2、岗位职级
字节跳动的职级研发序列一共10级：
字节跳动创始人张一鸣评级为五等一级，新入职的毕业生通常是一等一级，达到中级工程师标准的是一等二级，二等二级代表经验丰富的技术开发人员，三等一级对应基层管理人员，三等二级是高层管理人员，四等一级、四等二级、五等一级、五等二级分别是不同层级的高级管理人员
为了减少职位引发的攀比心理，公司规定职级信息必须严格保密，不允许在内部讨论 title 等级，而是采取两种措施，一是淡化头衔的重要性，只有对外宣传时才会使用常规的管理称谓，二是彻底重新编排员工编号，以防止形成论资排辈的不良风气。
3、岗位职级
各个序列之间的固定薪资差距显著，技术岗位的固定薪资普遍较高。举例来说，2-1岗位的月薪通常能达到20万元以上，而2-2岗位的整体薪酬包大约在60万到100万之间，其中期权大约占三成。T2-2级别的固定月薪约为4万元，每年还会获得500股股票。
根据学生反映的情况：近期20级校园招聘发放的薪资为14到15个月，而19级招聘时很多人能够获得18个月待遇，前端工程师的起薪大约在20万元，产品经理的薪酬范围是14万到18万，运营岗位的薪资则在10万元上下，字节跳动公司的现金报酬比百度、阿里巴巴、腾讯这三家公司要高出一成到四成。
年终奖金通常为0到6个月，一般于每年3月支付，比如9月加入的员工会领取18.9至19.3月期间的年终奖励。多数情况下发放的是15薪，若年中表现突出可能额外获得2个月年中奖金，年末若业绩表现优异，通常能再多获得7至8个月，这种情况相对少见，具体分配如下：
头条每半年进行一次薪资调整，参与比例是百分之三十，每月发放1500元的住房补贴，只要通勤距离在地铁或单车二十分钟以内，就符合领取条件，公司自创建以来一直维持大小周制度，规定每月需有两个周日固定加班，加班期间薪资会按原工资的120%计算，员工可以申请休假期权相对较为特殊，通常情况下，每完成两倍业绩才有期权分配，而每达成三倍业绩则有可能获得期权，具体而言，期权回购的定价为市场价格的八成，已经归属的期权员工能够自行处置。
4、绩效考核与晋升
字节跳动内部的工作表现评估分为八个档次，由低到高依次是 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并且实施强制分配方案，这些等级将关联到年度奖金和月薪涨幅的确定。M级别可以获得加薪资格。职务提升的考核过程主要依据工作表现评估结果进行。
每年会举行两次评估，通常在三月和九月进行，评估方法参考了谷歌的OKR结合360度反馈体系
最新动态是双月目标管理，相关人员能通过企业通讯软件查阅彼此的目标计划，清楚了解团队整体任务，明确共同追求的终极目标，同时知晓协同工作的伙伴们正在执行哪些具体行动。另外，实施360度绩效评定，所有成员既可对他人进行评价，也可能接受他人的考核，无论担任何种职位，皆需参与此过程。
华 为
1、全球员工总数
截至2021年底，华为全球员工总数19.5万人。
2、岗位职级
华为的员工等级从十三级到二十二级不等，二十三级以上则属于高层管理人员，公司内部系统不会标明他们的具体职级，各个等级又被细分为A、B、C三个子等级（技术类岗位不设子等级）
刚加入的本科毕业生通常为十三级，一般每年晋升一个台阶。这个岗位等级与你掌握的技术水平有关（但有时单位内部又不太关联），技术水平分为七个档次，其中最高级只有一个，其他依次为六上、六中、六下、五上、五中、五下、四上、四中、四下，一直到一上，形象地讲，技术水平相当于职业称谓，岗位等级则是能获得的福利层级。
华为的岗位级别与技能等级存在关联性，标准为技能等级数值加上十三等于岗位级别数值，例如技能等级为三A级时，对应的岗位级别就是三A级加十三等于十六A级。尽管有明确的标准，但实际上也存在不符合这一规则的情况。
多数华为职员位于十八级以下，一般华为服务十年的普通职员大概在十六至十七级之间，收入大约在六十万到七十万之间。
18级是关键的晋升节点，要往更高层级发展必须再次接受评审和答辩，一旦成功晋升便能成为领导或专家群体的一员。按照惯例，华为的员工每年通常能晋升一个较小的级别，薪资也跟着每年增长，但15级以上的员工薪资涨幅会明显放缓。当然，对于那些表现极为出色的员工来说，他们有机会每年获得更大的晋升幅度，甚至可能一次性跨越多个级别。达到十九级及以上的职位属于管理层和资深专家，公司内部系统可以查询到员工二十二级以内的信息，二十三级以上的则代表着极其高级别的负责人。
3、岗位薪酬
根据华为公布的财务状况，该公司在二零一八年实现整体营收达到七千二百一十二点零二亿元人民币，获取净利润为五十九三亿四千五百万元人民币，支付员工相关费用合计为一千四百六十五点八四亿元人民币。
根据推算，2018年华为每个工作人员创造的营收为3836.2万元，实现的利润为315.6万元，其获得的薪资总额是77.97万元。不过，华为与阿里巴巴、腾讯、百度相似，内部财富分配极不均衡，高层管理人员及资深员工的股权分红额度高，导致整体平均薪资被推高，而一般员工所得远不及此数额。
华为的薪酬体系通常包括：固定报酬，年度奖金，以及公司利润分享，对于在欠发达地区工作的员工，还会发放额外津贴。
在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。
华为每年的分红金额并不稳定，2013 年度每股派发 1.47 元，2014 年度每股派发 1.90 元，2015 年度每股派发 1.95 元，2016 年度每股派发 1.53 元，2017 年度每股派发 1.02 元，这种分配方式每年的数额都有变化，不过对于华为的员工们而言，这已经算是非常令人羡慕的待遇了。
根据华为《2015年虚拟受限股分红预通知》的内容，每股能够获得1.95元的分红，同时价值会增长0.91元，两者相加总共是2.86元，在华为工作五年之后，一般能够晋升到十五级，拥有饱和配股（包含TUP）的数量为九万股，分红加上升值所得为2.86乘以九万等于二十五点七四万元，即便配股数量未达饱和，仅基本分红部分也通常能达到税前二十万元。任职十年，十七级员工持股普遍超二十万元，税前红利与资产增值合计超五十万元，而二十三级虚拟股份超两百万股，税前红利加资产增值合计超五百万。（此数据仅供参考）
个人年终奖励会依据考核结果有所区别。通常情况下，华为公司15级以上职员，其年终奖为6至12个月薪资。年度奖金核算较为简便，评定为A等级对应4个月薪资，评定为B+等级对应3个月薪资，评定为B等级对应2个月薪资。
4、绩效考核与晋升
职业发展路径与其它公司相似，主要依据评估结果进行，评估包含定期评估和年度评估，年度评估是决定职位调整、人员去留、资格认定以及核算年终报酬、安排进修活动的重要参考。
季度评估：领导层与普通职员均需参与季度评估，针对不同群体，评估项目和分值设定各有差异。
中层管理人员考核
一般人员考核
个人年度评定与第四季度评定同步开展，年度评定增设了能力评定项目。年度评定最终得分具体为
高层管理者的年度评估结果，由两部分构成，首先，任务完成情况的分数，占百分之三十五，加上同事评价的分数，占百分之十四，再加上他人评价的分数，占百分之二十一，然后，将这个结果与个人素质能力的分数，占百分之二十，加上专业知识的分数，占百分之三十，相加得出总分，其次，非高层人员的年度评估结果，等于四个季度评估分数的平均值乘以百分之七十，再加上个人素质能力的分数，占百分之二十，加上专业知识的分数，占百分之十
高层管理年度考核
对中层普通职员进行评估,采用四个季度工作成果打分进行综合计算,这个打分过程有明确的权重设置,评估内容分成两部分,一方面是工作执行情况、团队领导表现以及协作贡献,另一方面是个人综合素质、行业知识掌握程度和业务操作水平
个人年度评估与第四季度评估同步开展，年度评估增设了能力评估项目。年度评估的最终分数为
中层、一般员工年度考核
评定等级时需考虑人员类别差异，各类人员等级分配有明确额度，优秀等级不超过整体比例的十五分之一，具体优秀等级人数依照分数高低进行排列，再按照规定比例最终确定。
华为每年依据考核结果（分AB+BC）发放年终奖励，考核等级越高，奖励金额越大，获得C等的人或许面临解雇。
个人评估信息主要用来决定职位调整、薪资调整、年终奖励等事项。除了个人评估，还有团队评估。团队评估不会设置单独的评估标准，而是依据四个季度的任务表现和协作表现计算平均分作为团队年度评估分数，随后由评估委员会参照管理人员的评定比例来划分团队的整体评定级别。
京 东
1、全球员工总数
截止到2022年，京东共有近50万名员工。
2、岗位职级
京东的职级体系主要有M、T、P这三个序列构成，T序列涵盖了产品研发和技术实施，P序列则是指项目经理的职位。
3、岗位薪酬
薪酬支付方面，整体报酬由固定薪资、额外奖励、福利补助以及特殊情形下的报酬构成，并且会在每月最后一个工作日全部发放到位。
薪资构成方式：年度总收入等于月度收入乘以十三，其中十为常规月薪，三为年终奖励，通常为一个月到两个月的基本工资，基本工资由百分之七十的固定部分和百分之三十的绩效部分组成，绩效部分包含绩效系数，此外还包括餐费补贴，工龄补偿，以及全勤奖励
京东每年均会为所有中基层人员提升薪资，其中基层人员薪资增长幅度至少达到十分之一，主管及经理级别人员的薪资增长幅度则至少为二十分之一。
4、绩效考核与晋升
美 团
1、全球员工总数
依据美团点评所披露的财务状况，到2019年6月30日为止，美团点评共雇佣了52396名正式员工。
2、岗位职级
美团的职级体系分为P系列（专业路线）和M系列（管理路线）。
一般的应届生都是1-3，北斗计划是2-1。
接下来从第一级到第三级逐步提升，P2-1阶段主要是入职一两年内的员工，P2-2和P2-3阶段则大多是拥有三到六年工作经验的人员，他们基本上都是注重实际工作的人。
等级最高的为五级，然而在美团内部，获得五级序列的仅有两位技术专家，其地位堪比其他知名企业里的首席科学家级别的人物。通常情况下，职级达到四级的员工也十分罕见。
3、岗位薪酬
依据美团点评所披露的财务状况，2019年上半年度，企业用于支付员工报酬的总金额达到八亿五千万元人民币。这笔支出涵盖了固定工资、依据个人工作成果的现金回馈以及一些其他的奖励机制。其中，奖金的发放往往带有一定的灵活性，其部分取决于员工的工作成效，另一部分则与公司整体的运营成果相关联。
薪资构成如下：十二个月的固定月薪，加上半个月的上半年业绩报酬，再加上半个月的下半年业绩报酬，最后加上两半个月的年终奖金
绩效：绩效工资和年终奖m部门绩效系数*个人绩效系数。
根据统计，月收入在三十千到四十五千之间的职员占总人数的三成，获得高额年终奖金通常需要中等偏上，甚至顶尖的业绩表现，具体分配比例因部门而异，有时会依据预设目标进行分配，总之，除了达成关键绩效指标，还需要有突出表现才能获得全额系数，否则通常只能拿到略低于标准的系数，大约在九成五左右。
普遍调整：春天进行一次广泛性调整，获得四个A，薪水增加百分之二十五，得到四个B，增长百分之三到五，曾经有C评级，额外加三百元。
福利方面，许多人觉得美团的企业氛围如同白开水一般，没有多少特别之处，在福利待遇上确实比较普通，也可以说他们崇尚节俭的生活方式。
4、绩效考核与晋升
绩效：C、B、B+、A、S五档。
提升：春天会进行一次普遍性的提升，秋天则进行一次局限性的提升。提升的标准是业绩达到B+或以上水平，不允许出现业绩为C的情况，不同职位等级对资历的要求有所不同，从二级升到三级需要满一年，如果评审合格可以提升一个职位，并且相应的薪水也会增加五千到一万元。
产品、设计、运营这些职位的提升最为困难，要晋升必须满足每年四次考核中至少有两个A或者S的条件，其中A和S的比例是1比2比7，达到标准才能申请，申请之后还需要准备PPT进行答辩。相比之下，开发岗位只要工作年限达标，没有重大失误，晋升基本没有难度。如果不是部门的核心骨干，或者没有得到老板的特别青睐，想要升职就比较难了。因此，如果考核中没有获得S或者A，基本上就没有资格考虑晋升了。
滴 滴
1、全球员工总数
2022年，滴滴员工总人数计划为24396人。
2、岗位职级
3、岗位薪酬
薪酬构成包括十五次发放、十六次发放，十七年度为十六次发放，十八年度为十五次发放，录用通知为十五次发放
长工资单上标明为十五个月，通常情况下能获得十六个月，达到D7级别以上才会授予期权，分四个阶段逐步兑现。
滴滴负责薪资待遇的同事透露，多数部门调整薪资通常在五月开展，每年管理者会参照当年财务状况和员工具体表现，例如工作成效、当前薪资状况、对集体的付出程度、过往调薪记录等，全面考虑后决定每个人的薪资变动，并非所有人员都能获得调薪。
4、绩效考核与晋升
滴滴的年终评估分为五个档次，最优秀的是S档，最不理想的是D档。获得D档评级的员工通常会被淘汰出局。
升职：每年四月和九月进行。从D6到D7比较容易升迁。需要经过部门内部的评估。D7的晋升相对简单。但到了D8以及更高的级别，难度会显著增加。
小 米
1、全球员工总数
到2020年12月31日为止，小米公司有22074名在册员工。
2、岗位职级
小米公司内部职位体系大致涵盖专员、经理、总监以及副总裁等类别，职级总共分为十个层级，具体编号从十三级一直到二十二级。刚毕业的学生通常定在十二级或十三级，普通专员大约在十三级，拥有三年工作经验的人一般能达到十五级，经理的级别多在十六级到十七级之间，高级经理则为十八级，总监的职级范围大致是十九级到二十级，而副总裁则属于二十二级，雷军本人并没有设置职级。
3、岗位薪酬
到2019年9月30日，小米有16,223位职员持有股权激励。2019年第三个月，小米的薪资总支出（涵盖股权激励相关成本）达到21.21亿元。
薪资情况，根据大家反映：19届员工拿到14到16个月工资，算法岗位能获得18到20千，软件开发人员是13到16千，产品岗位在12到14千之间。公司每年十月底会对服务满一年以上（含试用期，不含实习期）的职员进行薪资调整。根据员工意见，当前薪酬水平不及其他知名企业，尤其是百分之五的调薪方案，似乎未能让大家满意。
好处包括赠送本企业商品或提供折扣，刚加入时能领到价值一千元的手机代金券，新货推出时偶尔也有相送。
4、绩效考核
小米创业之时，雷军尝试了一种全新的组织模式，摒弃了绩效指标、职位头衔以及层级管理，实现了彻底的扁平化运作。然而，小米发展到今天，实际操作中每半年和每年都需要进行一次工作成果的复盘评估。
现阶段小米依据岗位等级开展评审调岗，整个公司范围一致，各个单位均需参与。具体安排是七月份进行评审，八月底公布结论，十月份实施薪资调整。
互联网大厂新入职员工各职级薪资对应表（技术线）
