当前公司运营中，人事管理作用日益凸显。其中薪酬制度最为关键，它直接关系到每位职工的根本利益。对于主要依靠物质条件维持生活的人而言，收入水平将显著决定他们的日常状态。薪酬制度有助于提升员工对组织的认同感，促使他们更加努力工作，同时也能吸引并保留优秀人才，因此，在企业管理体系中，薪酬制度占据着极为关键的地位。
薪酬管理可以说成是“理智”和“情理”的融合, “理智”通常是指薪酬的合理性, 而“情理”则常是指薪酬的“鼓舞作用”和“可操作性”。薪酬管理如果缺少合理考量，执行层面就会显得混乱无序，并且薪酬分配也会变得随意；倘若完全依照理性执行，完全不融入人情考量，就难以明确薪酬管理的目标，导致所有工作都变成单纯为了完成任务而进行的操作。为了实现这一目标，有必要深入分析薪酬管理中的理性因素和感性因素，通过这种方式，可以构建一个多维度、系统化的薪酬制度，同时，这也有助于激发员工的工作热情，并推动公司整体及与外部环境的发展。
下面我们就来具体了解一下薪酬管理的“理性”与“感性”。
1.薪酬管理的“理性”
随着国内公司对员工资源调配的深入研究和实际操作，薪资分配已经构建起一套较为完善的学说框架，并且其核心原则也逐步确立，具体体现在四个主要层面：
以市场需求为准则，薪酬即为劳动力价值的体现。企业支付的报酬，不可能脱离劳动力市场的普遍行情而独立存在，并且其薪酬的设定，很大程度上参照劳动力市场的标准来决定。然而，公司在制定薪资标准时，不能只参考市场行情，也要考虑自身的长远规划，尤其对于业务范围广、分布区域多、体量大的公司，进行外部薪资数据收集就特别重要，这能让公司清楚知道与行业薪酬的差别，也有助于公司树立更合理的薪资理念。
企业支付能力存在差异，因此薪酬标准也各不相同，资金雄厚的公司常以高薪吸引人才，实现丰厚收益，而财力相对有限的企业，则需根据自身偿付能力和盈利状况，制定符合实际的薪酬方案。终究，若公司支付的报酬总额超出其自身的承受能力，那么公司内外部的资金流动和整体经济状况都会受到波及。
衡量职位的意义在于其对企业产生的效益，具体包括职位承担的任务性质、工作负荷程度以及工作挑战性，这些因素通常决定了薪酬的区分标准。企业需要立足于自身情况，系统性地汇集和分析各个职位的相关资料，以便依据不同职位的实际作用来制定相应的报酬体系。
追求业绩提升，通常需要薪资调整，这样才能激发员工动力，公司往往把工资待遇和劳动成果挂钩，同时薪酬总额和整体业绩相互关联，以此和公司收益、利润等核心指标挂钩，从而促使员工关注企业发展和个人成就。
2.薪酬管理的“感性”
企业薪酬的制定，通常基于实际状况和科学依据，而对待员工的关怀，则更侧重于在现实条件下，给予他们应有的重视和公正对待，以此实现主观层面的鼓励作用。
员工对薪资的满足感以及薪资的推动效果，大多源于三个层面的均等，分别是参照外部、内部和个人的均等状况。参照外部的均等，可以理解为个人薪资与市场水平的对比关系，参照内部的均等，则体现为相似职位员工间的横向对照，参照个人的均等，则源自个人付出与成果的匹配程度。
重视程度。公司构建工资制度时，不能仅把报酬当作唯一动力去驱使员工。调查揭示，职业人员更盼望能在组织里施展才能，以此博得雇主的认可和敬重。所以，公司必须更加重视职员在职业上的实际作为和内心感受，借助言语或举动来对职员进行鼓舞和引导，促使职员产生更强烈的成功意识和担当精神，进而更加尽心竭力地帮助公司拓展业务。
3.薪酬管理“理性”与“感性”的融合
薪酬体系的合理性与人性化是相互依存、密不可分的，公司不能只凭借单一维度来制定薪酬策略，否则会削弱组织的向心力，员工也只会视工作为谋生的手段，难以建立对公司的归属感和责任心。
公司的薪资制度常常不只是单纯的薪资事务，它涵盖了物质层面的投入和情感层面的关怀，因此公司必须依据自身状况，打造出兼具“理智”与“温情”的薪资制度。
