1.如何计算商业竞争类企业工资总额？
本文综合分析了众多公司的总额预算编制方式，并据此编制了一份详尽的工资总额预算计算公式，供使用者根据实际情况进行适当的精简。
商业竞争型企业工资总额的计算公式为：工资总额基数乘以（1加上经济效益增长率、综合考核系数以及市场对标调节系数三者相乘后的结果）。
2.如何确定工资总额基数？
以上年度工资总额结算数为基准。若企业集团内部人员增加，工资总额不随之增加；人员减少，工资总额亦不减少。然而，在企业集团进行外部并购、重组、撤销、设立新企业或分支机构等重大人事变动，且这些变动对工资总额影响显著时，可适当调整工资总额，并据此对下一年度的工资总额基数作出相应调整。具体计算方法如下。
工资总额的基数计算方法为：取上一年度的工资总额清算结果，然后加上因兼并、重组、撤销、新设企业或分支机构等行为所引起的工资总额的变动额。
3.如何确定新设企业或分支机构工资总额？
对于新设立的单位或部门，若缺乏可比基数，组织人事部门将依据同类型单位或部门上一年度的人均工资水平和人员编制情况，来确定其首次计划的工资总额。在此过程中，还需考虑劳动力市场的工资水平以及行业内部职工的平均工资状况，以实现合理地确定工资总额。
4.如何确定商业竞争类企业经济效益增长率？
商业类别中的竞争类经济效益增长率，应将利润总额或净利润视为核心衡量标准，同时也可以考虑纳入净资产收益率、营业总收入等，这些指标有助于全面反映企业的经济效益及市场竞争实力。
在确定指标范围时，需排除资产处置以及按公允价值计量的资产公允价值变动对当期收益的影响，并依据实际获得的收益来确认当期收益。同时，考虑到政策性因素、会计准则的调整以及处理历史遗留问题等因素导致的非经常性收益，在评估经济效益变动幅度时，这些因素应当被适当调整。
具体计算公式如下：
经济效益增长率（E）=当年利润总额/上年实际利润总额-1
5.如何确定综合考核系数？
工资总额的确定与综合考核评价系数紧密相连，其核心原则是考核成绩越优异，工资总额的增长幅度就越宽，减少幅度则相对较小，使用者需根据企业具体状况进行弹性调整。
6.如何确定市场对标调节系数？
运用市场对比调节系数，将工资总额与市场劳动生产率、人工成本投入产出比以及职工工资水平调节系数相联系。现提供参考公式及系数，用户可依据自身企业状况进行相应调整。
市场对标调节系数=α×β×γ
α、β、γ三个系数分别代表劳动生产率调节系数（考虑到劳动生产率指标的测算相对复杂，我们可以使用人均营收作为替代指标）、人工成本投入产出率调节系数以及职工工资水平调节系数。
7.如何计算公益保障类企业工资总额？
公益性质的企业在监管领域可以尝试将工资总额分为保障和效益两个部分。上级机构需依据企业的职能定位、行业特性等因素，科学设定保障与效益工资的占比。一般而言，商业二类企业的保障工资占比应控制在去年工资总额的50%至65%之间，而公益性质的企业保障工资占比则应设定在去年工资总额的60%至75%之间。公式计算如下，其中效益性工资总额的确定依据上文所述，与商业竞争类企业的工资总额相一致。
公益保障类企业工资总额=保障性工资总额+效益性工资总额
8.如何计算保障性工资总额？
保障性工资总额的提升主要依据企业执行的重大专项任务及公益性质业务等指标的完成状况，原则上其增长幅度不会超过与之挂钩的指标增长比例。商业二类保障性工资总额主要依据营业收入、投资规模、重大任务完成率等关键指标来设定，而公益类企业保障性工资总额则主要参照成本控制、产品服务质量、运营效率和保障能力等方面的表现来决定，并综合考虑居民消费价格指数（CPI）进行综合评定。这些挂钩的指标由企业根据自身的经营业绩考核标准来挑选，并确定相应的联动机制，通常不超过两个，且每隔三年可以进行一次调整。
保障性工资总额的计算公式为：首先，以保障性工资总额基数为起点；其次，乘以上年度区域CPI的增幅加一；再者，再乘以保障性工资总额挂钩指标的增长率加一；最后，还需乘以调节系数，该系数介于0.7至1之间。
9.如何确定保障性工资总额基数？
依据前一年的保障性工资总额结算结果来确定基准。若企业自第一年起开始执行保障性工资总额制度，则其基数计算方法可参照以下公式。
保障性工资总额的基数计算方法为：先将公益保障类企业的工资总额进行清算，然后乘以保障性工资的比重，该比重介于50%至75%之间。
10.如何计算挂钩指标增长率？
保障性工资总额挂钩指标增长率=∑ωi×单项挂钩指标增长率
其中：ωi为挂钩指标的权重，∑ωi=1。
11.工资总额周期制管理的要点有哪些？
（1）总体要求
对于那些行业波动性显著、年度经济效益波动较大或面临其他特殊状况的企业，工资总额的预算管理可以尝试采用周期性方式，周期最长不得超过三年；在周期内，工资总额的增长应与效益的联动性相匹配。
（2）工资总额管理周期
建议一般选择3年，2年调剂空间较小，超过3年政策不允许。
（3）工资总额决定机制
在通常的周期里，企业按照统一口径计算的工资总额的累积增长比率，不能超过按照相同口径计算的联动指标的累积增长比率。
同口径联动指标累计增幅=∑
同口径工资总额累计增幅=∑
基准年，即工资总额周期管理首年的上一年。
（4）工资总额调剂机制
企业在分配周期内各年度的工资总额预算时，可以进行适当的调整和运用，但这种调整的幅度通常不应超过该周期内工资总额预算平均年增长量的三分之一，以避免工资总额出现过度支出的情况。
（5）事中动态监督
在实施工资总额周期性管理且周期较长的情况下，我们必须特别关注过程中的实时监督。企业高层与上级股东应当构建一个涵盖监督、警示、备案、整改以及中止在内的全方位、逐级递增的动态监督体系。
对企业采用周期制管理的经济效益状况以及工资总额的发放情况实施持续的监督与检查。
通过分析企业财务快报等资料，对企业的盈利状况和人力成本变动趋势进行跟踪，对那些数据出现异常的企业发出警示并给予提醒。
必要时可要求企业作专项报告予以备案；
因管理不善，导致工资总额出现严重超支的企业，需立即向上级单位汇报情况，同时，应遵照上级指示，迅速有效地开展整改措施。
整改不到位的，将责令立即中止工资总额周期制管理。
12.劳务派遣人员工资是否纳入工资总额？
《中央企业工资总额管理办法》并未对劳务派遣人员的工资总额进行具体规定。然而，考虑到以下三个因素，预计劳务派遣人员的工资将会逐步被纳入工资总额的管理范围。首先，人力资源和社会保障部发布的《2023年企业薪酬调查培训手册》中明确指出，处理薪酬问题时将遵循“谁用工谁统计”的原则。企业若采用劳务派遣用工模式，无论是直接向派遣员工发放薪酬，还是将派遣员工的全部工资转交给派遣公司，随后由派遣公司直接向员工支付，这些工资总额均需由用工企业进行统计，并计入“劳务派遣人员工资总额”的范畴。2024年11月31日发布的《天津中绿电投资股份有限公司工资总额管理办法》中，第十二条明确规定：劳务派遣用工的工资总额管理，需由党委组织部（人力资源部）独立制定建议方案，并提交公司审批。同时，一些公司已开始探讨将劳务派遣员工的工资纳入整体工资总额的管理体系。第三点，国有企业在使用劳务派遣工方面依然普遍，这已成为企业控制工资总额开支的关键策略；将劳务派遣工的薪酬包含在工资总额中，更贴近实际情况。
13.协议制人员工资是否纳入工资总额？
(1)一般纳入工资总额管理，对其工资进行单列
《济南市人才政策“双30条”指引》中明确规定，应鼓励市属国有企业及事业单位吸纳那些急需且紧缺的高层次人才。对于这些高层次人才的协议工资、项目工资以及年薪，所需经费将独立于绩效工资总量之外，且不计入本单位的绩效工资调控基数。《天津中绿电投资股份有限公司工资总额管理办法》第十一条明确规定，协议制员工的薪酬需依据岗位协议书的规定独立进行核定与发放，此部分薪酬将计入公司的整体工资总额之中，并接受公司的一体化管理。
(2)也存在不纳入工资总额情况
《吉林省国资委监管企业工资总额管理暂行办法》第三十二条规定，对于经省国资委认定为采用市场化选拔和契约化管理方式引进的特殊人才，例如职业经理人，其工资将执行市场化薪酬制度，且与所在企业的薪酬总额水平无关。
关于核心骨干人才的股权激励与分红激励，是否应将其包含在工资总额的范畴内？
股权激励与分红激励均可作为工资总额的一部分，实行独立管理。或者，它们也可以不包含在工资总额之内。《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资〔2016〕4号）第二十九条明确指出，企业实施分红激励所发生的费用应计入工资总额，但这些支出不受企业当年工资总额的限制，也不计入企业工资总额的基数。依据此政策，相关支出被纳入工资总额，并实施单独管理。有些政策在计算工资总额时，并未将股权激励和分红激励包含在内。《吉林省国资委监管企业工资总额管理暂行办法》第三十一条规定，企业在实行股权激励和分红激励时，其收益不得与工资总额的水平相联系。
15.退休返聘人员工资是否纳入工资总额？
退休后再次被聘用的人员的薪资不计入工资总额。依据《关于工资总额构成的规定》（该规定由1990年国家统计局颁布的第1号令所确立）的第十一条内容，对于离休、退休以及退职人员的各项待遇支出，均不应包含在工资总额之内。同时，《中华人民共和国个人所得税法》的第六条明确指出，退休返聘人员的报酬应被视为劳务报酬所得，并据此纳税，这一规定与工资收入的所得税缴纳要求存在差异。在大多数关于工资总额管理的规章制度中，退休后被返聘的员工薪酬并未被包含在工资总额的范畴之内。
16.一般哪些事项可实施工资总额单列管理？
依据国家相关法律法规及深化国有企业改革的核心任务，结合企业的职能定位和具体实际，将那些对企业改革与创新发展产生显著影响的事项，纳入工资总额的特别事项清单之中，并给予适当的扶持。这些事项在工资总额预算中可独立列项进行管理，具体包括：
(1)企业承担重大专项任务、重大创新项目等特殊事项的。
企业执行边境管控与守卫措施，在边疆地带招募当地居民就业，同时，还积极推行国家及地区层面的就业与资源分配政策。
企业需优化内部人才管理策略，同时执行相应流程吸纳高级及急需人才，实施国家、省、市深化人才发展体制改革的政策所要求增加的员工，以及负责企业关键核心技术攻坚的领军人物及其团队等相关信息。
(4)经上级许可的按市场化确定薪酬的职业经理人招聘情况；
企业依照《国有企业科技型企业股权和分红激励暂行办法》执行的项目收益分红、岗位分红等多种中长期激励措施，以及科技成果转化所获得的收益激励。
企业在进行区域经济布局结构调整或推动科技创新方面贡献显著，一旦获得上级国资委的认可，便会被授予货币形式的奖励。
企业需实施“处僵治困”措施，严格执行《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，规范用工管理，执行最低工资标准，推动事业单位改革，以及开展其他符合政策要求的事项。
针对企业之前遗留的涉及项目用工、临时工以及自主招聘等不同性质的员工，我们将暂时依照既有的规章制度，对他们的身份和情况逐一进行核实确认。
进行混合所有制改革的企业，其参与合作的企业所制定的工资薪酬分配计划，已获得上级国资委的正式批准。
退役军人安置工作、吸纳新配置的高校毕业生、以及新增的“订单班”技能型员工等，这些因素都在增加人员数量。
17.工资总额单列管理有哪些要求？
企业在编制年度预算方案时，需单独列出工资总额的管理项目清单及所需工资总额，并予以申报。年度预算管理期届满后，对于特殊事项清单内的实际工资支出总额，应纳入企业年度工资总额预算的清算与评估范畴。在此基础上，需核实企业的财务报表、管理制度以及薪酬发放等相关证明材料，由相关国资委负责审核并确认。对不符合清单管理条件或超额列支的，企业应当予以冲回调整。
18.如何确定初创期企业工资总额？
初创型企业通常指那些成立未满一年的公司，其工资总额的设定可以参照新成立企业或分支机构的做法。这类企业的首次计划工资总额将由组织人事部门根据同类型企业上一年的人均工资水平以及人员编制来核定，并在这一基础上，结合劳动力市场的工资水平以及该行业职工的平均工资状况等因素，进行合理的调整和确定。
19.如何确定成长转型期企业工资总额？
成长转型阶段的企业，其业务尚未进入稳定增长阶段，或者由于管理机制和业务定位发生了显著变化。这类企业在盈利上波动性显著，且与经济效益的结合存在较大难度。因此，建议将工资总额划分为基本工资总额和效益工资总额两个部分。其中，基本工资总额的增长应与居民消费价格指数（CPI）相挂钩，以确保员工的基本收入得到保障。效益工资重点和考核指标挂钩，考核公司完成目标情况。
20.如何确定亏损脱困期企业工资总额？
对于未实现国有资产保值增值的情况，工资总额的增长或适度降低是基本原则。然而，对于亏损企业，若能实现较大幅度的减亏，其当年的工资总额可以依据减亏的具体情况适度提升，但增长幅度应控制在企业工资指导线的下限或市统计局公布的居民消费价格指数增长幅度以内。
21.如何进行工资总额分类管理？
商业一类企业原则上实行工资总额备案制管理。该企业因法人治理结构存在缺陷、缺乏规范的董事会设立、内部控制体系不完善、薪酬与业绩挂钩机制不合理、工资总额管理不合规、近三年内存在工资分配超提超发等违规现象，以及因企业责任导致恶性群体事件、重大生产安全事故或严重环境污染事件，其工资总额预算将采用核准制进行管理。
商业二类企业和公益类企业一般应采用工资总额预算的核准制进行管理。对于那些法人治理结构完备、拥有规范化的董事会、内部控制机制完善、三项制度改革落实到位、工资分配领域未曾出现重大违规违纪行为的企业，若得到国资委的批准，其工资总额预算可以采取备案制进行管理。
22.如何合理确定集团总部工资总额？
集团总部的员工平均薪资涨幅在原则上不应超过集团全体员工平均薪资涨幅。
23.如何调配集团各子公司的工资总额？
依据国家相关政策和集团既定战略，结合当年关键发展领域及经营成果目标，通过设定子公司工资总额的调整系数，对集团旗下各子公司的工资总额进行合理分配。这一调整系数的确定需经集团党委会的审议。通常，该系数的数值范围界定在0.8至1.2之间。具体的计算方法如下。
子公司的实际工资总额等于其清算工资总额与子公司工资总额调节系数的乘积。
24.集团核增各子公司的工资总额的优先级？
集团应当为下属企业设定工资总额的调整标准，确保整体上的均衡。具体到工资总额的增加部分，可遵循以下步骤：首先，补偿因新员工加入而增加的工资额度；其次，对上一年度表现突出的企业进行奖励；再者，扶持那些处于重点发展领域的公司；最后，对那些平均工资下降幅度较大但仍然低于本区域企业平均工资水平的企业给予补偿。
25.如何设置工资总额管理职责？
工资总额的管理责任主要涉及公司内部职能部门如财务、人资和考核部门的执行任务，公司高层如党委会、董事会及经理层的决策任务，以及上级机构如控股股东和国资委的监管任务。具体职责内容可参考以下示例。
公司内部设有多个职能部门，包括财务、人力资源以及考核等部门，它们的主要任务和责任具体如下：
拟订本企业工资总额管理办法或实施细则；
拟订年度工资总额预算方案；
执行董事会及总经理办公会就职工薪酬分配所做出的相关规定，并处理日常的职工收入管理工作。
对工资总额预算方案的执行进行组织与实施，同时进行工资总额预算执行状况的内部清算和评估工作。
(2)公司领导层（党委会、董事会和经理层）主要职责如下：
根据政策规定，审定企业工资总额管理办法或实施细则；
审定年度工资总额预算方案，报主管部门备案后组织实施；
整体把控企业工资总额预算执行情况；
审定年度工资总额预算执行情况和企业内部清算评价结果。
(3)上级部门（控股股东、国资委）主要如下：
备案控股企业工资总额管理办法或实施细则；
备案控股企业工资总额预算方案；
动态监控控股企业工资总额预算执行情况；
对控股企业工资总额预算执行情况进行清算评价;
对控股企业工资总额管理制度的执行状况进行监督核查，对于违反收入分配政策的行为，提出相应的处罚建议。
26.如何确定工资总额管理程序？
工资总额管理的流程涵盖了工资总额预算的制定、清算、确认，以及上级部门的审核程序和预算的调整等多个步骤。企业需持续优化工资总额的管理体系，确保实现从始至终的闭环式管理。
(1)工资总额预算编制
每年伊始，依据前一年的财务快报信息，结合本年度的财务预算及考核指标申报状况，制定年度工资总额预算的初步计划。此计划着重于确定年度工资总额的增长比例以及平均工资的增长比例。经过相应的决策程序后，将方案上报至上级主管单位，确保在4月底之前完成所有相关流程。
(2)工资总额清算
在每年经营业绩考核结果公布之后，依据该考核结果以及相关审计资料，我们启动了对上一年度工资总额的清算工作，并编制了相应的清算报告。随后，在完成必要的决策程序后，该报告将被提交给上级主管单位，通常这一过程会在九月底之前圆满结束。
(3)工资总额预算确认
在上年度工资总额清算工作圆满结束后，企业依据清算所得数据，同时参照本年度联动经济效益指标的上升幅度以及经初步核备的工资总额增长情况，进行了详细的核算，并据此编制了预算确认报告。在完成相关决策流程后，该报告与清算报告一同提交给了上级主管单位。
(4)上级履行核准程序
上级单位对下属子企业上报的工资总额清算及预算确认资料进行汇总，随后将清算及预算确认的具体情况提交至党委会和总经理办公会，待审议通过后，再依次完成后续的相关手续。
(5)工资总额预算调整
企业在执行工资总额预算时，若遇国家宏观经济政策发生重大调整、市场环境发生显著变化、企业进行分立合并等重大资产重组活动或其他特殊情形，致使预算编制的依据发生根本性变动，需对预算进行调整，此类情况下，企业可在10月底前提交预算调整的申请，待审批通过后，方可执行调整后的预算。
27.如何进行工资总额监督检查？
工资总额监督检查主要包括以下内容：
公司高度重视对控股企业薪酬福利的管理，将其纳入财务稽核和年度审计的核心内容。同时，公司会对控股企业的工资总额管理实施不定期检查，并在需要时，委托专业机构进行深入的专项审计。
控股公司下属企业不得擅自超出规定提取或发放工资总额。一旦发生此类违规行为，应立即退还多余款项，并完成相应的财务调整，同时减少其下一年度工资总额的计算基数。
对于控股企业工资总额管理不善，存在工资违规超额提取、发放等问题，公司决定对工资总额预算实施严格调控，并依据相关法规对涉事责任人进行处罚。对于超出规定发放的工资或违规列支的工资，不仅将在下一年度的工资总额预算中扣除相应金额，还将从控股企业负责人的绩效年薪中扣除一定比例。对于超出的部分，若其占可发放工资额的10%以内，则需扣除绩效年薪的10%；若超出部分超过10%，则根据超出的比例对绩效年薪进行相应比例的扣除。
在企业工资分配管理岗位上，控股企业的工作人员若出现超越权限擅自作出决策、审查把关不力、管理疏漏等问题，或存在滥用职权、玩忽职守、以权谋私等违规违纪现象，将依照相关法律法规追查其责任；若涉嫌犯罪，则需移交司法机关进行处理。
控股公司需健全内部监管体系，对于涉及员工切身利益的内部收入分配体系、中长期激励方案及其具体执行计划等关键分配事宜，必须遵循相应的决策流程和民主决策程序。
28.工资总额预算方案主要框架？
（1）上年度预算执行情况应包括但不限于以下内容：
①上年经营目标完成情况；
前三年实现的经济效益指标达成情况，以及往年的综合评估结果，还有与市场同行的对比表现。
去年工资预算的执行状况涵盖了预算涵盖的单位范围、人员的增减变动、工资总额的确定、人工成本的计算以及人均工资的变动等多个方面。
④变动因素分析、存在问题及解决措施。
（2）当年度预算情况应包括但不限于以下内容：
①企业当年度经营计划实施目标；
②企业当年度生产经营和经济效益、劳动生产率等情况预测；
③企业当年度工资总额与效益的具体联动测算过程；
④企业当年度工资总额预算增减及职工工资水平变动情况；
⑤企业当年度人工成本项目构成及增减计划；
⑥企业当年度工资总额预算季度执行计划；
⑦ 企业相关报表数据及需要提供的其他材料。
29.工资总额季度预算执行情况报告主要框架？
（1）上季度工资总额计划情况、预算执行情况。
（2）变动因素分析、存在问题及解决措施。
30.工资总额预算调整方案主要框架？
（1）年度工资总额预算调整理由及依据；
（2）年度工资总额预算调整前后对比及增减情况分析说明；
（3）年度工资总额预算调整方案履行决策程序情况；
（4）相关佐证材料。
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