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移动公司员工职级薪资管理实施办法
第六条
职位职级概念标准职级和个人职级的概念
岗位定位明确，在公司的规范职位等级架构中，每一个岗位都对应着一个特定的职级P。
该值由省公司在职位职级评估体系中确定。
员工在全球职位等级体系（GGS）中的具体位置，亦即其个人职级，最初是由以下因素决定的，即：
在确定该职位的职级为P级之后，还需结合员工的实际能力和工作表现，进行细致的评估。
在P－２至P＋1的范围内进行动态调整。
第七条
职位职级管理涉及其他相关概念
任职资格，即职位说明书及职位清单中规定的，从事该职位所需具备的移动工作经历时长。
及学历条件。
（二）职级和薪资调整的条件：员工每次的职位调整和每年一次的
绩效应用等两种情况是职级和薪资调整的必要条件。
绩效实施的时间节点，即公司执行绩效评估与运用相关措施的确切时刻，涵盖了业绩评价与实际应用相结合的具体时间段。
执行效果需对照任职资格确认的时间节点。按照惯例，每年的四月，我们会依据前一年的工作表现来做出评估。
若对员工的职级和薪酬进行统一调整，需以他们在去年12月31日所担任的岗位为准。
绩效应用的职位依据。
（四）可用绩效积分：指的是员工职位变动和绩效应用时可以应用
该绩效积分涵盖了两个部分，一是用于职业等级提升的积分，二是用于薪酬增加的积分。
效积分。具体包括以下几个方面：
职位调整：
员工若在6月30日之前（包括当天）完成职位调整并实现职级提升，那么他们当年的绩效得分将获得相应的增加。
保留记录，可用于下一年的绩效考核；自7月1日起（包括当日），凡进行职位调整的，均可申请晋升职级。
晋升后，该员工当年及之前的绩效积分将被归零，且不得用于下一年度的绩效考核。
再参与次年的绩效应用；
绩效应用：
员工若因绩效优异而获得职级提升，其绩效积分将予以重置为零。此外，对于员工的绩效应用，还需注意以下几点。
未获晋升的员工，若其薪资有所增加，则其薪资绩效积分将被归零；另外，对于职级没有变动的情况，薪资也会相应调整。
薪资未得到提升的，绩效积分保留。
（五）绩效实施的具体时刻，即公司开始执行绩效评估方案的具体时间点，这涵盖了调整和实施绩效措施的具体时机。
在确定全年工作时长和岗位级别时，通常情况下，每年四月会依据前一年的工作表现来统一进行。
一旦进行职级变动，将依据员工在上一年的12月31日所担任的岗位来评估其绩效表现。
位依据。
（六）职级调整的生效期限为：自职位调整之日起，新的职级将于下一个月正式开始实施并执行。
行所在职级的薪资标准。
第四章
新员工定岗的职级定及薪资级规定
第八条
见习期考核相关规定
新入职的劳动合同制和人才派遣制员工，其大学本科及以下学历的见习期限规定为——
年度内，硕士研究生需完成6个月的见习期，而博士研究生则需经历3个月的见习阶段。对于新招聘的劳务派遣制员工，他们同样需要经过一段时间的见习。
社会招聘的员工在入职后需经历一段见习期，该期限固定为三个月，且此规定适用于那些在加入公司前已经具备相关工作经验的员工。
具备丰富实践经验且在实习阶段表现出色的员工，其见习期可适当缩短。对于需要缩短见习期的情形，……
习期员工由见习单位在新员工实习一个月后向人力资源部提交新员
工缩短见习期申请报告。
新员工完成试用期后，人力资源部门牵头，联合相关部门以及实习单位，共同对新员工进行综合评估。
对员工的专业技能、业务能力以及实习期间的整体表现进行综合评定，以确保通过实习期对他们的综合素养进行全面考察。
考核合格的员工将被分配到固定的岗位和级别。对于实习单位评定为不合格的新员工，他们将被认定为不合格。
未通过实习期评定，对于采用劳动合同制的员工来说，若评定未达标，其处理方式将依据劳动法规进行。
依据法律规定的流程终止劳动合同；对于采用劳务派遣的员工，若未能通过评估，其合同期限将相应延长三个月。
完成月度实习期后需再次接受实习评估，若评估结果仍不达标，将不得不退回劳务派遣。
公司。
第九条
见习期满定岗
新员工分配及定岗应向基层单位倾斜应届毕业生分配及定岗应向基
层单位在选拔过程中倾向于选择专业对口的毕业生，除了对于某些特定专业人才有迫切需求外，对于非技术类专业的本科应届毕业生，原则上是不予考虑的。
上应资源应分配至各区域的公司。除非涉及特殊的社会招聘，新入职的应届毕业生员工原则上
若未获得P≥7级别的岗位，此类职位需通过公司统一安排的双向选择和竞聘程序来选拔。
选拔。
第十条
见习期满定级应届毕业生见习期满职级及薪资规定
（一）应届毕业生见习期满定级应届毕业生见习期满职级规定
以岗位规定的职级P作为参考，同时考虑员工在见习期间的全面评估结果以及其学习表现，对员工进行综合考量。
根据学历和过往经历评定等级，对于完成实习期的应届毕业生，在确定级别时，按照规定，P级别通常被设定为4级。
将以下岗位纳入P-1级别，而P值达到5或以上的岗位则归入P-2级别；对于P值等于或大于6的岗位，亦同此规定。
该岗位，若申请者不具备相应任职条件或者缺乏相关从业经历，将根据具体情况进行P-3级别的岗位安排。
为确保公司对拥有高学历的潜在人才的吸引力，应届毕业生在完成见习期后，公司将对他们的表现进行评估考核。
通过，博士学历其个人职级定为7，硕士学历其个人职级定为6。
毕业于“211”工程院校，持有全日制大学本科学历，并且所学专业与所求职位要求相匹配的。
所要求的毕业生个人职级应为五级，而对于其他持有全日制大学本科学历（不包括网络教育）的求职者，则需满足不同的条件。
教育领域涵盖了诸如远程教学、成人教育、自学考试、广播电视大学、函授教育以及夜大学等不同形式的非全日制学习方式。
个人职级被设定为四级，然而，所确定的职级不得超出相应岗位所规定的P值上限。只有满足上述条件，方可。
件的非应届毕业生结合实际工作经验参照定级。
应届毕业生在确定职级之后，其固定收入的分位和变动收入的档级将按照
最低分位和档级执行。
第十一条
社会招聘人员才职级及薪资规定定级标准：
（一）为保证公司对专业型人才的吸引力，对由市公司统一招收具
具备一定相关工作经验的关键专业人才，在见习期间若表现出色，
见习期结束后，经考核评定为优秀，且上岗时间不长，能力突出，完全能够胜任该岗位。
招聘所需人才，员工需经实习单位推荐，此推荐需经人力资源部门的审核批准。
人力资源部审批后，可依据见习期表现评定成绩，并据此标准提升所定职级。
依据见习期评定成绩和能力等级按以下标准确定个人职级。
P 值范围相关工作经验年限定级 工资档级
P≥7年限≥6年P 年限≥8，套入2档
4 年≤年限＜6年P-1 ∕
2 年≤年限＜4年P-2 ∕
5≤P≤6年限≥4年P 年限≥6，套入2档
2 年≤年限＜4年P-1 ∕年限＜2年P-2 ∕P≤4
年限≥3年P 11≤年限＜3年P-12年限＜1年P-11
（二）、在社会招聘过程中，对于人才的见习期薪资，我们依照市场化原则，通过签订协议来确定。
工资的方式支付。
（三）、（四）在业务外包及劳务派遣人员的职级评定与薪酬设定方面，公司将依照本公司相关规定进行操作。
社会招聘人员的定级标准规定执行。
第五章
职位变动职级及薪资调整规定
第十一条
第十二条
依据职位P的调整前与调整后的对比，员工的职位变动可以分为两类：一种是职位晋升，另一种则是职位不变或下降。
平级调整和下降调整。
第十三二条
职位变动后相应的职级调整规则
（一）上升调整
上升调整是指当一个人的当前职位职级P小于其目标职位规定的职级P时进行的调整。
若调整后的条件满足该职位P-1级的任职要求，即当P值不大于5时，便符合。
近两年内，员工的绩效积分需达到6分或以上，或者在过去三年中，绩效积分至少要有7分；若绩效积分达到6分，则需满足过去两年内绩效积分均不低于此标准。
效积分≥7或近三年绩效积分≥8，则套入标准职级P。
若未满足职位要求，或者在过去一年内绩效得分等于4分，抑或在过去两年内绩效得分累计达到或超过4分，则应考虑以下年限因素。
对于既不符合学历要求也不满足任职条件的，应归入P-2类别；而对于仅有一项条件不符的，则应归类于P类别。
－1。
在同一年度的范围内，由于员工岗位的调整，部分员工实现了职级的提升，这一提升不包括职务上的晋升。
至于职务调整，最多涉及一个级别；至于经理助理或更高职级人员的岗位变动所引起的
职务晋升导致的职级增长最高限度为两个级别，且（。）
升指经理助理及以上人员的职务变动）。
（二）平级调整
平级调整指的是原职位标准职级与目标职位标准职级相同的情况平
级调整涉及的是原岗位的职级与目标岗位的职级一致的情形，经过调整后，
按个人职级按原个人职级执行。
（三）下降调整
下降指的是原职位标准职级高于目标职位标准职级的情况下降指的
若原任岗位的级别标准高于当前岗位的级别标准，那么在调整后，如果当前岗位的级别超过了原级别。
一旦职位调整目标达成，若个人当前职级超过新的职位标准中的P值，那么便将适用该目标职级。
岗位的职级设定，如遇公司对工作有特别要求，并且员工在过去一年内
绩效达到优秀或更佳水平的员工，可晋升至P+1级别；若当前职位等级低于目标岗位的P级。
值，则维持原职级。
第十四条职位变动导致职级变动时薪资的调整规则
总体上，调整策略应遵循由低到高、就近提升的原则，以及由高到低、就近降低的规则进行。
整，具体规则为：
在职位晋升过程中，由于岗位等级的提升，个人将获得薪资的稳定部分和浮动部分的增加。
分位和档级按新个人职级的最小值执行。
当个人因职位下调而遭遇职级降低的情况，若该调整至原职位的期限尚未达到
经过两年时间，新个人职级的薪资分布将重新调整至上次职位晋升及职级提升之前的水平。
该岗位的级别划分与职级档次。若从原岗位调整至现岗位的时间跨度超过两年，那么该员工的个人职级将如何确定？
固定收入分位调整到40分位，变动收入系数调整到第二档。
第六章
绩效应用职级及薪资调整规定
第十三条第十五条绩效应用职级调整的要求
员工在同一职位上，可以依据其任职资格、工作表现等标准，获得晋升或调整岗位的机会。
层级之间的调整旨在促进个人职业成长。在此过程中，绩效积分作为关键考量因素，发挥着主导作用。
员工的评价标准划分为四个等级，分别是：优秀（4分）、优良（3分）、良好（2分）以及称职（1分），最低等级为待改进（0分）。
根据绩效管理办法获得年度绩效等级后即可计入积分。
（二）员工需满足其所在岗位的任职条件，方可获得晋升资格至
具备标准职务等级的条件；若未达到任职资格标准，但能够在岗位上持续展现出卓越的工作表现，
对公司在业务上作出显著贡献的员工，有权自行提交申请，并由其所在部门提出相应的推荐意见。
可见，只要满足绩效考核积分的标准，即可获得特殊晋升机会。各类职级的晋升，均需依照这一规定进行。
审批权责由相关管理单位负责评估，而对于破格晋升的情况，则必须上报至省级公司的人力资源部门。
源部报批。
第十六四条
绩效应用职级调整的规则
个人若在职位P－2级别，且在过去一年内所积累的绩效积分达到4分或以上，则符合条件。
近两年可用绩效积分≥4，可提升至P－1级。
（二）对于处于P－1级职位的个人，若其职位等级P不超过5级，且满足相应的任职条件，
若近两年内可用的绩效积分不低于6分，或近三年内可用的绩效积分达到或超过7分；若绩效积分达到6分，
若绩效积分在近两年内达到或超过7分，或者在过去三年内达到或超过8分，即可纳入该标准体系。
职级P。
个人职级达到职位标准中的P级之后，若希望晋升到P+1级别，则必须
符合职位要求且在该岗位连续工作两年以上（年限计算自最近一次岗位调整之日起）。
正式文件发布的月份，以及该年度绩效评估所依据的职位信息截止月份，这两个时间段内的基础信息。
对于该岗位的职级要求，若职级为P≤5，则还需满足过去两年内具备的绩效积分条件。
职位等级达到P≥6的员工，其绩效积分在近两年内也应达到规定标准。
若达到或超过7分，则可向相关部门提交申请，并由该部门提出相应的推荐看法。
根据审批权限由相应管理机构进行评审后择优评定根据审批权限由
相应管理机构进行评审后晋升到P+1级。
为确保各级别职位分配的严谨性与公正性，避免职位等级普遍趋向高端的趋势，处
于P＋１级的人数不得超过员工总数的１5％，实行动态调整。
由于公司业务需求，需进行岗位变动（此变动非员工主动申请或参与竞聘所致，
非因双选竞聘未能当选所进行的变动，并且这种变动是将职位调整为相同或相仿的岗位，进而引发的新
对于任职未满两年的员工，在经过公司党委会的审核批准后，其原职位的工作年限可以进行合并。
限计算。
四、若个人职级在P＋1级别，并且该职级对应的P值不超过5，那么在过去的一年里，该员工所能使用的绩效积分总额不得超过1分。
若降至标准职务等级P级；若绩效等级在6至8之间，近一年内个人绩效积分不超过2分，则可予以考虑。
职级下调降低至标准职级P。
（五）年度绩效积分为0，职级下调一级；
第十七条薪资调整的规则
在工作岗位上实现卓越表现，或为企业带来显著贡献，将获得特殊晋升待遇。
那些能够从职位晋升中获得显著经济收益的人，若其现任岗位存在晋升潜力，便可以提出破格晋升的申请。
员工在晋升过程中需提交详实可靠的情况报告，该报告将依据各自的审批权限，由相关部门进行审核。
机构评审后生效。
（七）职级未晋升人员薪酬的提升
员工在完成年度绩效评估后，尽管未能满足晋升职级的标准，然而他们达到了增加薪资的资格，因此按照
以下标准执行：
1、合同制员工薪资提升标准
（1）变动奖金系数调整标准
若绩效积分在近一年内达到4分，则变动收入的奖金系数将增加1.5至1.5个等级。
若员工近一年绩效积分达到3分，则其变动收入的奖金比例可以上调一个等级。
若绩效积分达到近一年标准2分，则变动收入的奖金系数将有资格上调至0.5个等级。
（2）固定收入薪资分位提升标准
对于未晋升职级的员工，若其近一年绩效积分等于4分，或者近两年度的绩效积分合计达到8分，则不享受职级变动奖金。
若员工分数不低于4分或近三年绩效积分达到5分，其薪酬等级将相应提高，增幅可达20个等级分位；同时，若员工绩效达到P级标准，也将获得相应的薪酬提升。
晋升至＋1级之后，若近两年内绩效积分累积达到或超过5分，那么薪酬的等级可以相应地提高20个等级分位。
2、劳务派遣制员工薪资提升标准
由于同等级别的劳务派遣员工奖金比例一致，因此对于未能晋升职级的员工来说，绩效奖金的发放标准与晋升后的员工相同。
在实施过程中，将（1）固定收入薪资的晋升标准与挂钩机制相结合。具体的标准包括：
为：
职级及变动奖金未晋升员工，如近一年绩效积分=4，或近两年绩效积
若员工分数达到四分及以上，或近三年度的绩效积分不低于五分，那么其薪酬的档次可以相应提高一个级别，进而固定收入的档次也将得到提升。
可增加20分；一旦晋升至P＋1级别，并且近两年绩效积分累积达到或超过5分，那么薪酬分数将相应提升。
位可提升一档则固定收入分位可提升20分位。
对那些职级被下调的员工，其固定收入的分位将被调整，具体调整为对应新职级的40分位，同时，他们的变动收入也将相应地做出调整。
收入调整至第二档。
第七章
劳务工转优用工转换职级调整规定及薪资调整规定
第十五条
第十八条
为了有效推动公司劳动用工体制的改革，提升人力资源的合理布局，旨在更好地巩固和增强
加强劳务派遣团队建设，公司对表现卓越的劳务派遣人员提供签约成为正式员工的机遇。
该公司正积极吸纳优秀的劳务派遣员工，为其提供合同制员工的岗位，并严格遵循选拔原则，优先考虑合适人选。
拔。劳务派遣制人员转优并与公司签订劳动合同后需重新定级。
第十六条
第十九条
转优劳务派遣制人员转优定职级调整级规则
其工作表现评估，进而确定其具体职级P，并依据这些因素对员工的职业发展进行考量。
根据绩效等具体情况，对P-2至P的等级区间进行相应的调整。完成定级后，个人的职级将得到确定。
不得处于P＋1职级，且不超过个人原职级。
定级具体规则为：
转岗人员满足其岗位所需的所有任职条件，这涵盖了他们在该岗位的工作年限以及最高的学历或专业资格。
符合以下条件者，即拥有相应学历，且在同一职位上工作年限不少于两年，近两年的绩效积分达到六分及以上，方可被确定。
个人职级定在P职级。
移动岗位的工作年限及最高学历标准，应严格依据省公司发布的职位列表执行；同时，其他相关要求亦需参照该清单内容执行。
职级任职年限是指员工在与其拟晋升的职位级别相对应的岗位上累积的工作年数。
考察期限以转正评估完成的日期作为最终节点，计算年限；近期的两年内，其工作表现评估结果。
若因生育或工伤等特殊情况被评为合格却不符合要求，则可以参考上一年的标准。
度绩效积分。
若上述四个基本条件中仅有一个未能实现，员工便可以确定在
个人职级定在P－1级。
当这四项基本条件中至少有两项无法实现时，员工便可以决定
个人职级定在P－2级。
第二十条
转优劳务派遣制人员薪资调整规则
职级存在差异，则需对员工的原职级进行相应调整，以确保其职级与工作职责相匹配。
若个人职级存在二级之差，其稳定收入水平将参照新职级对应的70分位值来设定。
奖金系数按新核定职级的最高档位套用奖金系数按新个人职级的最
若新确定的个人职级与员工现有的个人职级存在一级之差，那么应当采用高档位套用原则；相应地，其固定薪酬待遇将按照此原则进行调整。
定收入分位依据新个人职级的40分位来设定，而奖金系数则是参照新个人职级的相应等级来计算。
二档位适用；若新确定的个人职级与员工原先的职级相同，那么其固定收入
入分。
