等。
3.中长期激励薪酬包括年度绩效奖、股权期权、任期激励等。
薪酬的各个组成部分在发放时具有不同的目标和方向，只有准确理解这些组成部分的目标和方向，才能通过合理设计薪酬结构来实现激励效果。
固浮比设计
固浮比是指固定工资与浮动工资的比例。
根据薪酬弹性的大小将企业薪酬模式分为三种：
高弹性薪酬体系：其与业绩的关联性较强，能够有效激发员工的积极性，促使员工更加主动地投入工作，然而，这种模式在提升员工忠诚度方面表现不佳。
调和性薪酬体系：其对业绩所产生的影响以及激励效能等方面，普遍表现平平。
该薪酬模式稳定性高，业绩关联性相对较低，因而激励作用较弱；员工积极性不足，然而忠诚度较高，人员流动性较小。
通常情况下，在企业的初创阶段和快速发展时期，浮动工资的比例相对较大，这样的薪酬结构能够有效激发员工开拓市场的积极性。
对于职位的特性，我们需要从两个维度进行剖析：一是职位弹性，即任职者的能力与积极性对职位成效所起的作用；二是职位影响力，即职位成效对整个组织成效所产生的作用。对于那些职位弹性较高、职位影响力较大的群体，例如高层管理人员和销售人员，适宜设定较优的浮动薪酬比例。
在其他情形之下，通常采用相对较高的固定薪酬比例，或者固浮比呈现出一种平衡协调的状态。
薪酬体系构建需先明确支付薪酬的依据，即为何支付薪酬，支付何种薪酬，以此确立薪酬体系模式。随后，通过具体薪酬结构的呈现来体现这一模式。在具体薪酬结构比例的制定中，尤其是固定与浮动比例的设定，必须全面考虑企业的业务特性及关键岗位的倾斜需求，选取恰当的比例关系，才能确保其发挥应有的效能。
