每个人在职业道路上都可能会遇到几次工作转换的情况，获得录用通知后通常会进入薪酬协商的阶段。应聘者不希望待遇降低，用人单位则希望控制开支，这个协商环节就成了双方相互权衡的场合。求职者与招聘单位之间存在信息不对称，求职者仅通过面试交流及网络资讯难以掌握企业真实状况，致使企业可能对薪酬待遇进行美化，或者求职者在沟通环节对薪资构成等要素产生误解，从而埋下薪资隐患。
高薪欺诈导致应聘者未得到预期报酬，权益蒙受损害。那么，个人受损的利益是否真的流入了公司呢？这或许要借助财务评估来判断。
常见的薪资骗局主要包括以下几种情形：薪酬构成含糊不清，设置附加条件和优惠，实际待遇与承诺相悖，以及薪资福利无故取消。
公司支付给劳动者的报酬，或许包含好几个部分，比如底薪、职级薪酬、服务年资酬金、额外劳动报酬、特别奖励等，这些收入有些是按固定数目拨付的，另一些则可能有所浮动。从应聘者立场看，可变收入的比例当然越低越好，不过公司会借助含糊各部分收入所占的比重来迷惑求职者。最直接的做法是公司提供一个年薪数字或整体报酬，这个数字涵盖了基本工资、业绩激励/岁末分红以及各种补贴，但并未清晰说明各类报酬在总收入中的具体比例，变动性收入部分会依照公司的规章制度、经营状况进行变动，使得年薪表面数值可能很高，实际上却无法全部领取，从而损害到个人的实际收益。
公司报出的薪水数额看起来十分可观，然而，要真正获得这笔钱，就必须达成诸多要求。年终奖通常为三个月到六个月，公司人力资源部门会特别指出，多数员工或者应聘者所在部门的平均年终奖能够拿到六个月，以此用丰厚的年终奖来降低基本工资，不说明绩效评估的依据或没有绩效评估的依据，或许存在末位淘汰的隐患，年终奖的发放依据公司经营状况，年底可能裁员，这些都会影响年终奖最终能拿到的数额；年薪里包含期权，以此显示公司有成长空间，借此吸引高级人才，但行权价格不明确或实现条件苛刻，期权价值难以衡量却在收入中占比很高，变成无法兑现的承诺。
企业不确定新员工能否胜任岗位、履行职责，所以一般会安排一段考察期，这段期间通常会有薪资减半的情况出现，并且考核要求可能不太合理，有时在考察期快结束时，企业会单方面终止合作关系，以此方式来压低人力成本，或者快速解决燃眉之急的用人需求，原本这应该是双方自愿选择的过程。
求职时公司许诺的报酬未必全部写入正式文件，如果单方面相信口头承诺，又缺乏书面依据，将来遇到纠纷时会难以保障自身权益。承诺给予报酬一万元，然而劳动合同仅注明固定薪资五千元，其余部分让职员通过报销形式获取，或者将此部分薪资分拆给灵活用工平台等第三方机构，以此方式减少公司承担的风险，并压缩运营开支。削减合同里标明的报酬，公司得以依据较低标准来承担五险一金支出，此外一旦需要裁撤人员，离职时发放的补偿金将仅基于基础薪资核算，公司因此大幅减少人力开销，并将潜在风险转嫁给劳动者。
某些公司施行单休制或大小周安排,时常要求员工无偿付出劳动,普遍存在996的工作模式,这构成了当前众多机构的普遍状况,职员为了维持生计不得不顺从。然而,这些情况未必会在招聘环节坦诚相告,使得应聘者在加入后遭遇远超预期的工时与任务量,精神与身体承受的负担急剧加大。
新员工入职时需签署不竞争条款，该条款与仅包含基础薪资的雇佣合同相配合，在协议里仅提供少量经济补助，却规定了巨额的违约赔偿，同时拓宽了不竞争的领域，离职之后若员工进入协议中明令禁止的企业，或许将要承担重大的违约代价。
公司运作缺乏秩序，各类补贴的额度变动随意，缺乏清晰的业绩评估依据，薪酬调整不依据考核成效，有时还会无故更改员工的工作岗位来压缩报酬，这对个人的前途发展造成不利影响。
这类情形是应聘者于薪酬协商期间及工作开始后时常碰到的薪资圈套，少数公司还用各种实物报酬来补偿部分薪水，促使应聘者甘心于薪水偏低。因此应聘工作时，即便急切盼望加入某单位，也需小心审视薪酬是否藏有玄机，思量是否损害自身权益。
公司为何要竭力设置薪酬误区呢？主要目的是为了获取经济收益，然而同时构造这种误区也会给公司造成某些隐性的或持久的隐患，即时收益与长远隐患，后者往往被公司负责人所忽视。
降低人力成本。薪资陷阱的存在，首先降低了企业的人力成本。增加奖励在收入中的比重，能将固定开销变成可变开销，减轻公司的经济压力；社会保障和公积金按最低额度缴纳，公司需要承担的数额也随之降低；采用股权激励来替换部分报酬，可以减少即时支付的责任；不承担员工的加班费用、以基础薪资标准发放离职补偿、不提升员工薪水、试用期薪酬折让等，这些措施都能使公司的人力支出减少，增加盈利。
争取加薪的机会。提高业绩提成占比，或者把部分报酬放到年底作为岁末奖励，这样做既能变相减少开支，因为这笔钱并非硬性支出，公司可以依据经营状况来灵活变动薪酬。当经济不景气或公司业绩未达目标时，企业会更改考核标准，停发年终福利等，以此减少部分报酬，实际上是让员工承担公司的风险和亏损，依靠削减人员开支来增加盈利空间。
挑选工作人员。那些没发现薪酬里的问题、发现了问题却只能认命、明明知道问题却不关心自身利益的，是企业看中的对象。这类人甘愿牺牲收入、乐意承担任务，不管主动还是被动，公司都能从他们身上获取更多利益。当公司遭遇困境实施薪酬削减或推迟支付报酬之际，这些员工仍旧会留在组织内继续履职，不会考虑离开，因此公司得以以较低的开支继续运作。
若公司只关注薪酬诱惑造成的即时好处，极有可能忽略其中暗藏的远期祸患和未显费用，这些后果的严重程度，或许会远非短暂收益所能比拟。
法律与税务方面存在风险，社保新规的实施表明对企业缴纳社保的监管力度有所提升，一方面是检查企业是否依照规定为员工缴纳社保，另一方面是核实企业是否依据实际工资全额缴纳社保，若未按规定缴纳社保，或通过分割薪资手段减少社保支出，将显著提升税务方面的风险。借助不公的离职限制条款恶意指责职员违背约定、持续无薪工作、解雇时未发放赔偿、延迟支付报酬等情况，会激化职员与公司间的对立，加大公司的法律隐患。
劳动力流动加剧造成用工开支上升。薪酬设置不合理，使得实际报酬与雇员期望形成显著出入，即便雇员加入组织，一旦察觉薪酬设置不合理，也有可能自行离开，导致劳动力流动加剧。人员更替会带来额外的人力开支，包括招募开销、寻访中介费、入职辅导费等，人力资源单位必须投入更多时间进行简历甄选和与应聘者交流，或许难以按照原先的薪酬体系寻获同等技能的应聘者，公司需要承担的薪资支出因此增长。
公司声誉遭受破坏,应聘者和已离职职员如今有许多途径散布资讯,关于公司运作的抱怨会在互联网上形成扩散,对公司的负面评论会直接改变意向求职者对公司的观感,优秀人才或许会拒绝公司的录用通知,或者干脆不提交求职材料,加大公司招募的挑战。修复企业形象并非易事，往往需要耗费大量时间改变公众认知，同时也要投入更多资源用于品牌推广活动。
工作效率下滑。员工队伍不稳定，多个职位人员变动频繁，工作交接时容易遗失关键信息，新员工难以迅速适应岗位需求，因此整体效能减弱。这种状况还会波及在职员工，造成团队士气低落，而薪酬设计不合理会引发员工懈怠和劳资矛盾，进而干扰公司日常运作。
因此公司能够为了管理费用而重新安排报酬体系，不过务必保证其恰当性，仔细权衡劳动力开支减少同可能遭遇的危机与额外开销的关系，不可以为了即时好处而忽略危机，不然当危机发生时，公司将不得不花费更多的资金和时长去解决麻烦，最终只会造成损失。
公司希望削减开支，又需要保证报酬足以招徕优秀员工，可以参考以下几个途径。
科学规划薪资体系，针对不同单位、不同职位的任务差异来设定不同的薪资比重；改进现行组织构造，提升职员的工作效能和成果，在控制人力开销的前提下获取更高回报；提供可灵活选择的福利项目，比如职员加班可选择领取加班报酬，或申请调换休息时间，本年度未使用的带薪休假可结转至次年的1到2个年度；建立清晰的业绩评估体系，明确各团队、各级别的职员评估标准及标准计算方法，使评估流程公开透明；设立业绩指标用以控制开销并调动职员工作热情，比如依据职员目标达成状况设定递进式系数，超额达成可赢得额外奖励；合规合法运用期权将职员与公司收益挂钩，达成长效激励作用。
只有合法、合理的进行薪酬规划，才能确保企业的长久发展。
有些公司在招聘时并非都有薪资方面的欺诈行为，像那些上市公司、公众公司，还有国企和央企这类单位，它们的薪酬制度比较正规，因为每个部门、每个职位、每个级别的工资都有规定的上下限，并且会接受社会和有关机构的监督，这些公司也必须管理好这方面的风险。部分规模较小的公司、新成立的企业等，因为获利状况不太好或是负责人不愿投入过多人力，却仍希望招募到优秀人才，在招募时会设立一些薪资方面的圈套。求职者在这种情况下，只能根据掌握不多的资料来判断可能存在的风险，谨慎地做出决定。
