主编：陈祖鑫
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阿里巴巴的薪酬体系
阿里的薪资制度里，首要看的是：岗位等级和对应的报酬，其次看重的是年底的额外奖励，再者还有股份和期权。
阿里巴巴的薪酬制度相当周全，首先是基本工资，其次是绩效奖金，另外每年会发放年终奖，大部分人能拿到两个月的，少数人没有，还有一部分人可以获得十个月到三十个月的，因此如果一年表现优异，奖金通常会大幅增加，这也是众多阿里员工拼命工作的主要原因。
前三者均属次要，股权与期权方为你的财产根本，若公司不公开募股，这些便毫无价值，一旦上市便价值连城。阿里巴巴公司吸引人才的关键在于期权。
第一个环节涉及薪酬待遇，阿里巴巴的员工薪酬在互联网领域属于一般水准。腾讯和百度的员工时常到阿里寻求职位，他们开出的薪资通常是阿里标准的近三倍。阿里员工的平均收入为每万元，在互联网行业中，腾讯和百度等公司的薪酬比我们高出约三成，然而这些公司却难以吸引阿里的人员，主要由于股权结构的限制。
起薪并不理想，初创阶段薪酬偏低，起步的B2B业务里，销售月入五千元，他个人却每月支出五万元。销售若成功售出诚信通，单笔交易能获利三万元，相应提成可达一万元。因此早期业绩突出的员工，月度提成能达二十万至五十万，更有甚者，拿到一百万以上提成的员工也不在少数。
公司新增用户无需支付额外费用，一个员工完成五十万销售额，分给他一部分又有什么关系。过去淘宝的员工处境艰难，直到二零一四年，他们领取了十年的固定薪酬。当年淘宝的员工特别羡慕B2B部门的同事，原因是B2B业务有业绩奖金，并且B2B公司早在二零零七年就实现了上市。B2B的员工开始对淘宝员工产生嫉妒，由于淘宝员工持有公司股份，起初一万股的市值并不高，如今已经涨到了600万。
其次涉及奖励，奖励金额依据27比例计算，年终奖励能额外获得三千股或五千股，有人年度奖金达三十万，有人仅两个月获得两万。公司将大部分资金分配给少数员工，以此表彰他们，具体奖励方式视管理层意愿而定。马总具备将股份分发给全体员工的胸襟，推行全员持股计划。
每年过年的时候，马总都会发年终奖。年终的酬劳包括十三个月薪资，节日期间会预先发放额外一个月的报酬，用作出行开支；奖励的数额依据人才评估和业绩水平，其中更侧重于人才评估，你在企业人才中的层级如何，假如我们称作“核心战略人才”若要离职，就会有高层出面挽留“这样优秀的人员，为何要离开公司”，因此，我们在人才管理中尤其关注前二十比例人员的去留状况。
一旦管理层发现大量的人才流失，一定会做处理。
若从P5晋升至P6、P7，薪资涨幅将十分可观，有时若遇上级特批，马总便提议“全员薪资需同步上调”，届时所有人收入均会提升30%。
针对特殊红包，马云自2011年起连续三年进行发放，但在2014年突然中断了这项活动，原因是马云对自身及团队未能在社会上产生足够的影响力感到失望，尽管该公司在那一年成功完成了在纽约证券交易所的首次公开募股。
第三项涉及期权，该期权分两个阶段发放，初始阶段在公司入职时获得，数量为一万股，这部分期权不能立即变现，但每年可兑现四分之一，即25%，两年后可兑现总额的半数。由于兑现时需缴纳税款，而阿里员工持有的股票尚未兑现且不能进行交易，因此需要提前缴纳相关税费。如果当时市值是40美元，每块250元，买一万股就需要250万，那么就要缴纳125万的税款，因此阿里巴巴的员工在前两年承受了巨大压力，不惜变卖资产借钱来缴纳税款。
这种期权在管理上被称为“金锁链”，由于仍有大量资金未能兑现。高层人员愈发不愿离职，因为这种期权机制将核心人才牢牢吸引住。
一个员工若在某个企业服务满五年，那么一位P6职级的员工离开后，其薪资水平足以雇佣一位P9职级的新人，这个薪资标准后来在支付宝进行了调整，该企业规定离职员工需要将股票归还公司，据预测，支付宝未来的市场价值将是阿里巴巴的三倍，目前阿里巴巴的市值超过两千亿美元，而蚂蚁金服的市值则达到了五千亿美元。
阿里薪酬跟什么相关？
阿里的薪资标准与岗位表现及职级关联，并非单独存在。薪资制度首要依据职级划分，比如P5、P6或M系列，这些都与人才差异化机制紧密相连。员工入职时的薪资数额是预先设定的，同样，其初始职级也是明确确定的。
第二，收入机制与工作成果挂钩。这个人今年表现如何，是获得了3.75分还是3.5分，或者是否达到了预期目标等。
第三，薪资待遇与人才评估紧密相连。何谓人才评估？公司董事会每年会对全体员工进行综合考察，评估其工作表现、思想理念，以及行业中的独特性，判断是否具备可替代性，并预测其发展潜力。最终形成人才清单，该清单的评分直接关联到员工的工作成绩和职位等级。
总的来说，报酬评估和公司运营的诸多方面紧密关联，以下展示了阿里巴巴不同职级的薪酬与股权对照信息，仅供参考。
阿里巴巴级别怎么设立？
P序列=技术岗 M序列=管理岗
阿里巴巴设有两种人才培育机制，其中一种为专业通道，针对程序员、工程师以及特定技术领域的人才。
另一种组织架构采用M路径，也就是领导层路径，涵盖M1至M10各个阶段，将每个级别的评估标准逐一分解，明确各项能力的具体展现方式，以及需要达到的相应标准，形成一个完备的规范框架，从而推动整个人力资源管理的规范化进程。
阿里的职级体系主要依据P序列划分，具体由岗位名称与工作性质共同决定。例如P7级的产品管理岗位，对应的是资深产品专家这一称号。
阿里先前P级普遍不高，专员或许只是P2级别，后来P级有一次大幅增加，导致出现了许多P级。
成为公司的中层管理人员，需要达到P6（M1）级别。各个子公司对于P级的要求并不相同。例如，B2B部门通常设定较高的P级门槛，然而，与天猫子公司的同级员工相比，他们的薪资待遇却相对较低。只有同时达到该P级标准的员工，才有资格获得公司的RSU奖励。如果员工级别低于P6，除非其项目表现突出，否则无法获得任何RSU奖励。
阿里巴巴内部怎么晋升？
1. 晋升资格，上年度KPI达3.75
被领导推荐，通常情况下，如果你的业绩指标未达到3.75分，负责人一般不会考虑提名你，这种情况很常见
晋升委员会进行面谈，该委员会通常由合作方业务领域的资深人士，人力资源部门代表，以及相关业务线的专家构成。
4. 晋升委员会投票
P5到P6的难度相对较低，再往高走则难度会持续增加，通常达到P7时，多数人已经成长为团队的技术负责人，P6升到P7的过程我体会极为不易，从普通职员转变为管理者的转变并非易事，确实，有些观点认为P级别代表专业领域的资深人士，而M级别才是管理者，实际上，专业发展路径与管理晋升通道有时并没有那么明确的界限。（本文完）
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