绩效工资体系是以业绩作为薪酬发放依据的。在记者的调查中，发现某些企业通过绩效工资的名义间接减少员工收入，还有一些企业故意设定较低的基本工资，随后在绩效工资部分进行补偿。然而，这种绩效考核的量化操作并不简便。业界专家指出，建立绩效工资支付制度时，必须严格遵循透明和协商等合规流程。只要员工觉得条理清晰、证据充分，便能够顺利执行，而企业亦能在不断优化调整制度的过程中，寻得最为恰当的平衡。
7月26日，罗忠安在翻阅公司内部系统发送的人事信息时，惊讶地发现，尽管他在银行辛勤工作了十年，但他的绩效工资从未达到过100%。依据他所在银行的制度，绩效工资是按季度发放的，而考核的内容涵盖了出勤状况、服务质量、核算准确度、内部控制以及业务学习等多个方面。他察觉到，即便是在那些他完成任务表现优异的季度，他收到的绩效工资也仅是约定金额的一部分，这与他当初与公司商定的实际到手的薪资存在差异。
罗忠安持观点，绩效工资属于激励性质的薪酬，它不应当被用作减少员工收入的手段。与此同时，20岁的何俊朗也对此表示了疑问，他目前在沈阳的一家食品加工厂工作，无论员工工作量大或小，都领取相同的绩效工资。而且，午休过后，不少工友迟迟未回到工作岗位，而是沉迷于刷手机观看视频。
绩效工资制度，其核心在于根据员工表现进行薪酬分配，这一制度以对员工工作成效的精准评估为依据，旨在将薪酬与评估结果紧密相连。如何设定考核标准？如何发放绩效工资？《工人日报》记者对此进行了深入采访。
工作10年绩效工资从未拿满
罗忠安对公司的绩效考核办法有所了解，该办法涵盖了五大项共五十三小项的考核内容，总分达到一百分，每一项都设定了明确的扣分标准。在这些考核项目中，有一项罗忠安始终未能获得满分，那就是系统内每日的学习任务。
罗忠安表示，自晨起便开始答题，遇到与职位无关的非专业题目往往难以作答。有时因忙碌而疏忽，若连续一晚未能累积积分，绩效便会受到扣除。他指出，这项考核占总成绩的5%，换言之，除非其他项目不扣分，否则他最多只能获得95%的绩效薪酬。据他观察，众多员工与他持有相同观点，他们均觉得这项考核难以达到标准，并认为此类答题内容不宜纳入绩效考核范畴。
考核标准对员工能够获得的绩效工资数额有着直接的影响，那么，这个标准应当如何设定？绩效工资的发放又应当遵循怎样的程序？
《工人日报》记者在查阅相关法律条文时发现，现行法规中并未对绩效工资作出具体规定。然而，《工资支付暂行规定》的第16条明确指出，若因劳动者个人原因导致用人单位遭受经济损失，用人单位有权依据劳动合同的约定要求劳动者进行经济赔偿。这种赔偿可以通过从劳动者工资中扣除来实现，但每月扣除的金额不得超过劳动者当月工资总额的20%。
罗忠安的月薪为5014元，按照与企业约定的标准，其绩效工资应为每月5000元。即便企业只发放了绩效工资的70%，根据相关法规，罗忠安被扣除的绩效工资并未超过其工资总额的20%。因此，企业的做法并未违反法律规定。然而，这一假设是在罗忠安给企业带来经济损失的前提下提出的。绩效工资通常依据工作要求及既定标准实施相应的扣除，公司有此权限，但不得任意为之，必须严格遵守劳动合同中的规定，同时不得违反国家相关法律法规。
何俊朗所在的公司于一年前推行了工资支付方式的改革，将原本的计件工资体系更改为绩效工资体系。回顾一年前的业绩考核记录，何俊朗每月均保持在排名前三的位置，有时甚至能拿到超过8000元的收入。然而，目前他的月薪上限已被锁定在5500元。这是因为公司的总公司对各个分公司实施了等级评定，只有被评为第一等的分公司，员工才能获得全额的绩效工资。何俊朗指出，这表明员工正享受着“大锅饭”式的待遇，而这种绩效考核体系并不公正，无法有效激发员工的积极性。
考核标准较复杂且难统一
依据自1990年颁布并实施至今的《关于工资总额构成的相关规定》，工资总额涵盖了计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、加班费以及特殊情形下的工资支付。上海段和段（沈阳）律师事务所的律师孟宇平指出，绩效工资的起源是计件工资，其考核标准相对复杂，且难以达成统一。
企业通常制定支付管理规范，即便没有此类规定，也会在劳动合同中进行约定。作为资源的管理与分配主体，一些企业会在法律允许的范围内对人力成本进行严格控制，甚至有时会出现不够公平的现象。孟宇平如是说。
王文正，曾在六家企业担任人力资源职位，他感慨道：“绩效工资无法真正激发员工的积极性，不如不进行考核。”他目睹过“请假未满全勤，绩效工资扣除10%”的规定，也亲身经历公司连续三年17次调整绩效考核标准，导致员工所得减少的现象，甚至发现一线销售人员所获得的绩效工资比后勤人员还要少。他坚信，这种不公正、不合理的绩效薪酬发放模式，实际上削弱了员工的工作热情。
企业方面认为，稳定的薪资是员工维持家庭生计的根本，这也能提升企业的吸引力。王文正举例指出，在招聘过程中，“每月绩效工资为800元”的岗位比“每月绩效工资在0元至1200元之间”的岗位更具吸引力。为了减少人力成本，企业往往将基本工资设定得较低，然后在绩效工资上寻求补偿，然而，绩效考核的量化操作并不容易。
企业在无正当理由扣除或支付过低绩效工资时，员工有权提起劳动仲裁，依照法律途径维护自身权益。然而，孟宇平指出，此类争议的核心在于企业的考核标准和手段，同时，劳动者普遍面临举证困难的问题，部分企业甚至在举证过程中存在弄虚作假的行为。
孟宇平曾接手处理了一起劳动者败诉的上诉案件。在一审庭审过程中，企业方出示了一份劳动者未曾接触过的考核方案，劳动者无法证实其真实性。然而，在孟宇平进行调查取证的过程中，偶然间发现了两份内容不同的考核方案，这才使得案件最终逆转。
关键是遵循公开协商等合法程序
为了维护少数杰出员工的积极性，抑或是保障众多员工的积极性？只要行为不触犯法律、不违背社会公德，便是可行的。辽宁百联人才管理有限公司的总经理郝红宾指出，绩效工资的激励效果是否失效，关键在于是否能够有效地激发员工的工作热情。
郝红宾强调，确立绩效工资发放机制的核心在于严格依照透明、协商等合规流程。企业需结合战略目标、职位属性、员工特质等多方面因素来公正地分配薪酬，并在制度正式实施前与员工进行充分沟通，打磨细节。只要员工觉得每一条规定都合理有据，制度便能够顺利执行，同时，企业在不断优化和修订制度的过程中，也能寻找到最合适的平衡点。
孟宇平告诫劳动者，在签署劳动合同时，务必详细记录关于绩效工资的劳动条款、支付手段、管理规范以及纠纷处理机制。若合同中未涉及，需参照企业内部的管理规定寻找依据。若企业规定亦无相关内容，则可参考行业集体合同或劳动法。此外，务必妥善保管相关证据，以备日后维权所用。（部分受访者信息已隐去）
