如何开展“人力资源规划”
——人力资源规划三部曲
现代公司的人力资源管理机构，其关键任务之一是制定公司的人才资源发展蓝图。
人力资源规划就是依据公司发展蓝图，先评估当前员工队伍情况，再参照经营战略方向，同时预测未来人才需求与供给情况，进而分析预估，最终由人力资源部门负责制定职务设置方案，人员调配计划，培训提升安排，管理政策方向，以及招聘选拔措施等具体工作。
从七十年代开始，人员配置便构成了组织管理的关键环节，并且与公司的职员管理措施紧密结合在一起。人力资源管理者若想妥善完成自身单位的人员配置工作，就必须确保规划过程中的所有环节都执行到位！
开展有效的人力资源管理，首要环节在于：全面审视当前的人力资源状况，对企业内部的人力资源现状进行彻底的盘点。
这是实施有效人力资源管理的首要环节，同样也是不可或缺的一环！众多公司的HR负责人在尚未完全掌握自身人力资源状况时，就贸然开展所谓的规划工作，其成效必定不理想，或者导致预测偏差，又或者造成资源闲置。此阶段的核心工作包含四个方面：
（1） 清晰企业自身人力资源的家底；
（2） 明确企业的人力资源结构是否合理；
采用“评估中心”等测试手段，针对关键岗位人员（或所有职员）实施考核，进行综合评定。
（4） 对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。
实施有效的人力资源管理计划，首要环节是进行相关人员的调研工作。借助调查问卷，其中涵盖个人姓名、最高学位、接受培训情况、过往工作经历、掌握的语言种类、个人能力及专长等信息，能够协助决策层全面评估组织内部当前的人才队伍及技能储备状况。调查分析时，必须开展岗位研究，因为岗位研究明确了组织内岗位及其执行岗位所需的活动，有助于更精确地制定人才策略。岗位研究常用手段包括：首先是通过观察，其次是进行访谈，再次是发放调查表，最后是组织专题研讨会。
经由前述步骤，人力资源部门便可以着手制定岗位说明和岗位标准。岗位说明是关于任职者应该从事何种工作、如何执行以及为何执行的文字阐述，它一般体现岗位的具体内容、工作环境以及任职要求。岗位标准则界定了任职者要成功完成某项任务必须具备的最低合格资质条件。
图一：企业人力资源结构诊断模型示意图
实施人力资源计划的后续环节包含：测算未来所需的人力资源数量，完成人力资源需求分析以及人力资源供给分析。
企业的发展蓝图和前进方向决定了未来人才配置的要求。通常情况下，依据整体规划以及由此推算的业务范围预期，来明确机构对人才的渴求程度。为此，人才布局方案务必与各项战略部署、运营计划、资金安排保持步调一致。具体实施时需留意这些关键环节：
依照公司每年度的业务运作与资金安排目标，参照当前职员的整体情况，特别是人员更替的频繁程度，推算出一年内所需的人力资源总体规模，以及依据职业种类、工作位置、职位等级等维度划分的详细比例数据。
制定每年必须增加的人员招聘方案，同时减少人员解雇数量，安排部分员工暂时离岗，并对岗位进行调整和重新分配。
（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
若能遵循前述三项要求，人力资源部门便着手开展人力资源需求分析工作。进行人力资源需求分析时，务必留意以下事项：
Ø 需求预测前，需要明确是否对人员需求进行了详细分析？
Ø 人员需求是否是临时提出来的？
Ø 是否领导临时拍板决定人员引进？
Ø 依据工作分析，定岗定编，这是需求预测的原则
Ø 人力资源现状盘点
Ø 确定各个部门，岗位工作量，强度
Ø 分析业务量增长趋势
Ø 得出人力未来需求
Ø 预测退休，离职，历史和未来人员流失率
Ø 汇总：人力资源总需求
完成了劳动力需求分析，同样需要开展劳动力供给分析，也就是推测未来某个阶段公司内部能拥有的职员人数和岗位分布，分析时要认真考察公司当前职员的情况以及他们的流动趋势，包括离职情形、岗位调动情形和职位晋升情形。
评估未来人才库状况时，应首先掌握公司员工的基本情况：包括他们的年龄构成、职位层级、能力水平、从业年限、过往履历以及掌握的专业技能。同时，还需要系统性地汇集并保管有关员工成长空间、晋升可能、职业规划以及参与培训活动等层面的资料。人员技能档案是评估人才储备的重要手段，其中记录了个人在技艺、才干、学识及经历等层面的资料，这些资料主要源自岗位剖析、工作考核、学习培训等途径。该档案不仅有助于人才管理，还能作为人员岗位调整、职位晋升和人员淘汰的参考依据。
预估将来的人力资源配置状况，既要涵盖当前配置的情况，还要将员工在组织内部的流动情况纳入考量，也就是要分析员工的流动状态。员工流动主要有几种情形：去世和受伤、办理退休、选择离职、公司内部调任等。制定人力资源方案，必须清楚员工流动的模式和变动幅度，涵盖离职比例、调任比例以及晋升比例，能够借助随机方法进行测算。
公司内部人员流动程度，是指某个时段内离开岗位的员工数量，相对于整个团队总人数的比例，通过以下方式计算：当年离职员工数，除以全年工作过的员工平均人数，再乘以百分之一百。
因此，要做好人力资源供给预测必须注意以下几点：
Ø 人力资源部对人才市场了解吗？
Ø 公司是否建立了后备资源的储备
Ø 是否存在大量的临时调用或临时招聘
Ø 外部市场：适合的人力资源的供给情况
Ø 公司无形资产对于当地人才的吸引力
Ø 公司薪资政策对于人力资源的吸引力
Ø 外部的地理,政治因素
Ø 竞争对手的战略进逼
Ø 教育因素和新资源的提供
Ø 国家发展程度和就业水平
Ø 汇总：人力资源供应量
调整人力供需关系时，既要明确公司整体需求量，也要清楚每个职位的具体需求量，原因是总量平衡不代表所有岗位都匹配，有的岗位可能人手不足，有的岗位则人员过剩。在调节人力供需的过程中，需要分析紧缺职位的技能要求，并与富余人员的技能储备进行对照，以便在后续的人力资源管理中制定对策，处理人员过剩和不足的情况，比如，若两者的技能具备可比性，则可以将多余劳动力调配至需求较高的职位上。
实施人力资源管理的下一个环节为：设计符合未来人才需求的具体措施。
经过对当前实力和未来需求进行彻底分析，决策层能够明确人才队伍在数量和构成上的不足之处，并且能识别出机构内部哪些部门会出现人手过剩的情况。接下来，把这样的预测同未来人才库的动向进行整合，便可以制定出相应的应对策略。在规划具体措施时，务必遵循以下环节：
Ø 内部的人力资源供需平衡
Ø 人力资源吸纳方案
Ø 招聘总体计划
Ø 人力资源招聘计划
Ø 招募渠道，招募效益比
Ø 职业生涯规划
Ø 个人发展计划
Ø 内部资源的最佳配置,发展和晋升政策
Ø 管理梯队接班人计划
Ø 管理见习生计划
Ø 一专多能培训计划
Ø 资源最佳配置，发展政策
Ø 职能汇报系统
最后有必要强调，人力资源部门制定人力资源方案时必须清楚：人才配置要一次性全面制定，分阶段逐步实施，同时要依据现实情况，持续修正并开展动态考核，在必要时还需构建高层或特殊领域人才库。公司必须执行人员总数管理。总部负责核定编制，其标准是机构精简、人力节省、效能提升、一人承担多职；各业务单元负责确定具体人数。依照这些规范和程序，人力资源部门或许能更佳地开展公司人力资源布局工作。
