从今日起，我们将逐一对公司所有岗位的薪资体系进行详细剖析，首先说明销售岗位的薪酬方案：
企业制定基础价格，任由业务人员自主销售，会造成团队建设受阻。
2) ：营销团队管理者不参与销售工作，也没有团队提成；
3) ：随着营销体系层级从低到高，提成点的设计也从低到高；
营销体系里的固定薪资标准设定欠妥：快消品类岗位，按当地最低标准支付底薪；门店销售岗位，底薪可参照当地最低标准，或酌情下调，乃至设定为零；针对销售难度大的产品，薪资应为当地最低工资标准的两到三倍。
营销人员离职时，那些由他们负责的客户若无人接手，不会分配给销售团队，而是直接转交客服部门，由他们负责后续的跟进和服务，并寻求进一步的合作机会。
营销人员之间存在客户归属权竞争：为了防止此类情况发生，公司需要建立周密的客户信息登记流程，一旦有员工在内部信息平台录入客户资料，该客户及其产生的业务便归属于该员工负责；
优化减价许可机制：减让交易可与佣金比例关联，或由企业内部确立减价规范；
8) ：建立完善的营销体系财务核算方式与方法。
营销体系薪酬设计：
①测算企业支付能力
1）依据公司战略规划三级目标测算支付能力；
2）参考同行业同职位员工平均工资；
3）参考公司以往优秀员工工资；
4）梳理公司营销业务流程和财务流程。
②设计营销体系组织架构与编制
1）以实现公司战略目标为目的（人均产值）；
2）以员工工作完成度为手段（员工工作饱和度）
组织架构与编制：
这种管理模式通常设置一位总经理统领，下设三到五位总监，各总监团队分别负责不同区域客户拓展工作，每位总监手下配备一到两位经理，每位经理再带领三名业务人员。三级包含业务人员、管理人员和高级管理人员，具体岗位有见习业务人员、业务人员、资深业务人员、代理管理人员、管理人员、资深管理人员、代理高级管理人员、高级管理人员和资深高级管理人员，营销部门是唯一一个组织结构比较正式的部门。
B：三级区域模式： 店员、店长、区域经理。
C: 招标制度，涉及策划工作由策划部门负责，内控环节由关键人员执行，招标事务由专门团队处理。
③设计营销体系薪酬并测算
A：新人提成法：
目的：快速提升客户量；
针对营销新人前两个月的订单，需计算其盈利情况，并据此给予全额奖励，两个月期满后，则依照公司内部的提成制度执行。
适用范围：快消品、客户重复性购买、现金交易为主；
适用人群：公司内部人员、公司外部人员
B：菲尔德一薪酬设计：
所有代称职位，试用期限最长为六个月，期满后需进行评估，若评估合格，则直接提拔负责团队管理；若评估不合格，则依然提拔，称作“杰出**”，可享受相应福利，但无需负责团队管理；实施此举措必须与员工的培训及晋升体系相联系（这些数据仅作参考，并非绝对标准）。
C：三级区域模式
固定报酬和浮动报酬能够根据具体状况加以评估，这种办法主要适合店铺销售或者区域销售情况（这些数据仅作参考，切勿生搬硬套）。
D：客服薪酬体系
1） 固定+提成+绩效+分红
薪酬制度必须关注：员工收入的关键在于奖金,奖金增长的关键在于职位提升；管理层待遇的关键在于团队,团队运作的关键在于指导。
