一、私立幼儿园教师的绩效考评策略
对教师的工作成效、个人才干、岗位匹配情况等展开全方位的审视、记载、剖析、检测和评定，这就是绩效评估。评估的结论，是园所推行工作提升、实施专业学习、给予奖励、变动职务、调整报酬的参考。
幼儿园教师的考核评估涵盖工作成效评估、技能水平评估和职业素养评估,工作成效评估是对教师履行职责所取得成果的衡量和判断;技能水平评估是参照职位说明书中的职位标准,考察教师在工作中展现和运用的各项能力;职业素养评估着重考察教师工作的投入程度、责任意识,工作的勤奋程度,是否积极主动、充满热情,是否恪尽职守,是否听从指挥等。
评估教师的表现是一个持续的管理活动,既是对其工作能力、工作成果以及工作热忱的衡量,也是对其未来可能性的探查,同时能够预判其未来的工作状况。因此必须按照规范化的流程和制度来开展绩效评估,这样才能准确把握教师的潜在能力,才能发现机构存在的问题,进而促进机构的高效运作。教师的工作表现好坏由多种原因决定，受到个人动力、专业能力、外部条件以及发展机遇等主观和客观层面的制约，必须从不同角度进行深入评估和衡量。
教师的成就并非固定不变,而是会随着时间演变而波动。主管不能单凭短暂记忆,用固定思维来评估教师的表现,需要全方位、进步式、多方位地审视教师的成就,避免偏颇和固化,确保评估结果的精准与公平。每位老师都盼望自己的工作表现能获得合理且平等的审视,希望付出的努力被看见,考核过程是否透明公正,直接关系到考核的成效以及教师们的满意程度,机构需要推动教师考核的公开进行,鼓励上级与下级直接交流,以坦诚的态度沟通,这样更容易获得大家的信服,从而让合理的绩效管理顺利开展。
根据教育工作者的特殊性质,教育工作者的工作评估可以运用全方位评估方法,从多个方面、多种途径获取信息数据,对教育工作者的表现进行客观、公正、精确的评价。
上级进行评估,评估者的直接领导对被评估者负主要责任,对下属情况比较清楚,在观念上没有太多顾虑,能够比较公正地评估,因此绩效评估通常以直接领导的评估为主,占比达到六成
同事之间共同工作,关系紧密,协作频繁,配合默契,他们比被考评者的直接领导更深入地认识被考评者,对其发展潜力、业务水平、工作态度和实际贡献非常清楚,不过,在参与评估时,他们往往会受到彼此关系的影响,因此,在绩效评估体系中,同事的评价权重通常设定在百分之十上下,不宜过高
家长对教师的工作风格、行为方式及工作态度有较为深刻的认识，并且能够提供独特的见解，然而家长们往往对被考评的教师抱有某种顾虑，因此考评的结论难以做到完全客观公正，所以家长的评估在整体评价中所占的比重通常限制在百分之十上下。
自我评估。评估对象审视自身表现进行自我评估，能够有效激发评估对象的主动性，对于那些以“达成个人发展”为追求的教师来说尤为关键。然而，自我评估易受个体多种因素干扰，存在一定局限，因此在整体评估中，其权重通常限定在百分之十上下。
幼儿评估。孩子们整天和老师在一起,对老师的所作所为有直接的体会,可是因为孩子容易把实际情况和想象搞混等认知特点,导致评估结果的准确度和可信度严重降低。在具体评估时,使用孩子进行评估要小心,通常不能超过十分之一。
现代人力资源管理里,缺乏反馈的绩效管理机制无法发挥作用,为了提升绩效水平,管理者需要及时实施有效的考核信息传达,并与教师进行绩效对话,绩效对话是整个绩效管理过程中的关键部分,必须得到重视,它为管理者和教师提供了交流工作表现、发现个人能力、开辟未来发展路径的良好平台。此外,通过上级与下级进行交谈,可以更深入地掌握教师的思想状况和内心体验,进而促进了彼此间的交流与认识。在将考核情况告知教师时,主管人员须,确保交流的精准性、实在性和时效性,熟悉沟通方法,选定合理得当、周全得体且把握分寸的沟通方案,参照教师的不同特质及心理适应水平,运用多样灵活、因人施教的考核沟通方法,耐心引导,让教师清楚自身工作的长处与不足,激励教师自主找出并剖析问题,达成"自我解脱"的目标。即使有些问题难以达成共识,也应当允许教师保留自己的意见。
总而言之,绩效评估中的对话环节至关重要,覆盖了整个考核过程,却往往被忽视。幼教机构应当充分利用谈话的效用,达成绩效评估的透明化,让教师察觉到自身的不足,改正偏差,完善缺陷,以乐观的态度回顾过往,带着坚定的信念迎接将来,认真投入工作。
教师考评是一项非常细致的工作,必须按步骤进行:
客观地明确评估基准，按照教师职务职责规范，选定工作核心内容；逐条剖析这些核心内容，以达成工作目标所需满足的、可接受的程度作为绩效评估依据，务求标准公正且可衡量，不宜设定得过于严苛。
评估过程，需将教师实际工作情形，与考核规范逐项比对，判定工作表现的等次。
进行评估对话,确定对话的核心内容,制定对话方案,提前通知教师对话的时刻和场所,汇集各类与工作表现有关的文件,务必备齐各类初始文件和数据(幼儿园负责人与教师双方都要准备)。通过单独进行会谈,可以增进园所负责人与教职工之间的交流,让彼此坦诚沟通,消除分歧,从而提升谈话的深度,增强工作评估的精准度,使其更具实效性。
确立优化方案，该方案应具备实际操作性，步骤需循序渐进，设定清晰的时间节点，内容必须详尽，且须获得教育工作者的认可。
工作提升的方向。务必确保教师劳动的实际作用,单位负责人需对教师劳动的优化提供精准的引导,同时在精神层面、物质层面给予适度的援助。
二、私立幼儿园教师的薪酬福利管理策略
人力资源开发与管理里，薪酬福利管理是关键部分。私立幼儿园依照劳动合同，针对教师为幼儿园付出的努力，并考虑工龄、学识、技艺、体魄和工作成效，给予教师相应的报酬。显而易见,报酬是一种交换行为,作为交换行为,必须遵循市场交换准则,否则,这种交换互动无法稳定存在,即便存在,双方也不会感到满足,园方一旦不满,教师就会面临被解雇的风险,教师一旦不高兴,园方就会失去宝贵的人力资源。许多私立幼儿园因劳动力资源投入不够,难以留住优秀教职工,最终导致经营失败。假如教师对这种状况感到满意,那么他们就会全力以赴,展现出出色的工作状态,此时,幼儿园对劳动力资源的付出就能获得最大成效,确保机构稳定运行。所以,众多幼儿园都将薪资当作一个关键因素,用来招徕、保留、鼓励必要的工作人员,并且取得了非常显著的成效。
薪资体系是否恰当,教师所获待遇能否令其满意,不仅关乎个人实际收益,更会直接作用于私立园所的人才运用效能,进而关乎私立园所的教习水准及机构长远规划的达成情况。合理且周全的报酬与关照管理须遵循:
对外具备吸引力——提供不低于行业普遍工资标准的报酬,确保薪资在就业市场中保持领先,以此招揽杰出人才。
内部体现公平,发放匹配教师劳动付出的报酬,对他们的付出给予对等的奖赏。
对教师具有促进作用——合理增大员工间的收入差别，促使教师提升工作表现。
成本管控的基本要求——在顾及前述三项准则的基础上,需依据机构的经济状况,恰当管理劳动力支出。
私立幼儿园依据工作剖析和岗位核定,开展周密的薪资市场调研,按照国家法规政策,融合短期、中期及长期的经济回报,拟定本园的薪资规范,推动园所与教职工形成利益联结体,在确保教师基本生活条件之余,有效激发并提升教师的工作潜能。
如今许多公司为有效激发管理层及核心员工的积极性,设计出融合短期与长期奖励的薪资体系,这个体系不仅包含固定报酬,还有效益薪酬、业绩报酬、红利等即时激励项目,同时附加了股权激励、股价增值计划、虚拟股份等长效激励措施。通常情况下,高层管理者的报酬构成中,持续奖励占比较高,而中层管理者的薪资构成里,持续奖励占比较低。
私立园所可以参考公司薪酬制度,依据园所实际情形,把基本薪资、奖励、补贴、提成报酬、劳动分配、保障待遇等职位薪资、业绩薪资和才干薪资参照市场普遍水平,推行合理的薪资分配方案。在此方面,私立幼教机构需重点强化教师的社会保障与福利保障。教师应有的权益保障体系,是政府统筹安排的福利安排,涵盖主要养老保障、主要医疗保障、待业保障、工伤保障和生育保障,以及住房补贴,这类保障具有强制性,是基础福利保险,非公立幼教机构需依照法规认真实施。发展较为完善的私立幼儿园,除缴纳教职工基础社会保障外,可针对核心教学人才或杰出贡献者添置额外保障作为激励措施,这样做有助于教师福利保障的有效运作,能够激发员工的工作热情,有助于人才队伍的稳定,增强园所的整体凝聚力、团队精神以及市场竞争力,在人才角逐中获得有利地位。
江苏省邗江市甘泉乡中心幼儿园为私立性质,其经营者胡诗海主要涉足房地产行业,以企业化模式维持幼儿园运作,同时引入公司式管理方法来约束教师团队,除了为教师缴纳养老、医疗等基础保障外,还从幼儿园盈利中拿出3至5成作为应急资金,用于处理可能发生的意外事故开支。另外,每年拨付6000至8000元用作职工重病援助专用款项,由职工大会负责监管。甘泉幼儿园经营者胡诗海参考公司管理方式,优化教育设施,给予教职工应有的经济保障,显著提升了教职工的工作热情,巩固了师资队伍。
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