一位业务板块的主管急切地找到人力资源的负责人，反映部门内员工的薪酬水平偏低，并且已有两名核心员工提出辞职，其中一名被公司先前的一位离职高管以双倍薪资挖走，另一名则转投同行业，薪水增加了百分之五十。该业务板块认为，公司难以留住人才的关键在于薪资待遇不高。是否能够将薪酬上调以稳定员工队伍？
2.新老员工工资不平衡
外面想找有经验的人很难，而且他们开的价格比公司内部员工高很多，不满足他们的薪资条件就招不到人，导致没人干活；如果满足他们的要求，部门内部的工资就会变得很乱，老员工比新来的员工工资低很多，这该怎么办？
3.员工定薪分歧
业务部门寻访到一位合适人选，称其对于公司业务拓展具有关键作用，希望给予每月三万元薪资，人力资源方面认为该待遇超出预算，双方就此产生分歧，应如何协调解决？
年度调整薪资方案中，务必将某位员工的报酬提升百分之五十，强调其关键性和核心作用，但人力资源部门认为这个加薪幅度过大，双方因此产生分歧，难以达成一致意见
对于老板
1.招人时价钱不是问题
在招聘时，许多公司负责人特别是私营企业主，会向人力资源管理者表示，薪资待遇并非障碍，核心在于应聘者需具备出色能力，愿意提供丰厚报酬。
2.短期未见业绩要降人基本工资
新员工到岗后，上司迫切期待其展现工作成效。工作中，若老板三个月内未见到实际工作成果，便会向人力资源部门负责人询问，为何给这人定的基本薪资如此之高，没有相应业绩却领取高额工资不合情理。上司主张应采取低工资、高绩效的薪酬制度，要求调低该员工的基础工资。
3.公司业绩未达成是因为奖金方案有问题
公司经营状况未达预期，所有业务部门纷纷向领导汇报，指出薪酬制度存在弊端，基层员工工作热情不高，领导也察觉到奖励机制存在缺陷，影响了业绩目标的实现，甚至提议调整收益分配计划。
4.公司业绩目标未达成整体不应该发奖金
年终奖金发放之际，老板提出疑问，公司业绩与利润未达预期，为何仍发放大量奖金，按理说所有人都应没有奖金。
实际工作中碰到的这些状况都与薪资调控相关，处理这些状况不能只看表面现象，采取临时措施，针对具体问题解决具体问题；否则，只会让问题越积越多。
薪酬管理对一家企业人力资源管理来说，是一个比较核心的问题。
这牵涉到企业的整体规划方向、人员的价值观、薪资待遇的指导思想等，具体关系到报酬的构成方式、具体数值、执行步骤、交流方式等，有一套完整的制度来辅助企业的薪资分配工作。
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