九月份七日，由《中国银行业》杂志与深圳市银行业协会共同举办的“2018中国上市银行发展论坛以及《中国上市银行分析报告2018》问世仪式”在深圳开展。论坛期间，中国银行业协会首席经济学家、香港交易所首席中国经济学家巴曙松到场，发表了以“中国上市银行高管薪酬管理的改革进程和未来走向”为主题的演讲。
巴曙松谈到，商业银行的公司治理里，一些风险集中爆发和违规操作频发的状况，通常是因为公司治理中的制衡机制出了问题，薪酬制度里的激励措施不足是其中一个方面。良好的薪酬管理能够限制高管过度的冒险和追求私利的行为，进而影响银行的表现稳定性和风险承担水平。过分看重即期业绩,与风险防范措施分离的薪资制度,会导致高层管理人员忽视长期风险管控,增加银行利润的起伏幅度。
巴曙松强调，得益于监管部门的主动推动，国内银行业已初步形成薪酬分配同长期经营成果、实际风险承担相挂钩的机制体系。公开上市的银行普遍增强了考核机制、薪资方案对风险的回应能力，并且设立了高管薪酬递延支付与追回等事前事后调节措施，薪酬作为公司治理手段的制度根基逐步确立，不过操作层面仍存在若干方面亟待改进：
对员工收入调节起到一定效果，不过高层收入构成有待改进，尤其是长期奖励措施不够充分。目前国内金融业，以现金形式出现的即时奖励占主导地位，股份等长期奖励方式难以施展。薪酬机制时限错配可能造成高层管理者更侧重即时收益，甚至有个别情况会牺牲银行长远进步来谋取私利，这种现象在某种程度上会妨碍薪酬体系应有的正面引导效果。
根据薪酬的跨国对比，2017年富国银行、美国银行以及摩根大通银行的高管报酬介于1750万到2830万美元之间，而资产体量相似的工农中建这四家大型商业银行高管平均获得的薪酬大约为66.9万元人民币。现阶段，招商银行、中信银行、民生银行、兴业银行、浦发银行、华夏银行、光大银行以及平安银行这八家全国性股份制商业银行的高管平均收入为243.8万元，怎样科学设定中国银行业领导者的薪资标准，同时维持相应的行业吸引力，是一个值得深入探讨的关键议题。
考核机制安排较为妥当，不过业绩表现和潜在风险的平衡比例须要改进，业务体量增长势头仍需加以控制。现阶段，薪酬方案制定过程中，国内金融业普遍偏重以业务体量作为业绩考核依据，对于风险敞口及期限结构等要素重视程度不足。二零一零年发布的《商业银行稳健薪酬监管指引》明确指出，高级管理人员绩效薪酬中，需要延期发放的部分比例不得低于半数，并且延期时间至少持续三年。现阶段，国内多数银行机构已经达到了监管机构设定的基本标准，然而，相当一部分银行仍未将薪酬体系作为主动性的风险管理手段和激励与约束平衡的机制。现行规定的延期时间，为高级管理人员进行利润盈余管理提供了较大操作空间，导致薪酬发放过程对风险承担行为的约束作用不再明显。美加两国金融业薪资的递延支付期数年通常为四，递延比率超七成，英国金融机构负责人薪酬的递延占比则高达八成四。
高管薪酬公开程度日渐提高，不过信息公开的周密性和详尽性还得加强。银行业高管薪酬构成及领取标准等方面的公开信息还不够完备，风险因素对薪酬作用的真实状况比较隐晦。参照全球其他国家的数据，2016年的统计显示新加坡银行业全部披露了风险与报酬的挂钩办法，美国银行业有78%实现了这一披露，相比之下，中国境内商业银行中仅有17%公开了相关信息。国内银行在薪酬信息公开方面，通常只涵盖基本薪资和股权激励，但并未对每位高管的具体收入构成提供详尽数据，同时对于浮动薪酬的递延支付和扣除规定的说明也较为有限。
风险考量下的薪资管理思想已获普遍认同，可是因为技术设施不足等缘由，部分区域性小型金融机构完善薪资刺激的意愿不高。与大型金融机构相比，众多区域性小型金融机构的数据资料累积较为单薄，绩效管理体系的辅助作用有限，限制了考核与薪资制度的科学构建和持续改进。薪酬制度对人才吸引和留存作用显著，中小金融机构尤其注重专业人才吸纳，导致它们在劳动力市场上的角逐非常白热化。同时，有些中小金融机构实施审慎薪酬政策的意愿不强，薪酬体系变革在操作层面上依然面临不少困难。
对于如何健全商业银行高管薪酬激励机制，巴曙松给出建议如下：
调整高层收入构成，提升薪资发放对风险可能性的反应程度，借助调节高层激励来减少金融体系整体风险隐患。参考全球通行做法，合理规划风险敞口与期限结构的数值分析手段，融合运用股份授予与薪资递延等收入方式，构建与风险责任相匹配的报酬机制。需要依据各项业务面临的风险波动情况，恰当且灵活地修正薪酬递延的规则，使得长期奖励的固定期限能够匹配相应的风险等级。
比如，2013年欧盟出台的《资本要求指令4》在薪酬体系与递延支付方面做了全面升级，高层人员浮动报酬中有六成必须递延发放，半数要采取股权方式，全部要加入没收条款。借鉴国际上的做法，国内金融业可以进一步优化并明确薪酬规范，减少管理者追求短期利益的行为。
完善高管薪酬公开的监管措施，引导投资方主动发挥外部市场监督作用。《第三支柱薪酬公开准则》规定公开薪酬体系规划、薪酬的风险平衡方式、长期成果与报酬的关联、报酬类别等关键信息，增强公开内容的可靠性。可适当提高有关薪资与风险关联机制、扣除规定执行状况、未结清递延报酬金额等层面的公开程度，并且需要公布在风险情形出现后，因薪酬延迟发放所引发的调整减少额度。此外，针对薪资体系，必须着重公开能够衡量薪酬作用力大小的具体数据，以便投资者借助已公布的内容，掌握薪酬安排的管控水平，进而对金融机构高层决策实施有效的外部监管。
改进银行薪酬管理运作效果的周期性检查制度，务必使高层管理人员举动满足审慎管理的法规标准，防止银行承受过重风险负担。回顾2008年经济危机发生前世界金融机构薪酬制度的检讨，发觉激励措施监督环节的缺失，是造成管理层行为偏离初衷的关键因素，管理层过度追求私利引发了体系性的风险问题。《指引》明确规定了薪酬管理的相关规范，监管单位需定期审查银行薪酬体系的完备性与实效性，且必须实施实地核查，持续监督薪酬规定的落实状况。有必要增强对薪酬机制执行层面的监管，借此机会剖析高层管理人员不当行为的驱动因素与激励机制，迅速警示有关金融机构修补体系缺陷，优化薪酬管理机制。
提升薪酬制度对管控高级管理人员错误行为的实际作用，执行薪酬追偿与扣除规定。追偿与扣除制度可在高级管理人员出现不当行为之际收回已发放的报酬，是增强递延支付方式约束力的核心支撑。2002年美国《萨班斯法案》明确，当发生不当行为时，美国证监会有权提起诉讼，追回首席执行官在公司首次公开募股后12个月内的全部所得。二零一零年出台的《多德·弗兰克》法案，将责任追究的范围扩展到了离职的高级管理人员，并且延长了责任追究的期限。在责任追究与款项追回方面，中国目前还缺少更加具体可操作的实施细则。需要进一步明确责任追究的执行机构、追究的手段以及追究的依据，将制度的具体细节从判断是否适用追究的准则，延伸到执行追究的整个操作过程。
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