作者丨堂雪
推荐丨人力资本
嗨，这里是人力资本！
之前，被网上一则信息震惊到：
一位职员刚到新单位开始工作，在办理入职手续时签署了相关文件，紧接着就被指派参与新员工岗前教育活动。等到他打开培训材料，才惊觉这个组织所宣扬的道德准则和人才选拔方式令人震惊。
评论区立刻沸腾了，有网友直接评论说：差点就要说要求加薪的人根本不配在我们这里了！
满屏充斥着工作场合的隐晦说法和固定模式，令人不安的是机构在指导过程中，只管一味宣示对员工的期待，却从不考虑这些期待是否恰当得体，也漠视了雇员的真实想法和情绪，这分明是极不平等的劳资格局。
在这样的公司工作，何谈发展！
培训是人力资源管理中非常重要的模块，肩负着“育人”的重任。
卓越的公司极力寻求，借助教育增强成员的整体水平，比如增加见闻、锻炼技能，激发成员自主探索的意愿，从而实现提高公司成果的目标。
企业好不好，其实看员工培训就知道。
通过各项培训活动，能够明确感受到企业对职员的态度，确实优秀的企业将职员当作宝贵资源，营造有助于职员发展的环境与氛围，这样的企业才值得职员信赖和依靠。
看新员工培训
做好进门“第一关”
网络上有一篇题为《西贝员工卧底海底捞万字日记》的文章引发广泛讨论，该文详细描述了海底捞如何对新员工进行培训，并把新员工培训当作企业最核心的工作来抓。
海底捞各分店并不自行招募员工,而是委托区域人事部门实施统一招聘和集中培训。公司会在内部系统中选拔出一名表现最为出色的指导老师,负责引领新员工接受培训,同时确保新员工能够充分感受到店铺所提供的特别关照。
所有层级人员，运用多种手段，使关怀精神得以扩散，触动新加入者与访客，这种对待新人的特别方式，已演变为海底捞独有的入职引导标志。
常言道，军队的营地永存，而士兵却不断更迭。初入职场的员工，代表着公司的未来，属于一个独特的群体。
根据某些调研发现，员工离职的情况，往往早在他们开始工作的初期就已经存在潜在问题，这跟公司对待新员工引导教育的关注水平有相当联系。
新员工身上藏着可以发掘的价值，但他们对陌生状况感到不适应，也害怕融入集体。
卓越的公司，都把新职员入门辅导当作要务，十分看重新职员进入公司“第一道门槛”。
在员工刚开始工作接受教育期间，适当地传递公司所持的信念和中心思想，建立员工行动的参照，使新加入的人员迅速了解并合群。
这并非单纯传达组织的规章制度和目标，而是会忽视或漠视成员的诉求，甚至使他们感受到不被重视，从而激发离开的念头。
看在岗继续教育
舍得投入助员工提升
企业运作过程中，培训开销在人力资源开支里份额很高，需要投入许多人力物资及时间，并且短期内很难获得回报。
基于此种情况，企业对在岗位教育的关注度是参差不齐的。
部分公司吝啬成本从不安排员工培训，只想着从员工身上获取利益却不愿给予回报；另有一些公司只是敷衍了事，买了在线学习系统却让职员自己研究。
某些公司热衷于创办高等院校或设立商业管理学院，专门为职员设计个性化培训方案，并且高度关注员工的工作期间学习发展。
德胜洋楼是苏州一家规模较小的建筑公司，工作人员以普通工人大军为主，然而其成员的修养却十分高雅，每年都有不少公司前来参观取经。
这得益于企业创始人聂胜哲对员工继续教育的重视。
他反复在公开场合阐述，必须始终如一地建设注重教育的企业，坚信管理核心在于培养，认真落实员工学习提升计划。
在德胜，集中采取“一带一捆绑式”的师徒制培育模式。
工作人员认真执行手艺理念，针对表现突出的个人颁发“匠者”称号，提升其精湛的专业技巧，同时遵循“正直、勤奋、仁爱、不取巧”的道德准则。
正是因为这种值得称道的在职进修，才使德胜与众不同，即便没有业务团队，依然获得了可观的市场占有率。
管理学家德鲁克有言在先，组织存在的意义在于促使普通人达成非凡成就，这便是其根本宗旨。
公司对职员在职学习的关注程度，能够反映公司的长远规划和发展视野。
用暂时的资金支持换取长久的良好进步，借助训练持续增强工作者的技能和水平，打造一支能克服重大挑战的优秀团队，这构成了公司最珍贵的资源。
看培训文化塑造
主动VS被动
我在一家大型企业集团担任过人力资源负责人，该集团旗下有两家规模相仿的子公司，这两家公司的HR部门都颇具影响力，在构建培训理念方面都固执己见，彼此之间还表现出明显的分歧。
年初集团举办培训计划会议时，两个人激烈地争论起来，集团人力资源总监最终裁决，允许他们各自实施培训管理创新实验，持续六个月，以实际成效证明方案价值。
结果是这样的：
A公司的培训管理情况是这样的，依据员工培训调查问卷的内容，围绕不同主题，分步骤地推进培训活动，事先规划好培训日程，鼓励员工自发报名参与，对于参训的出勤情况和学习记录没有强制规定。
B公司的培训管理，依据员工培训调查问卷，又增设了其他方面的培训内容，确保培训覆盖更广，同时将员工参与培训的情况和当期工作表现联系在一起，凡是不参加培训或没提交培训记录的，当期的工作成效奖金将不予发放。
对比半年后的情况，A公司的参训频率远逊于B公司，然而A公司的任务达成比例却是B公司的1.5倍。
实践表明，公司在建立学习风气时，需要体察职员想法，规划符合职员具体状况的研修项目，促使职员自发参与学习，这样的研修才会更有意义。
华为大学校长陈海燕在讲话中指出，该机构着重开展三项工作，分别是传递价值观、增强个人才干以及汇集智慧财富。
可见，优秀的企业，都是将文化放在首位的。
建立员工自觉学习的氛围，踊跃推动培训计划产生效能，把学问变成技能，把技能变成效益，让公司的财富持续增长。
看培训复盘结果
行为改变VS应付任务
在《管理的常识》一书中，陈春花老师讲到一个培训的故事：
那家公司聘请了众多讲师授课，课程结束后，主办方向春花老师通报情况，指出有一位讲师的表现非常糟糕，绝对不能再次邀请他进行授课。
但是，令人惊讶的是这位教师的培训成效评价却十分出色。询问缘由，得知这位教师为人友善，态度很虚心，书法也相当好看，不能损害人家的生计。
这看上去是一则笑话，而实际上在大多数企业却是真实写照。
员工参与培训，实际上如同面对看不见的人，一边浏览微博和新闻，一边心思游离，只是为了勉强结束学习过程。
组织者把评估表信息当作任务完成的凭证，还盲目地以为分数高就代表学习成果显著；管理者看到学员报名踊跃，便错误地认为手下的人都热爱钻研。
实际上并非如此，运用所学才是重点。杰出的公司，会对训练进行总结管理，留意受训者实践后的表现转变。
要迅速察觉职员工作技能的不足之处，需要主动在物资上提供更多的帮助，同时通过培训以及复盘环节来发掘优秀人才，并且加以晋升。
员工经过培训后能力素质增强，管理者会主动把优秀人才安排到更匹配的岗位，这样能发挥人才的价值管理效果，形成正面的人才激励过程，促使员工更愿意主动参与培训。
公司好不好，看员工培训就知道了。
使职员在培训时掌握知识，凭借掌握的知识不断进步，构成了公司培训任务的核心所在。
而作为管理者，要将培训视为重要的管理活动，而非功利假设。
认真负责地开展培训工作，才能体现培训的意义，同时有助于招揽更多优秀人才进入公司。
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课程背景
《TTT培训师全面提升实战班》是一项致力于促进培训师专业发展的学习项目，它着重于教授培训者如何进行课程设计以及怎样有效进行教学，目的是让培训师能够产生更显著的作用并取得更好的成效。
在这两个注重实操的课程里，学员能够掌握在现代公司中克服困难的技巧，借助明确的职责划分、以成效为核心的课程构思、迅速便利的教学规划以及生动吸引的现场展示，增强自身的授课水平。
课程目标
洞察VUCA时期公司学习发展的当前状况，明确企业导师的职责及其关键作用，
精通以终为始的教学资源创设方法，借助层级化框架和阶段化流程规划卓越教学内容，
熟悉成年人学习规律，借助OSM²框架和五星教学策略来规划教学方案，注重知识点的分层递进，强调学习过程中的互动反馈，确保教学活动的有效性。
培养自信上台的技巧，提升授课能力和吸引力；
学会应对授课中的关键时刻，处理挑战和管理课堂纪律。
课程收益
获得清晰的角色定位，了解自己在企业培训中的价值和重要性；
精通以目标为牵引的教程研制方法，可以构思富有成效的进修方案，这种做法有助于提升教学品质，确保培训活动达到预期目的。
提升教学设计能力，运用成人学习原理和科学标准进行高效教学；
增强现场演绎能力，自信上台并吸引学员的注意力；
掌握应对关键时刻的技巧，处理挑战和维护课堂纪律；
借助这门课程，您的培训能力将得到显著提升，变得更加富有说服力和富有成效，能够为企业输送卓越的培训服务，达成个人进步与机构愿景的共同实现。
课程大纲
第一部分
为什么要学习TTT
1. VUCA时代企业培训现状
2. 课程成熟度模型
3. 成年人的学习挑战
4. 企业培训面临的三大问题
5. 破局路径
①清晰明确的角色定位
②结果导向的课程开发
③敏捷高效的教学设计
④有趣吸引的现场演绎
第二部分
清晰明确的角色定位
1. 企业培训师角色认知与理解
2. 企业培训师对于企业的价值及重要性
3. 企业培训师角色对于自身成长的重要性
第三部分
结果导向的课程开发技巧
1. 课程开发的三大价值
2. 两个模型搞定课程开发
①主观出击：洋葱模型
②客观解决：ADDIE
3. 如何塑造稳定的课程灵魂：结构
4. 简单几个维度提升课程的获得感
5. 如何让课程主题和大纲更吸引人
6. 实战练习：5分钟微课的课程结构开发&讲师点评
第四部分
敏捷高效的教学设计技巧
1. 成人学习的科学原理
2. 成功教学的3E科学标准
3. 有效教学设计的要素OSM²模型
4. 聚焦问题解决的五星教学法
①聚焦问题
②激活旧知
③示证新知
④应用新知
⑤融会贯通
5. 实战练习：5分钟微课的教学设计&讲师点评
第五部分
有趣专注的现场演绎技巧
1. 自信上台
①外塑形象
②内构思想
③克服怯场
2. 从容授课
①提升学员感受认知的核心理论：黄金三点
②吸引全场注意力的开场技巧
③参与感为重的生动授课技巧
互动的重要性
互动的时机
互动的范围
互动的关键技巧和练习
④收获感满满的升华收尾技巧
⑤从容应对授课中的关键时刻
忘记内容怎么办？
被学员挑战怎么办？
