企业内部人员鼓励措施及薪资调控方法探讨——通过H集团进行案例分析
摘 要：
公司的薪资奖励机制对于工作人员的主动性以及公司的进步和扩展有着非常重要的意义。不过，现在很多公司的薪资奖励机制还存在一些不足之处，所以这篇文章的目的在于研究这些问题，从而为公司的薪资奖励机制提供一些切实可行的改进措施。
关键词：中国企业 ；薪酬激励 ；制度研究
一、绪论
现阶段，国内非公有经济成分在国家整体经济进步中扮演着日益关键的角色。然而，受限于管理方式相对陈旧，以及人才理念与制度存在不足，众多公司面临招揽并留住合格员工的困境，这一状况直接制约了企业整体的健康与迅速成长。长远来看，企业间的较量并非集中于厂房规模、设备配置或资产总量，核心在于人才的较量。人才构成公司的根基，是公司极为珍视的财富。公司所需要的人才越多，品质越好，其在市场上的优势就越明显。为此，运用奖励手段招徕并保留人才，已成为国内众多公司的有效做法。良好的奖励策略能够充分激发员工的工作热情，提升他们的活跃程度和创新能力。本文旨在详尽研究国内公司职员激励措施与薪资调控机制，进而制定切实可行的鼓励方案，为企业提升对员工激励水准提供有价值的借鉴。
二、薪筹激励制度的相关理论
（一）薪酬的定义
员工的劳动付出换来的回报，可以理解成公司给予的一种补偿，这种补偿通常以金钱形式发放，也可能包含其他非现金福利。具体来说，员工获得的报酬由几部分构成，比如固定的工资，还有根据业绩发放的奖金，另外还有一些补贴和额外的福利。补偿这个概念，可以从不同角度来理解，有比较狭义的界定，也有比较宽泛的解释。狭义上的补偿，主要指的是那些可以直接用货币衡量的收入，以及一些间接的经济利益。直接的经济收入，主要是指工资、奖金分配，或者是利润分享等。非金钱性的经济收益涵盖多个方面，例如居住条件、医疗保健、职业成就感、公司成长机会以及基本生活支持等福利待遇。
（二）激励的内涵
促进，就是组织内部运用事先规划好的员工薪资登记方式及其呈现方式，并营造有助于工作开展的外部条件，通过明确的管理规范和必要的约束手段，借助外部信息的顺畅交流，来积极调动、指引、保持并调整一个组织及其所有成员的管理行为，目的是为了主动促成组织及其相关成员的特定进步目标，这属于一种系统性的组织管理行为。简而言之，激发是指借助各种引导和促进手段，使人内在的工作潜能得以培养，工作技能得以提升，工作热情得以调动，并促使创新思维的产生。
（三）薪酬的激励理论
企业薪酬管理里，薪酬激励政策是核心内容。这项政策能激发员工工作热情，提升工作成效。员工方面，他们既关注实际收益，又期待自身价值被企业认可。所以，必须将员工奖励制度全面贯彻于公司运营的各个层面，建立一套公平、公正、恰当且高效的选拔、培养、任用、保留薪资制度，才能充分调动公司成员的工作积极性，助力企业在竞争激烈的市场环境中实现可持续发展。对职员持续进行引导和锻炼，促使他们的专业技能持续增强，操作技能逐步提高，帮助他们充分发挥自身才干，推动公司实现长远发展。此外，这一理念对于公司内部职员薪酬差距的合理性具有显著解释力。
（四）薪酬激励的人才存留理论
企业间的较量首先是人才的较量。实力雄厚的跨国公司往往利用强大的资金基础、科学的管理方法和丰厚的薪资福利来招揽各行各业的专业人士，这也是国内企业迫切需要的条件。此外，就业观念的变化促使许多求职者主动挑选心仪的企业，不再像过去那样被动接受安排。众多人士持续将精力投入到增强个人才干和规划长远发展这些方面，更加看重未来的意义，着力提高自我身价，所以，运用高效的奖励制度来招徕并安顿人才，是我国公司当前最紧迫的任务。
三、对G公司的激励案例研究
（一）G公司简介
G公司成立于2010年，系LSD旗下全资民营高科技企业，专注于电子元器件生产制造，业务范围涵盖科研、制造及销售。LSD公司于九十年代引入外资，创办了当时四川省规模最大的合资半导体封装公司。G公司主要供应SOT23、SOD882等半导体分立器件，并且具备独立的产品品牌。G公司配备全球同领域顶尖的电子元件封装装置和制作技术，在三年短暂期间内，成功获取了 ISO9000、TS16949等多项行业规范认证，能够充分应对海内外买家的各类要求。
（二）G公司的薪酬结构
G公司的薪酬结构可分为以下三类：
1.基本工资
每月发放给工人的报酬是固定薪资。必须依照国家要求执行，该固定薪资的数额要不低于当地政府设定的最低劳动报酬限额。
2.绩效奖金
依据每季度考核的成效，发放给职工的奖励金，面向整个机构的全部人员。
3.员工福利
节日赠品：依据国家设定的公共假期，每位职员可获得价值200元的礼物补助，此政策涵盖所有工作日，但妇女节除外。
社保公积金：参照当地政策实施社保面向公司所有职员，公积金针对城镇居民中的盐业工人。
第三项非货币性补助包括员工年休假、结婚假期、守丧假期以及年度免费健康检查等，这些福利面向公司所有职员。
4.薪酬水平
国家每年度会重新设定最低工资标准，G公司的招聘薪资也随之调整。企业制定薪酬标准时，会受到若干因素的影响。
（1）学历。指学历高低与薪酬水平直接挂钩。
（2）工作经验。同岗位招聘时，企业喜欢要有工作经验的。
竞聘这个职位的申请人数，反映了市场的供需状况，同时也能体现出公司对该岗位的紧急程度。
（三）G公司员工激励取得的成就
公司为了提高员工工作满足感，运用了物质激励和非物质激励相结合的方法。当员工受到表彰成为模范人物，拿到公司授予的荣誉凭证，或者获得荣誉称号，比如参与每年举行的技术比武活动。他们可以是网络维护方面的行家，电缆铺设的能手，宽带安装的专家，以及手动操作的熟练工。这些荣誉分为团队级别、部门级别和公司级别。操作人员察觉到老旧装置的例行检修期间，立刻向主管反映，能够获得经济补偿和集体荣誉的表彰；在机器运作和维护或者技术革新环节，提交建设性的意见，将得到单位层面的嘉奖；持续工作中能力突出的职员，经过评比会进入企业级别的荣誉名单。针对杰出的贡献者或技术骨干，可以提供有发展空间的职位提升、学术休假、专业进修以及海外留学深造的机会。
G公司在推行奖励措施时，不再将职员视作单纯的“经济人”，而是更加留意他们的其他期望，提倡彼此信赖的职场氛围，开发更多元的奖励途径，确保奖励带来的正面作用，增强职员的职业满足感。随着市场经济持续发展，企业的人力资源管理迈入全新阶段，奖励机制的深度研究和实践变得愈发关键。
（四）G公司员工激励机制现状
G公司综合运用多种奖励手段，调整了各业务单元的运作方式，提升了员工的劳动效能，并激发了组织的生机。公司已构建起一套激励体系，其核心构成涵盖职位提升机制、业绩关联报酬以及精神层面的鼓励。将岗位晋升与工作评估融合，工作评估与绩效报酬挂钩，革新了传统的表彰机制。此举加深了公司人员对现代组织构建激励体系的认识。企业除运用物质奖励外，还提升了精神层面的鼓励，尝试运用多种方式激发员工潜能，效果显著。公司确立了促进企业与个人价值同步发展的方向，更加注重构建积极的企业氛围，为企业进步提供了强大动力。
四、G公司薪酬激励制度存在的问题
（一）激励手段单一
G公司针对杰出职员实施绩效奖励时，基本仅将短期绩效奖励当作物质鼓励手段，对物质层面的刺激关注甚少，而伴随当代社会持续进步，工作负担日益加重，个体在物质需求增长的同时，精神层面的期待也在逐步提高。一个公司需要兼顾物质奖励与精神鼓励，针对不同社会背景员工的工作状况和具体需求，精准地设计各类激励手段，以此全面激发员工的工作热情和整体效能。
（二）薪酬分配缺乏公平性
薪酬的合理性包含外部和内部两个维度，外部不合理意味着同类职位的薪资显著低于市场水平，缺乏竞争力，难以吸引人才，进而导致员工工作积极性不高，人才大量离开，内部不合理则表现为相同岗位的报酬存在显著差异，同质化工作的薪酬水平差距明显。公司往往依据职位是否急需人手以及人员是否不足，来设定薪资标准，岗位需求大小是决定薪资高低的关键，薪资制度并未真正反映付出与回报成正比的分配理念，公司在制定薪酬时，对员工知识积累、工作能力、管理经验等要素考虑不够周全，也没有根据不同岗位的工作性质，设计出多种多样的激励方案。一旦员工了解到同事的报酬多于自己，而对方的才能却逊于己方，便容易产生抵触心理，继而表现为工作态度消极，任务完成质量不高，效率降低，极端情况下甚至可能离职。
（三）薪酬不透明
当前众多公司普遍存在一个现象，即薪资待遇不够公开，很多公司担忧薪酬信息公开后，会引发员工之间的攀比行为，但实际上薪酬不公开所带来的弊端更为严重，尽管公司有明确规定禁止打探他人收入且严格保密，但每位员工都怀有强烈的好奇心，工资水平早已成为公开的传闻。员工从私下途径了解到同事的工资待遇，这种情况容易引发员工的不满情绪，也容易导致员工之间产生比较心理，这对公司的进步不利。公开的薪资管理流程，可以让每位员工都明确自己的收入状况，清楚自己在公司内部的层级，并且知晓自己与他人的收入差异。明白这些情况之后，员工可以更明确地知道怎样去努力，什么样的职员才会被公司看重，进而促使他们更加勤奋地工作。
（四）薪酬管理制度缺乏长远的战略性规划
企业日常运作常涉及薪酬资源调配，此类资源分配在制定长远方针时往往缺乏系统性考量，未能将人才培育视为一项长期战略部署，进而显著干扰了国内公司长远发展蓝图的整体实现。落后的大型组织实际薪酬福利管理制度理念和工作方法，难以充分调动和发挥公司所有员工的工作主动性和创造力，对于提升员工工作热情等也造成阻碍。
当前中小企业薪酬服务管理制度的实际运作和理论实践表明，其基础框架尚未完全构建好，未能有效结合大型企业的薪酬管理模式来推进，也没有将其作为实施大型企业宏伟计划的必要环节，薪酬与全体员工工作表现及关联性缺乏合理联系，薪酬体系难以充分满足不同发展阶段大型企业员工的需求，好的薪酬制度既要适应企业当前的管理要求，也要兼顾未来的发展需要。许多公司已经认识到，薪酬制度与吸引人才、保留人才、发挥人才作用密切相关，这可以算作一种较为成熟的薪酬管理思想，非常少的企业领导者会从人力资源管理的角度出发，分析公司的战略目标，并借助合适的薪酬机制来推动人力资源的发展规划。
五、G公司薪酬激励制度存在问题的研究分析
经由同公司众多层级人员交谈，深入剖析了G公司面临的奖励难题，这根源于企业对职工的引导方式陈旧，对职工的规范不够健全，缺少能体现区别的奖励职工手段。
（一）缺乏对薪酬管理的正确认识
很多企业将人力资源管理看作行政事务与财务工作，将薪酬管理理解为基本工资的支付，把人力资源的管理部门当作行政职能单位来对待。真正的企业人力资源管理是专门为企业提供人员服务、咨询以及开展人力资源研究开发与管理的工作部门，其作用主要是为企业的各个业务单元提供支持，比如提供详细的人员信息、制定绩效评估规范、组织执行培训活动、规划落实薪酬制度等。不过，一些规模宏大的公司的主管们通常明白报酬对企业运作的影响，觉得薪酬仅是企业的一种开销，给员工的报酬越少，就显示公司能更好地控制费用。他们却不去重视对职员们的鼓舞。这种做法无疑让公司的薪酬安排缺少了长远规划，从而造成整个企业的人力资源运作无法配合公司的整体发展目标。若缺失科学规范的薪资机制来招徕和维系杰出人才，公司的竞争力和成长就会落后于自身步伐，最终必将波及组织的永续进步。
（二）缺乏对员工职业生涯的规划
许多企业的人员主要关注即时的业绩报酬分配，缺乏长远思维去合理认识绩效奖励的作用，恰当的绩效驱动机制有助于降低员工离职率，并且在这种制度下，人员流动所带来的经济代价或许相当可观。这样，公司就能降低核心技术人员和杰出员工离职的概率和隐患，一旦这些技术骨干离开，整个公司的大量关键配方资料和机密信息也将随之流失。此外，鉴于我国当前的市场经济特点，众多企业机构更关注短期经济利益，而忽略了企业精神、人际交流等软性实力的建设，这直接造成企业缺乏长效激励措施，如何改进薪酬制度中的单一激励手段。
当今社会广为流传的诸多薪酬管理理念、实施方法及操作手段，基本上都是借鉴国外经验形成的。企业在此方面的管理，当前主要遭遇几项挑战：
一个显著弊端在于，当前的人力资源成本调控多借鉴欧美跨国公司的模式，却未能充分契合本土的社会经济实际状况，这种脱节现象比较突出。当前国内大型企业薪酬管理现状显示，其薪酬体系和管理制度尚不完善，未能将薪酬制度构建纳入企业发展蓝图与战略核心，薪酬与全体员工在各岗位的工作表现及行为关联缺乏科学性，难以契合不同层级企业对员工的期望。
其次，员工的收入构成不合理，过于侧重现金类的报酬，多数公司只关注直接的经济回报，特别是现金形式的工资，收入构成未能推动非现金部分的分配，也未使非现金部分有效融入日常运作。
第三存在问题在于薪资制度不够健全，形式较为单调。现阶段多数公司的薪资制度仅限于基本工资和业绩奖励，此类薪资激励机制容易引发平均主义或组织内部的恶性竞争，这两种现象都对公司的整体进步产生负面作用。
公司当前主要采用固定薪资而非多元的报酬体系，实行静态收入而非浮动收益，所以薪酬对劳动者的推动效果未能充分展现出来。要建立并健全当代的薪酬制度，必须遵循以下四个环节：
要构建科学规范的薪资制度，确立公正、合理且具备行业优势的报酬方案。应当周期性开展员工收入状况的调研，基于对企业各个职位的剖析与评定，实施精准的业绩考核规划，打造一个组织内部及外部均较为均衡的绩效评估机制，以此确保薪资分配的外部公平性。构建科学的企业薪资框架的一个核心环节在于合理规划薪资构成，企业决策者在制定符合自身特点的薪资方案时，往往需要全面权衡众多影响因素，这些关键因素主要有：外部经济环境如国家市场状况、宏观经济形势、物价水平变动、行业发展趋势及国内同行业间的价格对比、人才供需平衡情况等；公司内部对盈利能力管理和财务风险承担能力、员工专业基础水平等方面都有着明确的标准；企业不同发展时期、人才相对紧俏程度、招聘难度大小、公司在人才市场的声誉及整体竞争力等；员工个人岗位级别、技术水平、资质认证及其他工作业绩表现。
企业必须极其关注对管理层及高层领导的奖惩措施，在团队管理、绩效评估、薪酬体系方面，设立严格的对优秀管理层的奖惩机制，能够有效杜绝因上下级薪酬差距过大，可能引发下属员工心态失衡的问题，从而推动管理层各层级间的顺畅协作。二十三条首先明确规定了全体人员整体工作成效的最高标准，以及员工集体工作应达到的水平，由此构建了多档位员工工作积极性激发体系，同时直接界定了全体人员整体工作收益的最高限额。在强化薪酬激励组织体系管理方面，我着力提升了薪酬激励在组织运作中的关键作用和核心要素，并创建并推行了多种类型、多层级薪酬激励措施体系。人既需要满足身体和心灵层面的特殊愿望，又需要满足精神世界的各个不同层面要求，所以优秀的企业必须全面整合多种心灵推动方式，通常心灵推动措施主要涉及表彰、幸福感和自我提升等方面。现阶段国内缺乏其他奖励方式，绩效薪酬被视为最能有效调动员工积极性并满足其待遇及公正感的方式，因此它理应成为激励人员的主要途径。绩效包含企业整体表现及部门或个人层面的不同表现。企业整体表现涉及经营体量、销售数据、盈利状况等方面。部门表现则关联着计划制定、责任履行、目标达成等情况。个人表现由技术能力、工作心态、职业行为和工作成果共同构成。
其中，总体的企业绩效考核具有重要决定性的作用。公司内部能够借助针对每位员工实施多项评估考核，让不同岗位间的职位能力提升或职位下降都有明确的量化评估依据，促使每位员工将全部精力投入做好本职工作、提升实际工作成效等层面，防止业务优劣导致工作积极性降低的现象，从而有助于更有效地发挥薪酬的绩效激励效用。
务必让基础社会保障与高等职业培训的成效直接关联，为此，公司管理者理应构建一套完备的薪酬业绩评估指标体系，以便切实达成有效激励的目的。
(三)实现物质奖励与精神鼓励的统一
高额的基本报酬和诸多公司福利措施，常常能直接吸引众多公司职员加入，然而，这些有时会被他的员工们误解为理所当然的待遇，难以起到真正的绩效推动效果，所以，那些内在且具备强大激发作用的影响力要素，就更加关键了。员工内心的真实想法相当复杂，涉及多个层面，新员工由于个性差异，在对待工作保障、家庭照护、未来成长空间、学习成长途径等问题上，其心理预期和可接受程度各不相同。
现在，公司领导者需要重新深入研究和借鉴国内当前的企业业绩薪酬制度以及其他业绩薪酬管理模式，认识到它们在优化物质薪酬之外，还注重精神薪酬的设计与执行，并对此给予更多关注，确实要把企业人才队伍建设管理当作中国企业最核心的人力资源充分利用。
（四）缺少合理有效的薪酬管理体系
薪酬制度的随意性、主观性和不确定性导致公司薪酬体系缺少合理性与公正性。无法对员工形成有效激励，造成员工倾向于按薪水多少决定工作投入程度，工作态度消极，进取心不足，进而影响了公司前进的步伐。此外，公司管理层对薪酬管理的理解不够深入，没有建立一套科学有效的薪酬制度方案。企业开创及成长期间，管理者能获得一定成绩，不过，随着市场竞争日益激烈，公司规模慢慢变大，先前那套薪酬管理方式，已经无法适应公司当下的进步了，因此，公司必须制定一套科学且行之有效的薪酬管理规范。
六、完善企业员工激励与薪酬管理的对策与建议
那个年代，国内私营企业几乎销声匿迹，直到改革开放和市场经济兴起才再度浮现，公司应当优化薪资体系，增强实施效果和运行效能，强化运营机制，切实做到尊重员工，让薪酬制度具备招徕人才、留住员工和激发动力的功能。
（一）注重员工的精神需求
公司需要高度关注全面地满足每位职员精神层面的诉求。首要任务是深入掌握员工内部的薪资状况。因此，当公司为表现突出的员工设计薪酬体系时，既要充分考量外部优秀人才的薪资水平，也要非常重视内部薪酬的设置。比如，让工作内容充满挑战性，从而增强工作本身带给他们的成就感。二十三是要建立完善的员工职业发展体系。公司可以协助员工设计未来的职业路径和蓝图，借助专业的培训和管理手段，支持员工实现个人成长目标，达成员工成长需求。此外，精神层面的鼓励同样重要。公司应当关怀所有员工，给予更多的人文关怀。他们的工作日常与生活状况，我们理应给予细致的关怀，分担他们的快乐与忧愁，理解他们的不易，让他们真切体会到组织的关怀，进而增强他们对公司的归属感和忠诚心。
（二）建立健全公平合理的员工激励体系
一个科学且合理的公司薪资安排，应当体现公正性，同时具备市场吸引力。薪资机制，不仅关乎到员工的报酬分配，更能起到显著提升工作热情和动力的作用。公司内部需依据明确的衡量基准与周期，对员工薪资进行恰当的划分，同时要考察每个岗位的工作表现，审视岗位职责的完成情况，分析工作中遇到的挑战及其关键程度，明确工作任务与职责范围等要素，通过这些环节的细致评估，来构建合理的薪酬制度，不应只以学历高低、职位级别、职称等级、工作年限等作为薪资分配的依据。只有这样做，员工才能真切意识到自己的付出就能在报酬和奖励上获得相应回报，进而会思考如何优化薪酬分配和奖励机制，提升公平性，从而激发并培养员工的劳动热情，促使他们更愿意为企业和自身创造更多价值。
（三）福利待遇多元化
福利属于非直接货币性报酬，为员工提供基础保障并起到激励效果。我国薪酬体系日渐完善，可以引进西方的"弹性福利方案"。该方案能有效满足员工多元化需求，增强员工对公司的信任和归属感，进而提升工作效能。
（四）建立与企业战略规划相一致的薪酬制度
公司的薪资制度并非一成不变，各个公司在成长的不同时期，都有各自的薪酬管理模式，这些模式与公司的发展状况相匹配。一个科学规范的报酬奖励机制应当能够为企业与职工之间的互动提供明确且具有指导价值的参照，协助企业职工准确理解哪些绩效提升措施是企业要求务必达成的，哪些行为表现是企业愿意倡导、支持或社会普遍认可的。另外，若使绩效奖励机制与企业长远蓝图紧密契合，亦可进一步提升公司整体核心竞争力，推动公司实现长远稳健发展。因此，在实施绩效奖励机制时，公司必须充分考量自身现阶段状况及未来发展方向，唯有如此方能构建出更具针对性的奖励方案。
（五）充分发挥薪酬管理的作用
总而言之，企业能够持续经营并不断进步，薪酬体系的合理规划发挥着决定性作用。一个企业的显著特质在于其人才优势，员工绩效的激励措施必须将个人进步与公司整体运营紧密联系，确保员工与企业共同面对风险，也才能实现人才与企业的同步成长，这构成了公司长久繁荣的根本保障。对于一家大公司的掌舵者和成员而言，完全倾注于本职工作最核心的驱动力和财力支撑，是这家中坚力量能够给予他们稳固的薪资保障，并且，成员们只有当自身的辛劳换来了相匹配的报酬时，才会真心实意地愿意为整个公司的存续与进步出力，公司在设立奖励机制时，需参照当下的经济实力，拟定之后还要时常进行调整。通过这种方式，可以激发员工的工作热情，帮助他们达成个人期望，进而推动公司整体进步。
