从事人力资源管理领域的人员，无需自我辩解，业绩调控机制，涵盖任务确立、意见交流和考核环节，能够对职员及公司带来正面效应。这便是人力资源部门将业绩调控列为进入二零二一年五大关键事务的原因。
但争取其余核心相关方的支持并非易事，还需获得最高负责人、管理层以及全体成员的赞同，值得欣慰的是，你阐述观点时具备充分凭据予以佐证。
1. 绩效管理促进保留员工
职员倾向于在富有挑战性的场合效力。领英的一项调查指出，假如某份工作有助于个人进步，高达百分之九十的职员会选择继续从事该岗位。另一次调研表明，百分之六十以上的职员期待从主管及同僚处获得更多评价。若企业希望降低高昂的离职率，就必须严肃对待业绩评估。
工作表现不佳、情绪低落、积极性不足、团队精神涣散，以及随之而来的员工离职–这些都会带来经济负担。每一个问题都源于缺乏绩效管理机制。如果你想阐明绩效管理体系的成本效益，就必须把它们看作是稳定团队的关键因素。毕竟，企业领导者将人员流动和员工流失视为人力资源部门最核心的两大衡量标准。
人员招募、技能培养以及新员工融入都需要耗费大量资源，因此留住员工应当是首要任务。这些环节涉及众多时间、资金与心力投入，一旦员工选择离开，先前付出的所有努力都将付诸东流。倘若不对表现优异的员工提出更高要求并协助其提升能力，那么人才流失所带来的损失，将远远大于推行绩效管理体系或购买相关软件的开销。
2. 目标使团队有能力确定优先次序
我们都渴望有所作为。然而日常事务中，有多少忙碌是富有成效的？绩效管理体系的一大益处在于，它让集体得以明确主次。通过设定目标，组织能更好地权衡各项任务。
目标导向的绩效管理作用在于：让人们清楚自己是否用恰当方法做了恰当工作。缺少它，人们就会迷茫不知下一步该怎么做，也不明白哪些方面需要调整。
生活质量实验室的人力资本管理研究员Orin Davis博士表示，投资回报率等于工作完成后的价值减去工作完成前的价值。
这种清晰度，使缺乏经验的主管敢于开展基于事实的考核沟通，他们能够更有底气地展开讨论，因为依据充分可靠。
询问负责人团队未来方向或团队表现目标为何时，多数会收到茫然的眼神回应。Evolution咨询公司培训与成长专家表示，管理者首要任务之一，就是让下属明确能为公司带来效益。然而，若没有制定明确指标，如何期待他们达成要求？目标不明确，制定目标或者提出意见就会很麻烦，也很别扭。真正起作用的绩效管理，其实是帮助管理者，让他们日子更好过，而不是更累。
3. 绩效管理使产出可衡量
用数据说话并非一种想法，而是必要的要求。因此，从市场推广到人才引进的所有业务板块都设定了核心评估标准，以便在最高管理层或全体成员大会上进行通报。然而，尽管公司高层的职责是量化所有事物，但公司通常在某个重要方面有所欠缺：员工的工作成果。
要使领导层采纳业绩管理制度，应先向他们展示获取成果信息的好处，这是首要步骤。
汇报工作成果的意义并非在于批评，而是用来判断是否要调整职责分配，或者是否需要提供更多指导。
专家们指出数据驱动绩效管理的显著优势之一在于，管理者若以系统化方式开展评估，那么主观判断和潜藏的偏私在人事安排中的影响就会大大降低。
职员会认可周期性考核所体现的公开性和公正性。一旦评定并非随意产生，便会对职员的工作情况、最终成效以及整体薪酬产生实际影响，
4. 目标和评价是强大的动力因素
即便是简单的考核机制也能鼓舞工作者。比如，某高校的一项调查表明：
简单地写下一个目标，就能使你实现目标的可能性增加42%。
AlignMark企业内部的心理专家Cabot Jaffee博士在其长达三十五载的工作历程里，曾观察到的一种现象。
回想童年时光，当有位同学询问某个问题是否会在测验中出现，倘若教师回应说不会，那么这个信息很可能会被忽视。在职场环境里，情况也类似。倘若你确立的目标和标准是切合实际的，那么责任追究制度便能发挥出正向的推动效果。倘若每位工作人员都能借助具体数值和定性分析来明确自身职责，那么各项任务就更容易得到落实。
公司除了关注员工情绪之外，还存在一个更为直观的驱动力。倘若组织决定让报酬与工作成果直接关联，那么其他形式的奖励也能促进成员创造更多价值。
员工若能感受到实际利益，便更愿意加入人力资源相关事务的执行过程，对此，LiveCareer的人力资源主管Jessica Lim解释道，这也是公司选择把奖励机制融入绩效评估体系的原因，此举有效提升了团队的工作热情，增强了成员的责任心，长远来看，对公司整体运营产生了有利影响。
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