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有客户向我们反馈，业绩类岗位的薪酬绩效设计，因其更侧重结果导向，所以其价值比较容易提取，然而像人事专员这类二线岗位的绩效方案设计，却常常能让人陷入一筹莫展的境地。实际上，针对二线岗位，我们能够借助产值量化薪酬模式也就是PPV，通过对员工实际产生的价值展开量化衡量，进而实现多劳多得的激励效果。
公司人事薪酬绩效方案
其一，定位是这样的，50%的部分为招聘，20%的部分是培训，30%的部分用于其他人事行政事务。
二、年薪规划：XXXX万
三、工资结构是这样的，其中包含，3500，这是月基本工资，还有1500，这是月绩效工资，另外还有年度奖励，这样构成工资结构。
四、工资计算
1、基本工资XXXX元/月，按实际出勤情况发放。
2、绩效工资XXXX元/月,每月招聘到岗2人及以上。
3、招聘激励XXXX元/月，按照奖励标准执行。
4、年度激励XXXX元/月，按产值完成情况年度发放。
五、详细内容：
打包
岗位常规工作内容
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把既定规划作为依据，去拟定人事方面的各项规章制度。之后推动这些规章制度进行实施，要保证制度能够契合企业管理的需求，以及实际业务展开呈现出的场景。
2. 针对各项规章制度的执行状况，展开督促以及检视的工作，借助巡查、反馈收集等途径，及时察觉施行中的偏差，以确保制度能够达成落地的成效。
3. 对行政事务管理进行统筹，其中包括办公室日常运营，还包括物资采购，以及会议组织，另外还有后勤保障（具体如办公环境维护、员工福利协调等），以此来保证内部运转高效且有序。
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员工劳动关系
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负责对员工劳动关系予以处理，致力于维护团队稳定，涉及员工招聘进入，员工离职，员工转正，员工晋升，以及社保手续的办理 。
1. 负责员工入职、离职、调岗等人事异动手续的全程办理。
2. 为新入职员工设计KSF薪酬表，建立并维护工资台账。
3. 统筹员工劳动合同的签订、变更、续签及管理工作。
4. 处理开启企业系统权限，以及录入、删除员工门禁指纹等与之相关的事情。
一，承担员工社保账户里增员的办理工作，二，负责员工社保账户中减员的办理事宜，三，每月按照规定时间向财务递交社保费用明细。
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员工考勤
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员工考勤与行为规范管理职责及产值核算
管理日常行为规范，负责登记员工请假手续，负责登记员工外出手续，负责登记员工调休手续，还要进行存档工作，要确保流程符合规定，还要确保记录清晰无误标点。
2. 考勤跟踪：每天去跟进出勤考核数据，及时去处理出现异常的打卡状况（像是遗漏打卡、外出没有进行报备等情形）。
3. 考勤进行汇总，要按照月份来编制，还要对员工考勤汇总表予以核算，要保证确保数据准确无误，从而为薪酬核算提供依据 。
每日，在十点之前，要完成前一天的日清数据统计，之后，要及时在公司群里公示结果，以此保障信息透明。
产值核算与奖惩规则
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培训-人才训练与培养
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1. 制定内部培训计划并组织实施
2. 负责新员工入职培训及考核工作
新人试用期存在不同阶段，分别是7天的阶段，30天的阶段，60天的阶段，90天的阶段，以及转正阶段，需针对这些阶段开展培训与考核 。
4. 产值核算规则：
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招聘绩效-月度基本招聘任务
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1. 招聘岗位以列入招聘计划的岗位为准（详见上表）
新员工入职的那个月，工作日数目不能少于7天，并且在进行考核以及发放薪酬的时候，其仍然处于在职状态 。
那么当年的某个月份当中，要是有效入职的人数超过了两个人，并且这两个人都处于在职状态，那么经过超出的人数就能够以滚动的方式计入到后续的这些月份当中 。
4. 计算入职时间时，按照正式入职的月份来计，倘若当月的工作日数量少于7天，那么就计入到次月当中。
5. 产值核算规则：
当月不存在招聘需求的情况下，是不会进行考核的；当月新提出的招聘需求，要是不满20天的话，是不会被计入考核范围的。
务必特别加以说明，P4项仅仅是以入职之后的最终结果作为考核方面的依赖根据而已，它同推荐的相关人士不存在关联关系；P6项必须是由本人亲自作举荐才能够被计算在内的 。
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新人流失负产值
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刚新招收进来的人员，若经历了为期7天的试工期，并且之后通过了试用考核，然而却出现了流失的情况，那么每流失1个人，就会少发放300元。
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员工关系招聘达成产值
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1.自主招聘达到标准的销售员、实施顾问、其他计划内的岗位
2.安排内推的面试与培训
3.淘汰考核不能达标的人员
4. 此项绩效激励以本人自主开展招聘所得到的结果来核准确定，于月度进行兑现，其计算办法如下：
1）人才招聘激励标准明确为：销售经理，以XXXX元/人作为标准；业务员，以XXXX元/人作为标准；实施顾问，以XXXX元/人作为标准；其他岗位，以XXXX元/人作为标准。于转正之后，给予相应奖励且进行兑现。
2）经由外部猎头招聘而来的新人，通过内部内推招聘的新人，公司已然支付了对应的激励或者成本，不会再核算这一项目的激励，不过能够列入年度目标达成计算之中。
若新员工在转正之后的3个月之内出现流失情况，那么将扣发招聘产值，此扣发按照已经实际发放的产值工资来进行计算。
假若在核算此项激励之中规定的工资发放日，具体为次月20日之前出现流失情况，就不算完成相应名额，并且不计算产值以及奖励。
要是发现所招聘的全新人员并不契合公司的基本条件，而且又没有主动朝着上级去进行说明或者申请的，那么就按照三百元每人的标准扣发产值工资。
6）销售经理要经过部门总经理亲自进行面试批准，销售经理还得经过公司总经理批准，并且要及时向集团备案，不然就不给予安排入职。所有全职员工的转正都必须获得集团领导批准才是有效的。违规操作所带来的损失以及不良影响由HR自己承担。
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年度招聘目标达成激励
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处理员工劳动关系，维护团队稳定（员工招聘入、离职、转正、晋升、社保手续办理）
负责对员工入职这一事项的全程进行跟进，同时也对员工离职等人事方面出现的异动流程予以全程跟进，以此来保证手续办理得以规范、高效地进行 。
新员工入职之际，根据其具体情况专门定制KSF薪酬表，同时，搭建起一个完备的工资台账，以此确保薪酬数据准确无误，不会出现差错。
首先，要对员工劳动合同的签订工作予以统筹，接着，还要对其续签工作进行统筹，并且，要做好管理工作，以此规避劳动用工风险。
4. 承担企业QQ权限予以开通的工作，以及负责员工门禁指纹进行录入与删除的事宜，妥善做好企业信息以及安全管理方面的工作。
5. 要迅速且适时地去办理员工社保增减这项业务，在每个月的时候都得准时向财务递提交社保费用明细，以此来确保社保工作不存在遗漏情况，不存在差错情况。
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年度新人贡献毛利激励
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1.实施人才的培养计划
2.密切跟踪人才的适合、适应情况
3.使新进员工快速成为合格、优秀人才
4.管控招聘成本、降低不适合人员的损耗
5. 此项激励，主要是针对新入职销售员的年度成交状况，借助滚动计算法，新入职销售员从入职那一日开始起的12个月，全都在这项激励的计算期范围之中。
A.核算数据：
1）新人业绩：指销售员入职后的归属至本人销售额。
新人成本，是指新人，也就是销售员的工资，与提成，而且提成涵盖年度内离职的销售员，还包括投放的招聘广告，以及招聘激励，以及直接培训成本等，（此处要注意，是不包含销售员以外的招聘激励与成本的） 。
3）参考年度招聘目标达成率。
B.计算办法：（招聘毛利计算法）
招聘毛利等于新人销售额乘以百分之四十，加上实施顾问乘以百分之二十，再减去上述所指的招聘成本。
年度新人所贡献的毛利激励，等于招聘毛利乘以百分之十，再乘以参考年度招聘目标达成率，。
1）最高激励不得超过基本工资标准的3倍。
若招聘目标达成率高于百分之百，按照百分之百予以计算；若招聘达成率不到百分之百但超过百分之八十，依据实际招聘目标达成率进行计算，招聘达成率低于百分之八十的，此项激励不作计算发放的处理。
3）要是入职的时间没有达到一年，或者当年个人累计请假的时间超过了15天，那么就按照实际上出勤的天数来计算这一项激励。
4）招聘成本：这是指公司所投入的，属于基础范畴的招聘成本，它不涵盖主要网站的注册这类成本，它包含了投入招聘广告这方面的成本，还包含校园招聘方面的成本，以及外部合作成本等 。
总结：
薪酬方案设计要从短期、中长期维度综合去考量，短期内，把员工关键成果当作衡量工作价值的核心关键着力点，中长期，依据年度周期考核工作成果，月度数据会有波动，年度数据更能客观展现员工真实价值，当员工得到晋升时，还得纳入长期薪酬规划，像IOP、PSP等激励机制 。
2、薪酬方案要清楚明确地界定员工价值，比如说，某岗位的工作价值能够分解为，聚焦招聘占比50%，侧重培训占比20%，涵盖其他人事行政事务占比30%。要是在梳理岗位工作价值的时候，发觉缺少有效的价值点，那么就需要审视该岗位存在的必要性，也就是其工作内容是不是能够分流到其他人员身上，以此来优化人力配置，提升组织效能。
3、薪酬方案要清晰表明员工所达成的交付成果以及该成果能够被具体量化的性质。当作产值量化薪酬来运用期间，必须严谨地分辨结果指标和关键过程指标：
经过清晰地划分两类指标，不仅能够防止把过程和结果混为一谈的那种“伪量化”情况出现，还能够保证薪酬激励集中于真正的价值创造方面，进而促使员工从单纯地“完成任务”转变为“产出成果”。
薪酬方案里，要清晰界定工作标准，明确岗位职责要求，保证岗位职能能准确传达给员工 ，只有让员工确切清楚“岗位要做些什么”，方可防止其因目标迷糊而做无意义的事，确保工作效能以及价值产出具有精准性 。
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