人才管理对企业拓展经营，并维持员工工作的良好状态至关重要，而且优秀的人才管理，既能激发公司内部人员的热情，从长远规划角度考虑，它还能在一定程度上助力企业在竞争激烈的市场环境中占据优势地位。
激发员工热情和能动性的管理手段，在人力资源工作中尤为重要，这主要体现在薪酬制度上，然而，若薪酬安排失当，会对员工的工作热情和主动性造成极大的不利影响。
所以，需要将员工的工作表现评估和薪资分配紧密联系，构建健全合理的人才管理方法，增强员工的工作能力，同时推动公司自身的进步与成长。
公司规章的建立回应了工人的期望，薪资体系的推行规范了工人的操作，增进了工人的产出，然而，倘若将报酬与业绩相挂钩，便更能激发工人的积极性，全面体现了按劳分配的原则。怎样才能让薪资制度与业绩评估相融合呢？
一、量化考核指标宣传激励价值
薪酬执行过程中设定了两种可量化的评估标准，分别是员工任职资格的审查以及薪资发放的验证。
对员工进行岗位资格评定，需要借助岗前测试，把好员工录用这一关，所有不符合资格、不达标的人员，都禁止进入工作岗位，以此来全面提升公司员工的优秀程度。
薪酬发放的评估是在支付薪资之前进行的，目的是对负责人和管理者的工作成效进行彻底的审查，如果达成公司设定的任务或指标，将全额支付薪资并酌情给予额外补偿，若未完成既定任务或指标，则可能只能获得部分薪资或完全取消薪资。
二、打破职级体现合理薪酬绩效
同一职级层次，依据岗位薪酬的中间值划定一个上下浮动额度，以此显示技术薪酬的差别。这样做提高了薪酬调整的弹性，让职员在职位不变时，能够凭借技艺进步、经历增长，在同职级范围内逐步提高薪资水平。
奖励员工达成业务指标的是绩效薪酬，这种报酬要和员工为组织带来的经济效益挂钩。它可以是一段时间内的激励，比如销售提成、项目超额奖金、年终分红，也可能是长期的激励方式，例如持股计划等。
此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
整体而言，岗位薪资的设定，必须先对岗位进行评定；个人能力的报酬，须根据个人经历来衡量；工作成效的分配，要参照实际工作成果；企业整体薪酬的制定，需结合企业盈利状况和资金实力进行考量。
每一种评估都需要一套程序和办法。
因此，薪酬体系的构建是一项复杂工程。即便薪资构成规划得再周全，也难免存在部分人的报酬达不到下限标准，或者超出上限范围的情况。
这种不均衡状况能够在下一个财政年度的薪资修订环节加以修正，具体而言，可以针对第一种情况提高加薪幅度，对于第二种情况则降低调整幅度，乃至完全不进行调整。
三、对内有公平性，对外有竞争力
公司的人力资源主管和最高行政负责人，当前迫切需要着手创建一个薪酬制度，这个制度在组织内部要体现出公正合理，在市场外部要具备吸引力。
要展现这种富有竞争力且公平合理的报酬体系，必须开展薪酬市场调研，调研的目标企业，应当优先选取存在竞争关系的公司或同领域性质相近的企业，需着重分析人才流失的动向与招聘的渠道来源，同时要了解上一年度的薪资调整情况，对比不同的薪酬组合方式，掌握各职位及不同职级的薪酬数据，明确奖金与福利的发放情况，研究长期激励的手段，并对未来薪酬的变动趋势进行预测。
薪资水平固定不变，难以削减，若公司市场发展态势不佳，其人才挽留手段便会面临挑战。
行业里薪酬最高的未必是名气最大的企业，名气大的公司凭借自身整体实力，未必需要支付顶尖薪资也能吸引优秀人才，通常是那些资金雄厚的新兴公司更容易实施高薪计划，这些公司大多处于开创阶段或高速发展阶段，投资方愿意用资金换取发展速度，期望通过聘请一流人才来迅速缩小与行业领导者的差距。
唯有以统一的尺度衡量岗位价值，同时双方都提交无虚假的薪资信息，方可确保薪酬的精准度、均衡性以及市场吸引力。
四、打破传统强化“宽带”效应
传统薪酬结构及其所带来的大量弊端主要有：
岗位层级差异较大，使得职员心思多放在谋求晋升待遇，而不是钻研个人能力，也不太在意工作成果的进步。
等级差异细微导致鼓励效果不明显，高层职位的报酬和初级职位的报酬没有显著区别。
一般一个职级只有一个薪资标准，没有调整空间，而表现优异的人，即使多么出色，也难以获得特殊待遇，反而可能和表现不佳者一样，得到相同的报酬。
职员不论从业时长，业绩多么出色，倘若职位层级没有提升，薪酬始终维持原状，这种情况不利于激发员工卓越的工作表现，也不利于其掌握更多专业技能。
随着宽带薪酬的明确，许多企业打破了传统强调“宽带薪酬”：
1、价值、绩效概念及薪酬。
2、岗位讲价值、工作讲绩效，上岗讲竞争。
工作人员一旦个人能力、工作成果得到增强，便可以赢得更优的薪资奖励措施，宽带薪资制度所应对的不仅是"报酬"层面，也是一个整体层面的企业鼓励机制，涉及公司管理架构。
五、补充薪酬管理人员的重点KPI指标
1、员工工资/福利发放准确率
这个指标是直白的衡量标准，理想状态达到百分之百，每个月能够进行一次统计，其数据主要来自工资发放过程中出现的错误所引发的申诉记录。
2、员工工资发放及时率
这项工作很简单，很容易完成,是通过查看工资发放延迟的投诉记录来进行的,从而进行统计。
3、薪酬调查报告评估
评估薪酬调查报告是关键步骤，虽然其影响难以精确衡量，但记录统计工作必不可少。
4、薪酬调查方案评估
和3一样，难量化，根据薪酬调查方案评估记录统计。
5、人事档案管理及时、准确率
此项需依据各组织具体状况执行，部分方案安排在薪资待遇体系内，部分方案设置在人力资源范畴中，具体安排须参照人事档案核查登记信息。
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