制定企业的薪资制度时，必须将薪资总额纳入考量范围，该数额对薪资调整具有引领作用，尤其是国有公司，要遵循国家层面的相关法规和政策。在薪资总额的规划阶段，一般会参照企业的经营成果、劳动效率、当前薪资状况、行业薪资状况等要素。
一、 定薪酬总额相关政策解读
二零一八年五月，国家层面发布相关文件，旨在调整国企薪资管理模式，明确需依据公司长远规划与薪酬布局，同时参考年度工作指标及经济收益，全面权衡劳动效率与人力资本效益比、员工薪资与市场参照值，并参照政府部门公布的薪资基准，科学设定年度薪酬总额。
企业利润提升的，当年薪酬总额增幅可以控制在利润增幅之内；企业利润下滑的，除非因政策变动等非业务性原因，否则薪酬总额应相应减少；企业未能实现国有资产稳定增加的，薪酬总额不能提高，或者适当降低。工资总额需进行预算管理,对于经营活跃、市场竞争激烈的商业类国企,其工资总额预算一般采用报备方式处理,而对于其他类型的国有企业,工资总额预算通常需要经过批准程序。
此外倡导整体薪资周期规划，在运作体系上突破了仅以单个财年作为管理周期的模式，准许那些行业周期表现突出、经营收益年度间起伏显著或存在其他特殊状况的公司，尝试采用周期化管理，最长的周期限定为三年，期间整体薪资的增长必须契合薪酬与业绩相匹配的原则。
二零一八年十二月，国资委公布了《中央企业工资总额管理办法》文件，其中指出从事充分竞争行业和领域的商业类中央企业，基本上采用工资总额预算备案的管理方式，员工的薪酬总额主要同企业利润总额、净利润、经济增加值、净资产增长率、净资产收益率等能够体现经营效益、国有资本增值和市场竞争力的指标相联系；而从事涉及国家安全、国民经济命脉的关键行业和领域，以及承担重大专项任务的商业类中央企业，基本上采用工资总额预算审批的管理方式，员工的薪酬总额在主要反映经营效益和国有资本增值指标的基础上，还可以依据实际增加营业收入、任务完成率等能够体现服务国家战略、维护国家安全与国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标进行调整。
中央企业以去年的薪酬总额结算金额为依据，结合公司的职能分工，以及本年度的收益状况和劳动效率的预测数据，参照劳动力市场的价格水平，分门别类地制定薪酬总额的决定方法，从而科学地规划出全年的薪酬总额规划方案。对于采用周期预算管理方式的公司，通常以连续三个财年作为一段管理时段，在此期间，公司同类性质的人员薪酬总额累计增长幅度，一般不应超过同期收益总额的累计增长幅度，各个年度之间的薪酬预算可以适当进行调配，调整的量通常不会超出这个周期内薪酬预算平均增长量的三分之一。
此次国有企业的薪资总额治理机制调整，关键在于五个要点：首先确立了“一个匹配，两个关联”的原则，其次明确了薪资总额的分级治理方式，再次加强了效益与工资的联动体系，然后实施了数量与标准的双重调控，最后将薪资总额的预算改为周期性管理，不再局限于年度预算的周期框架。
周期性调整增强了薪酬总额控制的弹性，更契合公司财富增长的模式。对于有明显规律性的公司，能够运用工资总额在不同时段进行调配，来维持员工的经济状况稳定；对于正在经历转型、调整结构等特殊时期的企业，工资总额的年度需求与经营效益的提升并非完全一致，可以借助工资总额在不同时段的灵活运用，来激发员工进行创新和改革；对于发展迅速的行业，通过工资总额在不同时段的灵活安排，有助于公司适度进行人才库的建设，提前积聚人才上的优势，增强公司的市场竞争力。
二、薪酬总额管理的原则
国有企业在设计薪酬总额时，一般遵循以下原则：
（1）坚持外部公平、内部公平和实际承受力相结合的原则。
（2）坚持标准公开、过程公平、结果公正的原则。
必须确保工资总额和经营成果同步增减。当经营成果改善时，工资总额需要相应提高。相反，如果经营成果变差，工资总额则应随之降低。
必须保证工资总额的增幅不超过效益提升的速度，同时要求员工个人收入的增加幅度不超出劳动生产率的进步速度。
三、薪酬总额设计的方法
通行的总薪资规划方式包括薪酬比例调整、销售收益占比、利润率比例、利润率增量以及工业产出值计算。不同公司能依据自身业务性质、公司理念、经济收益等，决定单独采用某个方法，或组合、借鉴这些方式。
四、某国企薪酬总额管理示例
该国有企业的薪酬总额预算包含三个部分，分别是薪酬总额的初始值P1，根据效益增加的薪酬P2，以及单独列出的薪酬P3，这三部分共同组成了整体的薪酬规划。
薪酬总金额等于基础薪酬部分P1，加上增长效益对应的报酬P2，再添上单独列出的薪资P3。
（1）薪酬总额基数P1：薪酬总额基数=上年应发薪酬总额。
新增效益薪酬P2，依据预算经营利润，与上年经营利润增量，实行分档核算，比例设定为前者的六成，后者的六成。P2等于上一年P1乘以括号内内容，括号内为预算经营利润减去上一年经营利润乘以0.6，再除以上一年经营利润加上P1乘以0.6，若P2不超过薪酬总额基数P1的10%，则可以全部提取，若P2在10%到25%之间，则最多提取一半，若P2在25%到40%之间，则最多提取三成，若P2超过40%，则最多提取一成，当P2计算结果为负数时，按照上述比例分段扣除，最多扣除P1的五成。
单独核算的薪酬P3涵盖新入职的大学及专科院校毕业生和退役军人薪资增长状况，涉及新成立并在本年度开始营业的公司人员扩充及薪资调整状况，包含计划年内完成收购的企业人员增加与薪资变动状况，以及打算本年度进行人员裁减的企业减员和薪资下调状况，还涉及其他非普遍性的人事与薪资变动情形。
五、小结
详细阐述了薪酬总额的规章制度,说明了薪酬总额的周期性控制,明确了薪酬总额的管理准则,介绍了薪酬总额的制定技巧,并列举了特定国有企业的薪酬总额管理实践,在具体操作中,国有公司需要参照地方国资委公布的薪酬总额管理规范和标准,从而制定出最符合自身情况的薪酬总额执行方案。
培训提纲
1. 混合所有制改革政策解读与操作实务
2. 国有企业人力资源管理的转型升级
3. 国有企业薪酬与绩效管理实务
4. 国有企业中长期激励操作实务
5. 国有企业公司治理体系与治理能力现代化
6. 国有企业合规经营、内部控制与风险管理
培训对象
政府各级国有资产管理部门相关责任者，中央企业及各级国有公司高层负责人，以及人力资源、战略规划、财务、市场营销等部门的负责人和核心骨干。
授课专家
准备邀请国资委旗下相关机构、人事科学研究院、财政科学研究院等单位的学者，还有企业运营实战领域的资深人士来讲课，同时安排互动讨论和深入探讨。
时间地点
2023年四月十四日至四月十七日，在西安进行活动，十四日全天需要办理注册手续。
2023年四月二十一日到二十四日，在长沙市，其中二十一日全天需要办理报到手续。
2023年05月12日至05月15日，在重庆市，12日全天需要办理报到手续。
2023年05月26日至05月29日 在郑州市进行活动（26日全天用于注册登记）
培训内容
一、混合所有制改革政策解读与操作实务
1. 混合所有制改革的主要模式
2. 混合所有制改革的的原则
3. 混合所有制改革的一般步骤
4. 推行混合所有制改革的重点及难点问题解析
5. 混合所有制改革成功案例解析
6. 混合所有制改革实施过程中的国资监管与风险防范
二、国有企业人力资源管理的转型升级
1. 现代人力资源管理的发展趋势
2. 传统的人力资源管理模式特点及问题
3. 人力资源管理的四大机制解析
4. 组织结构与岗位体系设计
5. 岗位价值评估办法
6. 人才盘点方法与要点
7. 干部管理方法与要点
三、国有企业薪酬与绩效管理实务
1. 国有企业薪酬体系改革的方向
2. 国有企业薪酬改革的要点
3. 工资总额管理办法解读
4. 国有企业薪酬管理体系设计
5. 国有企业绩效管理体系设计
6. 考核指标的科学选择与权重设计
7. 绩效考核流程管理
四、国有企业中长期激励操作实务
1. 中长期激励的模式与内容
2. 国有企业中长期激励的主要问题
3. 国有企业中长期激励的主要工具
4. 员工持股操作实务与要点
5. 超额利润分享操作实务与要点
6. 项目跟投操作实务与要点
五、国有企业公司治理体系与治理能力现代化
1. 公司治理的主要模式
2. 公司治理的架构与要点
3. 三会一层的定位及职权
4. 国有企业公司治理的关键问题
5. 国有企业公司治理模式
6. 把党的领导融入公司治理各环节
7. 加强董事会建设落实董事会职权
8. 增强经理层经营活力
9. 强化监督体系建设
六、国有企业合规经营、内部控制与风险管理
1. 国有企业合规经营相关政策法规解析
2. 国有企业投资、经营风险识别与评估
3. 重要流程、环节与领域的风险管理
4. 企业内控体系建设
5. 法律视角下国有企业风险管理与风控体系建设
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