来 源 || HR赋能工坊
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以往人们普遍以为给钱越多越能提升员工的满意度，然而您可能不知道，有时即便薪酬很高，员工的满意度却未必随之提升，这正应了那句古话——“不患寡而患不均”。
若发放薪资缺乏合理依据，员工信任可能受损，此举既不能有效控制成本，亦不能切实激发员工积极性。
如何确保发放薪资的合理性呢？这背后实际上涉及了两个核心问题，即薪酬的制定方式和薪酬的具体构成。
前文我们介绍了薪酬模式，其本质是找到那些能为企业创造价值
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薪酬结构的重要性不容忽视，以年薪一百万为例，面对这样的选择，您更倾向于哪一种方案？
A公司作为一家快速成长的互联网公司，提供60%的固定薪酬，外加20%的奖金和20%的股票期权。
B公司作为一家稳步成长的国有性质企业，提供的是一份包含70%基本工资、20%奖金以及10%延期支付的薪酬结构。
C公司是咨询公司，给出预期是20万固定+80万业绩奖金。
大多数人在规避风险时倾向于将B排在A前面，C排在最后，而那些偏好风险的人则可能做出相反的排序选择。
今天我们就详解如何设计薪酬结构并传递导向。
薪酬结构策略：如何解决有限资源与无限需求的矛盾？
首先需明确目标，薪酬设定的目标并非旨在节省开支，亦非追求高额支出，其核心在于以较少的投入激发更大的动力。
为了降低开支，需关注企业的固定成本（与业绩无直接关联）、短期支出（现金流状况），同时严格把控成本性投资，这直接关联到薪酬体系中的固定薪资部分。
也就是说任何时候企业的付薪能力都是相对有限的。
为了达到多重激励的目的，我们必须确保“人人满意”，同时，对于那些别家单位提供的津贴补贴，我们也要一视同仁，哪怕这些只是微不足道的收入。
一方面要保障“满意度”，不能在薪酬上对表现优异的员工有所吝啬，否则可能会造成人心涣散，进而导致团队难以有效管理。
也就是说要满足员工不同类型的、不同层次的需求。
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科学的、艺术的薪酬能够较好的平衡这一矛盾。
薪酬体系的设计并无固定模式，需着眼于企业的长远发展目标，同时针对当前所面临的具体问题进行考虑。
01
1、薪酬组成部分有哪些
常见的分类涵盖了基本工资、短期至中期业绩奖金、长期激励措施、额外补贴以及福利项目。
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要设计哪些部分，每个部分如何设计将在本文第二部分详解。
2、固定薪酬与浮动薪酬的比例如何
固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例。
通常薪酬固浮比的变化在实践中符合以下原则：
职位层级提升，相应的浮动薪酬比例也随之增加；例如，在企业中，高层管理者的浮动薪酬比例理应超过普通员工。
岗位对企业经营成效的影响越显著，该岗位的浮动薪酬在总薪酬中所占的比重也就越高；例如，负责销售的员工浮动薪酬的比例应当高于其他岗位的员工。
薪酬中浮动部分的比例越高，相应的薪酬激励效果就越显著，同时，员工的收入波动风险也随之增加。
3、薪酬差距如何
薪酬差异主要体现在不同岗位和层级间的薪酬比例上，这通常被称作“拉开薪酬档次”。
适度的差异有助于提高工作效率，然而，过大的差异会引发员工强烈的不公平感，同时也会加剧等级观念。
薪酬差异可以通过级差、重叠率和宽度等指标进行衡量，鉴于其技术性特点，我们将在后续的薪点表设计相关文章中进行详细阐述。
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前文已有提及，目前广泛采用的以3P1M为基础的年薪制以及岗位绩效工资制等薪酬体系，实际上是由多种结构融合而成；这些结构在具体应用时，会根据不同组织的特性以及岗位的要求有所偏重。
企业内部，那些职责划分清晰且工作流程标准化的组织，其薪酬构成的核心要素通常是职位本身，且这一部分在总薪酬中所占比例相对稳定且较高。
在薪酬构成中，岗位工资占据主导地位。以麦当劳的服务业和配菜员为例，他们的职责划分明确，界限分明，其薪酬中绝大部分为岗位工资，且具有很高的稳定性。
相应的，能力薪酬、业绩薪酬比例较小，中长期激励则更无必要。
在业务基础稳固的企业里，所有岗位的员工，以及各企业中的职能性职员，他们的主要收入来源都是基于岗位的薪酬。
在快速发展阶段，那些目标清晰但内部职责划分尚不明确的企业，其主要的薪酬构成要素是员工的能力，且这一部分在薪酬结构中占据了较高的固定比例。
能力工资在薪酬结构中占主体地位。
阿里巴巴的程序员们，鉴于他们的工作职责具有很高的不确定性，企业只需保证员工持有共同的价值观且具备较强的能力，便可合理预期他们能够创造出较高的价值。
3、承担业绩责任的管理者主要付薪要素是业绩，浮动占比高
管理者需对成果和业绩承担主要责任，故而在薪酬体系中，业绩工资占据了核心位置。
在众多企业的总经理薪酬体系里，至少有一半的薪酬与业绩相关联，这部分薪酬采取的是根据业绩表现而波动的形式。
此外，销售类岗位也适用高业绩薪酬，浮动占比高。
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企业薪酬结构因任务分配、岗位种类而异，且在不同发展时期，其构成亦呈现差异。
在创业阶段，尽管面临资金流转的紧张状况，但考虑到未来发展前景广阔，因此采取了设定较低的基本薪酬和较高比例的长期激励措施。
在成长阶段，随着销售收入的迅猛增加以及投资回报的显现，公司更倾向于采用较高的短期激励措施和业绩奖金来激励员工追求业绩提升，同时减少对长期激励和固定薪酬的投入比例。
在成熟阶段，鉴于投资回报的稳定性，经营策略以守成为主，故而短期内的激励措施较为丰厚，而长期激励则相对较少，固定收益的比重相应有所上升。
在衰退阶段，由于业绩出现下滑，开源变得困难，企业不得不采取节流策略，于是转向保留关键岗位的员工，大幅削减长期激励和浮动收入，并扩大固定薪酬范围，以留住核心岗位上的员工。
为了应对资源有限与需求无止境之间的冲突，在薪酬体系构建上，长期以来普遍遵循的趋向是实施“全方位薪酬激励”。
既涵盖了物质层面的奖励，也囊括了精神层面的鼓舞。同时，既包含短期的激励措施，也涉及中长期激励方案。
既包括物质待遇也包括事业发展。
全面薪酬激励的显著优点在于，它既强调了引导作用，又通过多元化的激励手段，满足了员工在各类需求和不同层级上的差异，从而有效提升了薪酬投入与产出之间的比例。
一、固定工资保障基本生活，固定发放
固定工资这一概念涵盖了与业绩无关的所有薪酬组成部分，它一般包括基本工资、职位薪酬、技能薪酬以及各种津贴和补贴。
设立宗旨：旨在确保员工的基本生活需求，尤其是当员工面临偿还房贷月供的压力时，其固定薪资是否足以承担日常的生活开支。
关联因素：花钱买时间，与员工投入时间相关；
设计标准：下限不低于最低工资，上限根据总体水平；
所占比例：低职级通常为90%-70%；高职级不超过50%。
二、绩效工资奖励超额业绩，浮动发放
绩效工资涵盖月度、季度以及年度等多个时间段的考核结果，这部分薪酬与企业、部门及个人的业绩表现紧密相连。
设立该制度的初衷，在于通过月度或季度等过程性绩效工资，为管理者提供一种激励员工执行既定任务的手段；而结果性绩效工资，旨在激发员工创造超出预期的业绩，并在一定程度上减轻企业的现金流压力（这与业务回款周期密切相关）。
考虑要素包括：行为过程是否执行得当；最终业绩是否实现了预定的目标；
低职级员工所占比例一般介于30%至10%之间，而高职级员工的比例则超过50%。由于绩效薪酬的支付周期较长，因此对成本造成的压力相对较小。然而，绩效工资的数额并不固定，波动越大，所面临的风险也就越高，这可能会让那些倾向于规避风险的员工感到不满。
三、长期激励给高潜力者，慎选对象
国有企业中长期激励机制较为显著，涵盖了股权奖励、项目收益分配以及利润分成等多种形式。
设立此目的，旨在实现员工、管理者和企业三者利益的统一。众所周知，国有企业效率不高的一个重要因素是“与我无关”的心态。因此，中长期激励机制正是为了探索一种将员工个人发展与企业整体发展紧密结合的新途径。此外，还有一些工作业绩在短期内难以进行准确评估，特别是在那些周期性特征明显的行业，例如农业，其波动性较大，往往需要经过3至5年的时间才能显现出当时工作的实际价值。
关联因素考量：针对具有显著发展潜力的岗位，这些岗位需与企业核心价值观高度契合，并能够为企业发展提供重要的支撑作用，奖金分配将据此进行。
设计规范并无固定模式，然而必须进行详尽的计算评估，若设定过低，将导致调动员工积极性的难度增加；反之，若设定过高，企业所能获得的收益将相应减少。
该比例不受限制，因为薪酬体系内未包含长期激励，而长期激励的变动性较强。
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津贴和补贴旨在对那些承担特殊职责、付出额外劳动或消耗的员工进行报酬，例如，针对在高温环境下工作的室外工作人员提供的额外高温津贴，以及因物价上涨而发放的物价调整补贴。
这一部分薪酬在国企的政策性强，设计时应注意政策边界。
设立目标：虽然津贴补贴的数额和比例都不算高，但它们构成了一个重要的保健因素；拥有这些补贴不会显著提升满意度，但缺失它们却可能引发不满情绪。
关联因素：岗位工作性质、工作环境；
设计准则需确保对员工额外努力给予相应补偿，例如在出差期间提供相应的出差津贴，并严格遵守相关政策要求。
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福利项目包括公司福利及法定福利，是非现金部分。
广义的福利范畴涵盖了办公条件、个人发展机遇等，旨在惠及每一位员工，且与公司的文化理念和价值观紧密相连。
概括而言，薪酬模式与薪酬结构既有共通之处，也存在差异，薪酬模式涵盖了薪酬策略、薪酬构成以及薪酬发放等方面的总体概念，而薪酬结构则是指各类薪酬模式中不同组成部分之间的比例分配。
薪酬设计并非仅仅是技术层面的考量，HR们需深入理解其背后的深层逻辑，并将这些原理巧妙地融入企业实际业务场景，最终以达成预期效果为目标。
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01
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这门课有什么内容？
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【课程纲要】
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二、17节：构建薪酬体系需遵循七个关键步骤，包括对岗位进行梳理、评估岗位价值、进行薪酬市场调研并解读相关报告、制定薪酬策略与水平、设计薪酬结构、为个人进行薪酬套档和测算、以及实施薪酬方案并进行员工沟通。
三、32节 || 日常薪酬管理的关键点包括：对薪酬进行详细盘点，提供10项关键指标；供应薪酬管理制度及模板；进行固定工资的规划；设计并发放月度及年终奖金，同时提供测算方法和相关表格；制定加班费政策；构建薪酬福利体系，涵盖津贴、集团公司福利等级管理以及养老金等；针对不同岗位，如高管、研发、销售、职能岗位等，制定相应的薪酬设计要点；实施股权激励和合伙人制度；确保薪酬管理与其他模块如招聘、培训等有效协同；以及进行人事费用控制，包括请休假制度、五险一金等。
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