背景介绍：
上海市人力资源和社会保障局发布的劳动争议数据显示，劳动报酬及经济补偿金方面的争议已占总劳动争议的66.9%。此外，关于加班、休假种类及其补偿等问题，进一步凸显了工资核算标准的复杂性。在企业人事管理工作中，合规地管理和支付薪酬变得尤为困难。最新的劳动合同法修正案明确指出，用人单位需遵循同工同酬的原则，向派遣工支付相应的劳动报酬。未来，如何有效避免派遣员工薪酬方面的纠纷，也将成为人力资源管理人员亟待解决的问题之一。
为了提升人力资源从业者设计防范核算失误及薪酬纠纷的管理策略的能力，并确保薪酬管理人员准确规划工时制度、精准核算薪酬、妥善执行薪酬发放流程，特推出“薪酬管理全能（高级班）”专项培训课程。本课程由对国内人力资源市场了如指掌的嘉博人力资本咨询公司资深讲师主讲。课程内容以人力资源管理实务及嘉博人力资本咨询的丰富经验为基石，全面梳理并深入研究了中国劳动保障法规中关于薪酬的相关政策。此外，课程还特别邀请了负责处理劳动争议案件的法官和仲裁员，征询他们的专业意见。最终，为在华企业提供了关于如何合法合规地管理薪酬与工时、支付薪酬以及调整薪酬等方面的全方位管理指导。
课程特色：
这课程是中国首例对薪酬法规、薪酬标准以及薪酬核算进行系统梳理、深入分析和实际运用的专业人力资源实务教学项目。
本课程并非仅仅对法律法规进行文字层面的解释，而是依托于人力资源管理科学理论，探讨如何运用运营策略来确保薪酬管理既符合规定又高效执行。
课程目标：
为企业人力资源部门提供全面的管理指南，确保其在薪酬管理、薪酬发放、薪酬调整以及薪酬核算等方面均能合规操作。
引导人力资源部门更有效地避免薪酬计算失误、预防薪酬纠纷，并制定出切实可行的管理策略。
致力于培育精通我国劳动保障法律法规，擅长运用相关政策进行薪酬管理的专业人才。
课程将解决的问题：
如何构建一套薪酬体系，既能满足劳动法规的规定，又能有效帮助公司管控成本与风险？在遵循“统一的劳务报酬分配模式”的前提下，我们应如何确立这一模式？对于同一岗位，员工能力各异，该如何确定报酬？而对于同一岗位，能力相同但绩效不同，又该如何进行报酬的分配？
企业在面对标准工时制、综合工时制以及不定时工时制时，究竟该如何进行合理的选择与规划，以构建一个适宜的工时管理制度呢？
在标准工时制、综合工时制以及不定时工时制下，工资的核算与管理有哪些不同之处？在日常工作管理和计算过程中，会遇到哪些问题？又该如何有效解决这些问题呢？
在处理工资支付过程中遇到的问题时，有哪些应对策略？在设计薪酬支付体系时，需要关注哪些方面以避免产生纠纷？
关于事假工资的扣除方式是怎样的？另外，病假、婚假、产假、丧假、工伤假、探亲假等其他休假，它们的待遇又是如何根据日工资来计算的？
在计算年休假期间，若员工既无劳动手册记载，又无社保缴纳记录，其累计工作年限该如何确定？
课程对象：
（1）HR总监/经理/主管
（2）薪酬经理、主管、专员
（3）承担招聘、薪酬管理职能的行政部门经理、主管等
（4）负责薪酬核算的财务经理、薪酬核算专员
课程大纲：
1. 薪酬的组成内容及其支付要求
科学的人力资源管理通常对薪酬结构提出哪些要求？我国的相关法律对薪酬构成有哪些具体规定？
公司需承担的补贴种类包括：除了环境补贴、夜班补贴以及高温补贴之外，还有哪些补贴是企业必须予以发放的？
政府早期发布的补贴政策是否仍需继续实施？目前是否还需要设立补贴？目前是否还存在法律规定的补贴措施？
某些企业虽然将薪酬总额与最低工资标准相持平，然而，它们为何仍然被判定为未按标准足额发放工人的工资呢？
薪酬构成的设计需遵循人力资源管理的科学原则，并且需契合我国法律法规的规定。针对此，我们应如何构建适合我国的薪酬咨询理念、以及薪酬构成设计的计算模型？
f)嘉博公司针对中国市场，对其薪酬结构的设计和计算方法进行了详细介绍：该体系包含三个主要部分，即3M和3P。
2. 标准工时制薪酬核算与管理
a)标准工时制的本质含义与法律规制？
探讨标准工时制在管理层面带来的挑战，以及为何企业高层管理者更倾向于采用综合工时制和标准工时制的原因。
c)如何通过薪酬管理策略规避标准工时制的问题？
d)如何处理标准工时制下常见的加班费用支付争议？
自我延时行为是否构成加班？对此如何进行妥善处理？薪酬管理应当如何制定？如何构建人力资源管理制度以避免此类纠纷的产生？一旦发生争议，又应如何进行证据收集？
在工作时间之外，若员工在出差途中，这种情况是否应当视为加班？又该如何妥善处理，以确保既不会挫伤员工的积极性，也不会造成过高的人力资源费用？
关于业余培训，它是否算作加班？若不参与培训，这又是否等同于缺勤？又该如何进行合理的管理呢？
值班是否算作加班？如何避免值班演变为加班的薪酬纠纷？如何科学制定值班补贴政策？
公司会议结束后的娱乐活动是否算作加班时间？在娱乐活动过程中发生的伤害是否可认定为工伤？对于此类情况，我们应如何妥善处理？
关于周末及国家法定节假日的总部（包括海外分支）培训，是否需要支付员工加班费？我们应如何规避可能出现的纠纷？
k)事假可以不支付工资，其法律来源依据？
在标准工时制度中，对于加班的管理和加班工资的计算涉及：如何确定加班工资的基数及其计算规则、如何确定加班工作的计算系数、哪些加班情况可以调休、哪些加班则必须支付工资且不能调休？
3.综合工时制的薪酬核算与管理
a)综合工时制的本质含义
b)综合工时制对企业有何好处？
关于综合工时制的薪酬核算规则，以及相应的支付标准，这些法律规定的准则为何在实际操作中难以得到有效执行？在管理操作层面，通常有哪些应对策略被采纳？
按照法律的规定，综合工时制的工时计算在纸面上看似明确无误，然而，为何在实际操作中，综合工时制的工时核算却变得颇为复杂和困难呢？
事假虽可免发工资，但计算过程却颇为复杂。若员工请一天事假，按每班10小时计算，究竟应视作8小时还是10小时的事假？为何不能仅以8小时或10小时来简单判定？为何结果可能既非8小时亦非10小时？这背后的前提条件又是什么？为何此类情况使得仲裁员和法官难以轻易作出结论？
在综合工时制中，员工一年的5天（或其他指定天数）休假，是指按照5个工作日来计算，还是按照5个自然日来计算呢？
g)综合工时制下，法定节假日没有出勤，是否计算出勤？
在综合工时制度中，如何对加班进行管理以及如何计算加班工资：加班工资的基数如何确定以及计算的标准是什么，加班工作的计算系数又是如何确定的呢？
在季度综合工时制中，员工本季度累计出勤时长达到505小时，其中包括了8小时的法定节假日加班。对于这8小时的加班，加班工资将按照300%的比例计算。然而，关于剩余的5小时加班（即从505小时中扣除500小时后的余额），是否需要额外支付按照150%比例计算的加班工资，存在疑问。
4.不定工时制的薪酬核算与管理
a)不定工时制的本质含义
在不定工时制中，加班工资仅在对法定节假日进行加班时予以计算，而在其他时段的加班则不包含在加班工资范围内。那么，这种做法得以实施的有效前提条件究竟是什么呢？
在实行不定工时制的情况下，关于事假期间是否应当支付工资，这个问题颇为复杂：假如员工已经完成了既定任务，但出现了因事假而未能出勤的情况，那么是否应该全额发放当月工资？又或者，是否可以参照标准工时制中的做法，在事假期间不发放工资（即从工资中扣除事假期间的薪酬）？
不定工时制既是一把双刃剑，若运用不当，不仅不能有效减少加班工资的支出，还可能招致诸多争议。那么，我们该如何巧妙地运用不定工时制呢？
在实施标准工时制、综合工时制以及不定时工时制的情况下，工资的计算方式和管理措施存在明显的不同。
a)日工资核算疑点与方法
b)综合工时制加班工资核算难点与方法
c)不定工时制下工资核算与管理
d)各类出勤工资核算
6.停工、停产期间工资管理与核算方法
a)停工停产期间工资待遇的法律规定？
b)工资支付中常见问题的处理方法？
c)薪酬支付制度设计中应考虑哪些问题防止争议？
7.事假与福利假期工资核算方法
关于婚假，需明确其时长、福利以及企业普遍适用的条件（如登记时间、登记机构等），同时，对于再婚员工，亦需规定相应的婚假待遇。
产假期间，需关注假期时长、福利待遇，以及不同地区在处理方式上的差异，例如在工资超出单位平均水平时的具体处理办法。
病假的相关待遇条件需明确，其确定原则亦需遵循，且不同地区可能存在差异；此外，还需考虑医疗期限届满后，是否仍需支付病假工资。
d)丧假：丧假时间、待遇及企业对享受条件人道处理实践方法
工伤休假期间，需遵循的基本原则包括工伤停工留薪期的规定，同时也要考虑特殊原则，并采用相应的工资计算方式。
f)探亲假：适用条件及其待遇
关于年休假，我们需要明确休假时长和福利待遇。对于那些缺乏劳动手册和社保记录的员工，如何确定他们的累计工龄？此外，我们还需探讨如何构建一套管理制度，以有效解决这些问题。
h)妇女节、青年节：不放假是否需要支付加班工资及其法律依据
8.津贴、补贴、补偿金的核算与管理策略
a)有毒有害等津贴的核算：常见问题与处理方法
b)高温津贴的核算：常见问题与处理方法
c)补偿金的核算：常见问题与处理方法
9.法定扣除的法律规制与操作对策
a)哪些项目可以从工资中代扣？
b)高价值物品由个人保管后丢失，是否可以从工资中扣除？
c)如何保证不可代扣项从工资中合法抵扣
10.薪金收入与个人所得税的核算与管理应用
a)独生子女津贴是否缴税？哪些项目可以免税？
补偿金的个人所得税问题：该补偿金是否需要缴纳个人所得税？若需缴纳，具体起征点是多少？其计算方式是怎样的？
终奖个人所得税的计税方式是怎样的？如何避免出现应发奖金数额较大，而实际到手金额却较少的情况呢？
11.Q&A
讲师简介：
洪晟（David Hong）
现任咨询公司资深顾问、高级董事
在咨询与研究方面，具备专长于：推动组织结构变革、设计薪酬激励机制、优化绩效提升策略、促进人才成长以及执行合规的人力资源管理。
受聘于"哈佛商业评论"、英国《经济学人·财经专刊》、《上海经济》、《文汇报》以及《中国劳动保障报》等国内外知名出版物，发表学术论文及管理见解。
所提供的课程及咨询服务包括：战略性的HR管理框架、组织结构调整与职权划分、薪酬体系构建与优化、Payroll Master薪酬管理全方位解决方案、销售人员薪酬方案设计、KPI及非KPI绩效评估体系的构建、绩效提升与问题诊断技术、生产效率提升与激励措施、人才规划与企业编制策略、能力评估与发展模板等。
项目经验丰富，曾为众多来自不同行业的客户提供服务，包括福特汽车、康明斯、斯蒂尔、壳牌石油、汇丰银行、日立电器、上海汽车、东风汽车、双鹿电器、凯迪地产、凯迪电力、金陵股份、双虎家私、中国海洋石油、EHERD阀门、上海实业、中国联通、SFIT以及CFFEX Tech等。
洪先生在管理咨询领域积累了超过十年的丰富经验。在加盟嘉博咨询之前，他曾担任过大学教授、咨询顾问及总监、国内外企业的人力资源总监以及副总裁等职务；他是上海地区首位开展人力资本股权定量咨询的顾问，这一领域属于咨询服务业。洪先生在华东理工大学商学院获得了硕士和学士学位，并且曾作为高级研究员，任职于澳大利亚MONASH大学商学院管理学系的CHINA PROGRAM。
