[id_34[id_1905381116]39157]横向对比涉及将个人薪资与投入产出比同其他（与自身职位相近，组织内地位相似的）人进行比较，意即岗位价值与能力相仿的薪酬不应有较大差距，换言之，同等级别的岗位薪酬不宜悬殊，否则可能导致企业薪酬体系紊乱，引发显著的不公，进而无法有效激发员工积极性。岗位价值评估可视为薪酬公平性的基石，同时也是薪酬体系构建中不可或缺的一个环节。
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常用的岗位价值评估方法
目前，我们通常采用的岗位价值评估手段主要包含四种不同的类别，它们分别是：岗位排序法、岗位分类法、要素比较法以及要素积分法。下面将逐一进行详细阐述。
针对施工企业而言，美世评估法是一种既适宜又普遍采用的岗位价值评估手段。
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美世岗位价值评估方法简介
美世岗位评估法全面考量了岗位投入、过程及产出等各个环节，依据四个关键要素对岗位价值进行评估，进而科学界定岗位在组织内部的相对价值排序。这些要素进一步细分为2至3个子要素，每个子要素又划分为不同的等级。
▐1、岗位在组织中的影响
影响因素可以分解为组织规模、影响因素和贡献度3个子因素：
岗位所在的组织规模即组织规模，它受到组织类型、经济规模以及员工数量的影响，并且可以通过这些因素进行相应的计算和评估。
岗位工作对组织的经营运作、使命以及目标设定等方面所产生的作用，可以细分为交付、操作、战术、战略以及前瞻性等不同层次。
岗位工作对组织的经营、使命及目标的贡献度，可以根据其有限性、部分性、直接性、显著性和决定性等五个不同等级进行细致的划分。
▐2、岗位所要求的岗位技巧
岗位技巧可分解为沟通情景和沟通性质2个子因素：
沟通场景涉及的是组织内部还是外部的沟通范围，以及是建立在共同利益还是各自利益之上的基础。据此，沟通场景可以被划分为四个不同的层级：内部共享、外部共享、内部分散以及外部分散。
沟通性质涉及执行职务职责时所需交流的复杂程度，其层级可以分为信息传递、适应调整、交流互动、施加影响、协商谈判以及策略性协商谈判等不同级别。
▐3、岗位所要求的创新水平
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创新要求涵盖了在履行职责过程中，对流程、方法和技术进行变革、优化及创新的能力，这一能力可以从执行、审核、调整、提升、创造和革新等六个不同层次进行综合评估。
复杂性指岗位任职者创新时，需要自己解决的问题的复杂程度。
▐4、岗位所要求的知识性质
知识性质可分解为知识要求和团队角色2个子因素：
履行岗位职责所需的知识体系包括那些不可或缺的要素，这些知识通常可以通过教育或工作经验来积累。这一知识层级可以细分为几个不同的级别，如有限的、基础的、较为宽泛的、专业的、资深的，以及达到部门专家或组织通才水平的，还有那些既杰出又博学的，以及更为卓越而全面的。
团队角色是指在执行岗位职责时所需运用的知识应用方式，其层级可以分为团队成员、团队领导者以及多团队经理等不同级别。
▐5、岗位所面临的危险性
本岗位在执行职责时，可能遭遇的、足以导致人员身心伤害的各种因素及其发生几率，统称为危险性。这一概念可进一步细分为两个子因素：一是环境暴露性，二是危险程度。
岗位工作中所面临的环境风险暴露程度，可划分为三个等级：低风险暴露、中等风险暴露以及高风险暴露。
岗位工作中所遭遇的危险等级被称为危险程度，它包括常规、心理、职业伤害以及残疾等多个不同层次。
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岗位价值评估流程
▐1、梳理组织架构及岗位
对组织架构进行梳理并构建，同时明确岗位序列，依照序列对各个岗位名称进行规范化处理，并编制岗位说明书，这些说明书将成为岗位价值评估的重要依据。
▐2、成立岗位价值评估小组
岗位价值评估小组的核心职责在于对岗位价值评估结果进行深入讨论和精确调整，所做出的评估结论系团队智慧的结晶，故成员需具备跨部门协作的经验及高度的诚信。为确保评估结果的精准性与公正性，有必要制定相应的规则和决策流程，或邀请第三方咨询顾问参与，以减少潜在争议。
▐3、岗位价值评估培训
岗位价值评估培训旨在阐明岗位价值评估的重要性，阐述其进行的必要性，明确其目标所在，并介绍岗位价值评估的具体方法，以及如何进行评分。
▐4、开展岗位宣贯会
岗位评估的开展以岗位宣贯为基石，若对岗位的具体细节缺乏认识，便难以进行评价和决策。其核心在于明确并传达部门的职能以及个人的岗位责任。岗位宣贯活动可以与岗位价值评估的培训同步进行。
▐5、开展岗位价值评估并汇总计算岗位评估结果
将所有参与岗位价值评估的员工召集在一起，随后对他们进行评分，评分完成后，由岗位价值评估小组成员或外部咨询机构负责收集并计算每个岗位的评估得分，进而对岗位等级进行划分。
▐6、岗位评估校准
岗位评估从高到低依次展开，其中，职位的评估结果由岗位价值评估小组作出。这一评估过程关注的是岗位本身的价值，而非对个人的评价。在进行校准时，相关人员需保持客观与公正，注重事实陈述，并结合具体实例。
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岗位价值评估应用
岗位价值评估结果一旦得出，便将步入该评估流程的最终实施阶段。岗位价值评估的数据，充当了构建薪酬体系时划分岗位等级和计算薪酬数额的重要参照，故而，其判断需基于事实，并融合企业具体情况，做出专业分析。具体而言，岗位价值评估主要在以下三个方面得到应用：绘制岗位价值曲线、明确岗位等级、以及计算岗位系数等。
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总结
岗位价值评估可视作连接岗位与薪酬的纽带，在薪酬激励的推动下，该评估传递的价值信息更易为员工所认同，同时还能使薪酬与相对贡献实现更紧密的融合，员工亦能借助岗位价值评估清晰了解企业所倡导的工作重点。
岗位价值评估构成了薪酬体系设计的基石，它不仅有助于增强员工对组织的认同感，而且能够显著调动员工的工作热情，这对于达成组织的战略目标具有重要意义。
