体验过海底捞餐饮的人，无不对其周到的款待赞不绝口，究竟是什么在促使他们全心全意地投入周到款待之中？
今天，带今天大家一起探秘海底捞的薪酬激励方案。
四川海底捞餐饮股份有限公司诞生于1994年3月20日，是一家以川味火锅为核心业务，同时吸收融合其他地区火锅风味的大型直营经营集团。该公司以提供极致周到的服务而闻名遐迩。
管理层面，海底捞推崇通过个人努力扭转人生际遇的信念，为劳动者营造平等合理的工作场所，推行充满人情味和家庭氛围的运营方式，从而增强员工的自我认同感。该集团将服务水准推向顶峰，其组织架构总是根据实际情况灵活调整，每项机制或规章制度的设立都是为了攻克特定难题，下面具体分析海底捞的实践方法。
01薪酬管理制度
1、海底捞总体工资结构
总薪资由基本薪酬,职位补贴,额外奖励,工龄津贴,公司分配,超时报酬,杂项补助扣除个人缴款构成
级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变
奖励分为不同等级，先进员工和标兵员工每月获得八十元，劳模员工每月获得二百八十元，功勋员工每月获得五百元
工龄工资：每月40元，逐年增递加
分红资格限定于一级员工及以上人员，分红金额依据当月分店留存利润的3.5%计算确定。
其他方面涵盖了父母资助金（分为200元、400元或600元这三档，用于支持寄给家里的亲人）、以及通讯费用（每月从10元到500元不等）
员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止
2、普通员工资结构
新员工的总报酬由多个部分构成，其中包括月度收入，月度收入又由基础薪酬，额外劳动补偿，职位津贴以及其他福利构成，最后需要扣除个人承担的基金部分。
② 二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资
③ 一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红
劳模员工的总体报酬由多个部分构成，其中包括固定的月度薪酬，依据职级设定的额外补贴，因荣获表彰而获得的特别奖励，按照服务年限计算的收入，以及企业利润分配的一部分，这些部分共同组成了最终的薪资总额。
3、管理层员工资结构
大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资
店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资
此处可见职员薪酬构成，单个劳动者的月薪成分竟然分解为八个以上单元，是海底捞偏好在薪酬体系上搞复杂化吗？当然不是，这八个单元都是海底捞激励员工积极工作的策略。
基本工资—>鼓励员工全勤
级别工资—>鼓励员工做更多或更高难度的工作
奖 金—>鼓励员工做更高的工作标准
工龄工资—>鼓励员工持续留在企业工作
分 红—>公司整体业绩和员工个人收入挂钩
加班工资—>鼓励员工多做事
父母补贴—>让员工的父母鼓励自己子女好好工作。
话 费—>鼓励员工多和客户沟通
付出与回报不应只停留在想法层面，还要看公司让职员做些什么，获得什么，规划好工作内容和奖励方式，才能显现出制度的效果。这种分配不应仅限于基本工资和奖金比例，还需要更细致的工作划分和资源调配。
公司薪酬制度无法应对所有经营难题，然而，许多公司在人才引进，员工维系，行动推动的奖惩措施上，存在相当大的失误，倘若公司对员工收益的划分过于单一，那么员工的工作积极性肯定不高，每一个制度都关联着员工是否勤勉的念头，公司若能恰当运用机制，就能充分调动个体的潜能！
02福利制度
1、员工家庭
给每位店长的双亲发放报酬，每月的数额有200元、400元、600元和800元几种，具体金额视其子女的工作表现而定，表现越出色，其父母所得越高，公司还会将优秀员工部分奖金直接寄给他们的家人。另外，海底捞的员工如果服务满一年，并且在这段时间里，总计获得三次或接连三次被评为优秀员工，那么他们的父母就有一次探望的机会，来回的交通费用由公司承担，同时，他们的子女还可以获得三天的陪伴假期，父母还能享受一次在店内免费用餐的福利。
2、员工住宿
宿舍离门店走路不超过二十分钟远，宿舍都是正规小区或公寓里的两三间屋子。宿舍里有电视、洗衣机、空调、电脑和网线，并且会安排专人打扫房间，工作服和被套交给洗衣店清洗。如果一对夫妻都在海底捞上班，店里会提供独立房间。
3、员工假期
每个员工每年都有十二天带薪休假，公司会发放回家旅行的火车票费用，工作满一年的职员可以领取结婚相关的假期与福利，工作超过三个月的成员可以申请照顾亲人的假期并获得相应支持，工作满三年的成员能够申请生育假期并领取补助金。
4、员工股票
公司为表现突出的职员发放股权激励，高层管理人员能获得3.5%的纯利润分红。这表明海底捞在维系经验丰富的员工方面，投入了大量的精力和资源，四种福利措施：店铺主管父母的经济补助，员工住房安排，餐饮人员的休假安排，以及达到特定工作年限和职位后的收益分配，企业都给予了关注。
不管你信不信：谈理想的永远只有老板，员工上班就是为了钱。
那些真正能激励员工为公司目标拼搏的企业，必定最先关注满足员工的物质需要。只有当员工的物质需要获得基本满足时，他们才会被促使努力让自己的能力匹配上司宏伟的构想。
常规薪资方案包含：固定薪资部分，职位价值部分，超时劳动部分，专业技能部分，业绩达成部分，以及额外收益部分，比如分红等，这种模式存在显著弊端：
固定部分占比高，弹性小，比如非业务岗位的固定工资占比超过八成。
2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
薪酬分配与员工贡献不匹配：应有的回报应与付出相称，员工所付出的努力以及创造的价值，同其获得的报酬之间缺乏直接合理的关联性。
工作量 = 产值 + 价值
薪酬的弹性越大，员工的创造力就越强！
人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!
解决方案：
一、建立不同等级的薪酬考核体系
工作满三个月之后，业绩基准定为较低数值，比如二十万元每月，重点考察过程类评估标准，诸如客户咨询次数，项目追踪量，评定得分等，同时发放少量激励奖金
工作满半年之后，业绩标准以中间值为准，例如四十万元每月，重点观察成果类数据，诸如利润率，资金回笼，培训测试等，奖励程度处于中等水平。
工作满一年后，业绩标准按正常标准执行，例如每月可定为五十万元，重点监控利润率，资金回笼，培训评估等方面，奖励机制也采用标准方案
高级业务员资格要求年业绩均值超500万，次年具备晋升资格，相应薪资将上调20至30个百分点，同时配套高额度奖励机制
二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
资深销售专员能够晋升为销售主管，销售主管会对其团队成员设定不同的业绩考核基准，职位薪资标准也会获得显著提升
业务经理候选人需要完成年均业绩500万以上的目标，才有资格担任该职位
高级业务经理需要确保其团队每位成员的年度平均业绩超过500万，此数据不包括经理自身的业绩，若连续两年达成此标准，则可晋升为高级经理，并享有更优厚的提成分配方案
这种办法以提成作为根基，在岁末时能够对表现突出的职员给予额外酬劳，每年的这份赏赐会分作三年逐步派发，倘若人员离岗，那么相应的奖赏便不再给予
三、建立更高级的的合伙人制度
高级业务人员,业务主管等,都有可能转为公司内部合伙人,共同分配公司所获的利润分成
个人建议：
可以先试行三五年间的合作经营机制，之后再推行股权奖励制度最为适宜。合作经营意味着团队成员需投入个人资金，却不持有公司股份，也不享有公司总收益，仅能获取价值增长部分的分红。关键在于合理平衡企业的分配比例与员工的收益比例，从现实角度出发，只要投资回报率高于银行存款利息，便具备可行性。
合伙人模式分两种
1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果
2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担
四、建立股份制与期权分配机制
若高级业务经理栽培的团队成员年销售额突破五百万，且人数超过十名，那么该经理便具备成为公司股东或独立创办分支机构的资格，并能够掌握部分运营决策权。
对于任职满三至五年的职员，依据其具体付出，设立多种合作模式，可供参考两种方案
股权比例确定后，需要签署股权托管协议，使表现突出的职员成为公司股份持有者之一
期权奖励，旨在未来三到五时段内，促使杰出职员持续增持企业股份，实现个人与公司共同成长
当前众多公司普遍实施固定薪资与业绩奖金相结合的奖励制度，因此未能使公司核心员工形成利益共同体，由此造成部分优秀人才流失现象。李太林薪酬全面考核方案，借助多样化激励手段，能够有效维系杰出员工队伍，进而促进企业整体经营效益增长。
五、PPV量化加薪方案
新员工在最初三个月内通常感到十分吃力，由于对业务不够了解，销售方法也不熟练，因此很难获得收入，心理负担也相当沉重。公司对员工完成销售指标的标准设定得比较高，所以，一些时运不济的业务人员，很难熬过这段时间。不过，倘若将评估期限延长，公司又容易蒙受损失。因此，需要采用一种薪酬体系，使员工在完成销售任务时，能够通过承担额外工作来获得额外收入。
这种利益分配体系，依据可度量的标准来评估员工的职责履行情况，任务执行状况，项目参与程度以及工作成效，以此为基础进行收益分配，从而建立起一种付出与回报成正比的激励机制。
这种合作方式使销售专员能够掌握多种技能，成长为多面手，既可承担更广泛的工作，又可赚取更高报酬。例如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
分析人员需要汇集公司内外部的产品资料，然后整理出数据统计结果，以便进行深入分析研究
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
缺少共同目标，无法达成思想一致！！不要因为薪酬方案设置不当，而失去员工主动为你努力奋斗的意愿，这是最不经济的资源消耗！
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