一、私立幼儿园教师的绩效考评策略
绩效考评涵盖了教师工作表现、技能水平以及岗位匹配度等方面的全方位审视、记录、剖析、评估与判定。该考评结果作为幼儿园进行绩效优化、教师培养、激励措施、人事变动以及薪酬调整的重要参考依据。
幼儿园教师的综合评估涵盖了对工作业绩、个人能力和职业态度的全面考量。其中，工作业绩评估主要针对教师在岗位上所取得的成果进行评价和估算；个人能力评估则依据岗位说明书所列出的具体要求，对教师在岗位上展现和运用的能力进行考察；而职业态度评估则侧重于衡量教师对待工作的认真程度、责任感、勤奋程度，以及是否充满活力、热情洋溢，是否恪守职责、遵从指令等方面。
绩效管理是一个持续的管理活动，它不仅涉及对教师的能力、工作表现和态度进行评估，还旨在探究教师的潜在能力，并对他们未来的行为进行预测。因此，唯有通过规范化和制度化的方式实施绩效管理，我们才能充分挖掘教师的潜力，识别出园所存在的问题，进而促进园所的高效管理。教师的绩效表现受多方面因素所左右，包括教师自身的激励程度、专业技能、所处环境以及机遇等主观与客观条件，因此，对教师绩效的评估和考量需从多个角度进行深入分析。
教师的绩效并非一成不变，而是随时间发展而有所变动。管理者在评价教师时，不应仅凭短暂印象，更不能以僵化的视角去审视。他们应当采取全面、动态、多角度的评估方式，避免单一和僵化的思维，以确保绩效考核的精确性和公平性。教师们普遍期待其工作成果能够获得公正、合理的评定，以确保其付出得到应有的肯定。绩效评估的透明度、公正性和公平性对于评估成效及教师接受度至关重要。因此，幼儿园应当推进教师评价的透明化，促进上下级间的直接交流，通过面对面的沟通，以赢得教师的认可，从而确保科学绩效评价管理的顺利实施。
根据教师职业的特定性质，教师的工作评估可以实施“全方位”评价体系，从多个维度和途径广泛搜集相关信息，从而对教师的工作进行客观、公正且精确的评估。
1．上级考评。
被考评者的直接上级，他们肩负着对其领导、管理和监督的职责，对下属员工有着较为深入的了解，同时在思想上也相对开放，没有过多的顾虑，因此能够较为公正地开展考评工作。在绩效管理过程中，通常以上级主管的评估结果作为主要依据，其权重通常可达60％。
2．同事考评。
同事与被评估对象在日常工作中紧密互动，彼此协作，共同完成任务，相较于被评估者的直接上司，他们能更深入地洞察被评估者的潜力、工作技能、工作态度和业绩表现。然而，在参与评估过程中，他们往往受到人际关系的干扰，因此在绩效评估体系中，同事评价通常限定在10%左右，不宜过高。
3．家长考评。
家长对被考评教师的工作风格、行事习惯以及态度表现有着较为透彻的认识，并且持有自己独到的观察角度。然而，他们对于被考评教师往往抱有一定的顾虑，这导致考评结果难以做到客观和公正。因此，在总体评价中，家长的评价通常仅占大约10%的比例。
4．自我考评。
被考评者进行自我评估，这一做法能有效激发其主观能动性，尤其对于那些追求自我实现的教师来说，其意义尤为显著。然而，由于个人因素的多重影响，自我评估存在一定的局限性，因此在综合评价中，通常将其占比限制在10%左右。
5．幼儿考评。
幼儿与教师日复一日地共同生活，对老师的言行举止有着深刻的体会，然而，鉴于幼儿容易将现实与幻想相混淆的心理特性，这往往使得评价结果的精确度和可信度受到严重影响。因此，在实施评价时，对幼儿的评价应持谨慎态度，通常不应超过总评价的10%。
在现代人力资源管理领域，缺乏反馈的绩效管理体系将丧失其实际价值。为了促进和提升工作表现，管理者有必要迅速实施高效的评价结果反馈，并组织与教师进行的绩效对话。绩效对话作为绩效管理体系中的关键部分，理应受到充分的关注。这种对话为管理者与教师提供了探讨工作成果、发掘其潜力以及开拓新的成长路径的优质平台。
通过上下级之间的面对面交流，可以更深入地掌握教师们的真实想法和情感，进而促进双方之间的交流和相互理解。在向教师反馈考评结果时，管理者需确保面谈具有针对性、真实性及时效性，熟练运用绩效面谈技巧，采纳合理、有利且适度的面谈策略。同时，需根据教师的个性及心理承受能力，采取灵活多样、因材施教的绩效面谈方法，耐心引导，帮助教师认清自身工作中的优劣之处，激发教师自我发现和剖析问题的能力，最终实现自我提升。即使有些问题难以达成共识，也应当允许教师保留自己的意见。
绩效面谈作为绩效管理的关键步骤，其重要性不容忽视，它贯穿于整个绩效评估流程，然而却常被忽视。幼儿园需充分利用面谈这一手段，推动绩效管理的透明化，让教师意识到自身存在的不足，改正错误，弥补缺陷，以积极的态度回顾过去，满怀信心地迎接未来，并全力以赴投入工作。
教师考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行：
1．科学地确定考评基础。
根据教师职位的工作规范，明确各项工作任务；对评估要点进行细致剖析，将完成工作所需达到的、可接受的指标设定为绩效考核的基准，原则上需做到客观、量化，同时避免设定过高的标准。
2．评价实施。
将教师工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。
3．考评面谈。
确定面谈的核心议题，制定详细的会面安排，提前通知教师会面的具体时间和场所，搜集与工作表现相关的各类资料，特别是要备齐各类原始的记录和文件（园所的管理者和教师双方均需做好相应准备）。通过实施“一对一”的访谈模式，加强幼儿园管理者与教师间的对话与认识，确保双方能够坦率地交流观点，寻求共识，同时尊重差异，从而增强访谈的成效，提升绩效评估的精准度和实效性。
4．制定改进计划。
优化绩效方案需确保其实际可操作，遵循由浅入深的原则，设定清晰的时间节点，制定详尽的计划，并确保获得教师的广泛认可。
5．工作改进的指导。
务必确保教师工作的实效性，园所管理者需对教师工作的优化提供恰当的引导，同时，在精神层面和物质条件上给予必需的扶持。
二、私营幼儿园教师的薪酬福利管理策略
在人力资源开发与管理的范畴内，薪酬福利管理占据着核心地位。私营幼儿园依照劳动合同的约定，针对教师为园所做出的贡献，包括但不限于工龄、知识水平、专业技能、体力投入以及工作表现等因素，向教师发放相应的报酬。薪酬本质上是交换或交易的一种形式，作为此类交换或交易的一部分，它必然要遵循市场中的交换或交易规则。若不遵循这些规则，这种交换关系便难以维持长久，即便勉强维持，双方也难以感到满意。
一方面，若幼儿园表达出不满情绪，教师们便可能面临被解雇的风险；另一方面，若教师们感到不满足，幼儿园便会失去这些宝贵的人力资源。众多私营幼儿园正是因为在人力资本上的投入不足，难以吸引和保留人才，最终导致了经营上的失败。若教师对这种师生关系感到满意，他们便会全力以赴，展现出卓越的工作状态。如此一来，幼儿园对人力资源的投资便收获了丰硕的果实，确保了幼儿园的持续进步。鉴于此，众多幼儿园都将薪酬视为一项关键策略，用以吸引、保留并激发所需人才，从而取得了显著的成就。
薪酬制度的合理性以及教师福利的满意度，不仅关乎教师个人的直接利益，而且对私营幼儿园的人力资源管理效能产生直接影响，进而对幼儿园的教育质量提升和战略发展目标的达成产生深远作用。科学的薪酬福利管理应当：
1、对外具有竞争力—
设定薪酬标准，使其与劳动力市场普遍薪酬相当或更高，确保薪酬在市场上具备竞争力，以此吸引杰出人才。
2、对内具有公正性—
支付相当于教师工作价值的薪酬，对教师的贡献给予相应的回报。
3、对教师具有激励性—
适当拉开员工之间的薪酬差距，激励教师改进工作。
4、成本控制原则—
在考虑前三个原则的前提下，根据园所财力，合理控制人工成本。
私营幼儿园在深入进行工作分析和岗位评估之后，严谨细致地开展了薪酬市场的调研工作。遵循国家相关法律法规，综合考虑短期、中期和长期的经济利益，制定了园所的薪酬体系。此举旨在推动园所与教师之间形成紧密的利益共同体，既保障了教师的基本生活需求，又最大限度地激发了教师的潜能和创造力。
私营幼儿园可以参考企业的薪酬管理模式，根据自身的发展情况，将基本工资、奖金、补贴、提成、分红以及保险福利等岗位工资、绩效工资和技能工资与市场平均工资相衔接，实施一套科学的薪酬管理方案。
私营幼儿园需特别强化对教师社会保险福利的管理。此类福利旨在维护教师的合法权益，是由政府统一实施的管理措施，涵盖了基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金等多个方面。这些福利属于强制性的基本保险，私营幼儿园必须依照法律规定严格执行。
处于成长期的私立幼儿园，除了为教师缴纳基本的社会保险外，还可以考虑为资深教师或作出杰出贡献的员工额外购买补充保险以示奖励。通过为教师提供全面的福利保险管理，能有效激发教师的工作热情，留住优秀人才，增强幼儿园的向心力和团队凝聚力，从而在激烈的人才竞争中占据有利地位。
阿坤幼教
您身边的幼儿园管理平台
《大爱润无声，同爱同未来》
邮箱：244545099@qq.com
