薪资管理制度范文 1
第一章总则
为了激发员工的工作热情，推动其成长，并确保员工的工作努力与公司的发展目标相契合，从而实现最佳的社会和经济效益，特此设立本规定。
公司采用效益工资制度。员工们的效益工资会根据全面规范管理目标的达成情况，在规定的范围内进行相应的增加或减少。
第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
公司正式录用的专职人员、兼职人员、特邀人员以及顾问，其工资的支付将严格按照本规定执行。
第二章工资总额构成
第五条所述的工资总额，系指企业在特定时间段内向员工直接发放的劳动所得总和，其计算需以企业直接发放给员工的全部劳动所得为基准。
第六条工资总额包括下列六个部分：
1、计时工资；
2、计件工资；
3、奖金；
4、津贴和补贴；
5、加班加点工资；
6、特殊情况下支付的工资。
第七条所述的计时工资，系根据既定的工资标准和实际工作时间，向员工发放的劳动收入，其具体包含：
1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；
在实行效益工资制度时，向员工发放的基本效益薪酬以及岗位薪酬。
3、新聘职员试用期间的见习工资。
第八条所述的计件工资，即根据已完成的工作量，按照规定的计件单价进行支付的一种劳动报酬，具体包括：
对职员实施超额累进计件工资、直接无限计件工资、限额计件工资以及超定额计件工资的支付方式。
2、按工作任务包干方法支付给职员的工资；
3、按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
第九条所述奖金系针对员工完成预定任务、超出预定任务量或实现增收节支等情况所给予的报酬。具体包括：
1、任务（定额）奖；
2、超额奖；
3、创收奖：
4、节约奖：
5、管理奖；
6、劳动竞赛奖；
7、其他奖金。
第十条所述的津贴与补贴，旨在对职员因承担特殊或额外劳动任务所付出的努力给予补偿，以及因其他特定因素而给予的报酬。此外，还包括旨在确保职员工资水平不受物价波动影响的物价补贴，具体内容涵盖：
补偿员工因特殊或额外劳动所消耗的报酬、用于保健的津贴、技术贡献的津贴、根据年资给予的津贴，以及其他的津贴项目均包含在内。
物价补贴旨在确保员工的工资水平不受物价波动的影响，涵盖了一系列为达到此目的而发放的各类补助。
第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二条特殊情况下支付的工资包括：
依据相关法律法规及公司制度，因疾病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘由，将以计时工资或计件工资的一定比例进行工资发放。
2、附加工资和保留工资。
第十三条工资总额不包括下列项目：
由相关部门或企业颁发的创新发明奖、自然科学奖项、科技进步奖、合理化建议奖以及技术改进奖，这些奖项有助于公司吸引资金、人才、信息、技术、产品等资源，并表彰个人的杰出贡献。
2、职员保险和福利方面的各种费用；
3、劳动保护的各项支出；
4、出差伙食补助费、午餐补助费；
5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；
6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；
7、稿费、授课费、校对费其他劳务性报酬；
8、其他经认定不应包括的事项。
第三章工资级别和工资标准
公司对职员进行分类，划分为高级、中级以及一般三个等级，并且设定了五个不同的工资档次。
第十五条职员分为下列三类：
1、高级职员：总经理、副总经理；
中级职员包括：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编以及各部室主任。
3、一般职员：上述两项职员范围之外的人员。
第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：
1、高级职员分为一级和二级。
一级：总经理，标准月薪xxxx元；
二级：副总经理，标准月薪xxxx元。
2、中级职员分为三级和四级。
担任高级管理职位如主管经理、总经理助理、总经理秘书以及主编等，其月薪标准为xxxx元。
四级：总会计师、各（部）室主任，标准月薪xxxx元。
3、一般职员为五级。
五级：一般职员，标准月薪xxxxx元。
第十七条职员的标准月薪包括下列项目：
1、计时工资；
2、计件工资；
3、奖励工资（完成方案责任指标后核发的工资）；
4、各种津贴和补贴；
5、经认可的其他项目。
第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：
1、奖金；
2、加班加点工资；
3、特殊情况下支付的工资；
4、本办法第十三条规定的项目。
公司顾问、兼职职员以及特邀职员，根据本规定，不享有第十六条所提及的工资待遇。
第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：
1、高级顾问：标准月薪xxxxx元；
2、专业顾问：标准月薪xxxx元；
3、一般顾问（具有特殊专长的）：标准月薪xxxx元。
第二十二条规定，公司对于兼职员工以及特邀职员，将采用计件工资或者计时工资的支付方式，而具体的薪酬标准则需由负责兼职和特邀职员管理的部门来制定。
第四章工资及非工资收入的评定
第二十三条中，享有业绩薪酬的员工，其评定工作由各部门负责人依照公司的管理方针，自上而下地进行。
副总经理的薪酬由总经理负责核定；而主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师以及各（部）室主任的薪酬则由主管副总经理进行评定；至于一般职员的薪酬，则由各（部）室主任负责评估。
第二十四条职员效益工资的评定依据为：
该任务在工资构成中占比达到30%，其中固定部分占15%，而质量部分也占15%。
效益达到工资标准的半数。在这部分中，利润占比为40%，创收占比为5%，节约占比同样为5%。
管理费用占工资总额的20%，具体分配如下：出勤情况占比7%，制度执行效果占比6%，环境卫生与安全标准占比2%，纪律遵守情况占比3%，综合评价得分占比2%。
第二十五条职员效益工资的核发办法如下：
领取效益薪酬的员工，自效益薪酬制度实施之始，每月将获得该标准的一半金额。待年终完成业绩评估，符合标准者将一次性补齐剩余部分。
对于那些领取效益工资的员工，若年终评估发现其所在部门未达到既定标准，其效益工资将根据未完成目标的程度，相应地按比例降低。
对于已领取效益工资的员工，若在定期评估中其完成的工作量未达到当月指标的一半，将按照效益工资标准的二十分之一进行发放。
若职员在连续三个月内未能达成既定的工作目标，将暂停发放其标准效益工资。
第二十六条中规定，对于职员的年终奖励工资和奖金，其评定与发放标准是按照与核发工资的比值保持一致的比例进行。具体来说，职员年度的平均月薪收入比例，就是公司确定年终奖励工资和奖金的依据。其计算方式为：
年平均月薪收入标准月薪的500%=奖励工资比例或奖金比例
第二十七条明确指出，对于那些按时或超额完成责任指标的员工，以及那些在创收和节约方面作出贡献的员工，其奖金评定将严格依照公司的既定规定进行。
第二十八条，奖金的评定依据公司或部门核定的责任指标完成情况。若出现以下任何一种情况，公司职员将无法获得奖金：，，。
公司或部门未能依照既定计划达成既定的盈利目标，同时，通过创收和节约等手段所获得的实际收入也无法填补利润目标的缺口。
公司及部门的创收目标和节省指标都未达到核定的方案要求的30%以下。
3、公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。
公司或部门若在执行方案过程中发生责任事故，且此类事故发生次数超过一次，进而引发严重的社会影响和巨大的经济损失。
5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。
第二十九条规定，高级职员的奖金需从公司核定的方案实施后所达成的效益指标中提取，且其奖金金额通常不应超过效益指标总数的百分之三。
第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：
若某个部门能按时达成其职责范围内的指标，该部门的领导人员便有资格获得超出本部门员工平均奖金两倍的额外奖金。
对于成功超出职责目标任务的部门，其部门领导有资格获得比本部门员工平均奖金高出三倍的奖励金额。
若某部门负责人在效益指标上超额完成，并且其完成度超过了部门核定方案的效益指标30%以上，则该负责人有资格获得相当于本部门职员平均奖金收入四倍的额外奖金。
若部门负责人已圆满完成前三项任务，同时对公司贡献显著，或者个人创收超过十万元，则该负责人有资格获得超过本部门职员平均奖金五倍的奖励。
第三十一条，公司职员的非工资收入评定需遵循公司既定的相关规定。若公司内并无具体条文明确指出，则该评定工作将由总经理办公会或总经理办公室负责处理。
第五章核发程序
第三十二条明确指出，公司财务部门是唯一有权负责发放工资和非工资性收入的合法部门，其他部门均不具备此权限。财务人员需依据总经理特别批准的工资清单和收款凭证来进行工资的发放。
第三十三条规定，各部门主管需按月度和部门层级来编制公司员工的薪酬表格。在编制过程中，需确保以下几点：内容详实且有可靠依据，项目完备且事实清楚，金额计算准确无误，字迹工整且无涂改痕迹。此外，必须使用碳素墨水的钢笔或签字笔进行填写。
工资表编制完毕，经部门审核确认无误后，需由部门负责人及编制人员共同签署并加盖公章，随后提交至总经理办公室。总经理办公室将联合财务部门对工资表进行细致的审查，确保其内容、项目及金额等均准确无误。审查无误后，审核人员将签署并加盖公章，再将工资表提交给总经理审批。
总经理办公室正在审核过程中，一旦发现工资表中存在部门编制错误，需立即指出并退回相关部门重新制作，同时规定具体的编制时限。若审核过程中对某些问题或事项产生分歧，应上报副总经理或总经理进行确认。
公司财务人员需依照总经理审批通过的薪酬清单，在规定时间内进行款项提取，并确保工资的准时派发。
第三十七条规定，非工资性收入将由财务部按照既定或临时安排进行发放。具体操作流程是，公司员工需填写相应的领款表格，随后由部门负责人进行审核并签署同意意见，财务人员负责对领款单进行核对，最终需提交给总经理进行审批签字。
第三十八条规定，公司员工的奖励性工资及奖金需在年终由相关部门进行评定，随后办理领取奖金的手续，并制作奖励工资明细表。这些文件需经总经理办公室的审核，待总经理签字批准后，财务部门将在年末的指定日期内，一次性将奖金发放给员工。
第六章附则
在实施过程中，若遇具体情形，可相应制定详细操作规程；亦或提出改进建议，提交至总经理办公会进行相应的修订。
第四十条本办法由总经理办公会负责解释。
第四十一条本办法自发布之日起实施。
薪资管理制度范文 2
第一节
为遵循公司的发展战略规划，依照国家相关劳动人事管理规定，旨在规范公司的薪酬体系，故特此制定本项制度。
本制度旨在：一方面，通过向员工提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引并保留公司所需的关键人才；另一方面，通过在公司内部建立公正合理的薪酬分配机制，最大限度地激发全体员工的工作热情，同时努力展现公司的核心价值观和企业文化。
本制度作为公司薪酬管理领域的最高指导性文件，为薪酬管理提供了全面性的准则及关键依据。公司内部所有涉及薪酬的规章制度、活动以及行为，均需严格遵循并服从于本制度。
本薪酬管理制度覆盖对象包括公司内部所有正式职员以及处于试用期的职员。
5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：
5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；
5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；
5.3提高个人和组织的绩效；
5.4促进组织内部公平待遇；
5.5推动团队协同工作
6、薪酬体系管理原则
6.1战略原则：公司的战略思想在薪酬体系的设计中得以体现，同时，通过薪酬体系的实际运作，进一步推动战略目标的顺利实现。
6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：
6.2.1内在公正性：员工在与公司内部其他同仁的比较中，认为他们所获得的薪酬待遇是合理的。
6.2.2外在公平性：相较于同行业的其他企业，本公司的薪酬待遇具备显著的竞争力。
6.3竞争性薪酬机制：该公司的薪酬制度旨在为员工提供具有吸引力的薪资待遇，这一待遇的确定基于薪酬调研数据，并确保其略高于行业内的普遍薪资水平。
6.4差别原则：依据工作所需技能、承担的职责、工作环境、劳动强度等因素构建薪酬等级，以岗位级别、工龄、教育背景、专业技术职称等因素来设定基础薪资，并通过绩效考核结果来确定奖金。
6.5制度公开性要求：坚持公开透明的准则，确保员工能够清晰准确地掌握公司的薪酬规定，对个人收入状况有清晰的认识。
6.6保密规定：员工的基本薪资属于机密级别，而绩效薪资则被列为绝密。对于任何薪酬信息的泄露行为，或者员工之间相互询问薪资的情况，一旦查实，将根据情节的严重性对涉事人员实施行政处罚，或采取辞退等处理措施。
7、薪酬增长机制
薪酬总额的提升与人工成本的有效管理，应与企业经济效益的提升、劳动生产率的提高以及劳动力市场工资水平的合理增长相匹配。工资总额的设定与人工成本的控制密切相关，需强化对人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率等关键指标的监控，进行深入的投入产出效益分析，构建人工成本约束体系，以有效遏制人工成本的增长，确保企业具备持续的竞争力。
7.2员工个体增长机制中，个人工资增长幅度需依据市场行情、员工劳动贡献及个人能力提升来决定。对于企业急需且市场价位较高的高级紧缺人才，其增薪幅度应较大；而对于本企业工资水平已超过市场价位且仅从事简单劳动的岗位，增薪幅度应较小，甚至可以考虑不进行增资。对于贡献显著的员工，应适当提高增薪幅度；而对于贡献相对较小的员工，则可能不增资或实施减薪措施。
第二节薪资结构
本公司的薪酬体系是以岗位价值、工作绩效、个人表现和实际所得紧密相连为基础，构建了一种结构化的工资制度。该制度包含基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分配以及福利等六大组成部分。
公司员工的月薪由三个主要部分组成，分别是：基础薪酬、职务薪酬以及员工福利。具体来说，这些部分包括：基本工资、岗位工资和员工福利。
员工的年薪是指他们在公司一年内的总收入，它包括基本月薪、季度绩效考核奖金、业务提成以及年终利润分红和特别奖励。
第三节基本工资
基本工资这一收入，依据员工所担任的岗位及其职务级别的高低而设定，构成了员工薪酬体系中的基础部分。
为了规范集团内部的薪酬结构，公司依据现行的组织结构和各个岗位的层级，将全体员工细分为17个不同的职级。在这些职级中，处于相同职级的各个岗位，其基本薪酬保持一致。关于各个职级所对应的职务详情，请参考《职位行政等级分类表》。
公司设立绩效工资，旨在激发员工潜能和提升工作热情，激励他们全力以赴达成既定的工作目标。公司对员工实施月度考核，绩效工资的发放依据是“每月评估、每季汇总、每季支付”的原则。具体内容，请查阅公司《绩效管理制度》。
绩效考核等级的划分，需根据单位性质及考核周期内的经营业绩完成情况来定，并据此确定相应的绩效考核等级的强制分布比例。具体操作方法可参照《绩效管理制度》。季度考核成绩与季度绩效工资挂钩，优秀者可获得本人基本工资的1倍，良好者获得0.8倍，合格者获得0.5倍，而待改进者则无额外奖励。
第四节业务提成
参照各企业现行的佣金及项目奖金制度，进行统一规范处理；此外，还需提交行政人事部门进行审批和备案。
第五节年终利润分享计划
