中级经济师工商管理，第七章有核心考点，这些考点会进行详细讲解，还会有真题实战，并且会展示章节考情，以及呈现 2025 年变动总览。
《企业人力资源规划与薪酬管理》是第七章，这在一场考试中属于 “具有基础应用性质的章节”，历年来，其在一场考试总分值里所关联的分数，稳定处于 10 至 14 分的范围，该范围占一场考试总分值的比例是 8%至 12%，考试题型主要是单选题与多选题，这两种题型在所有题型中占比达 85%，偶尔会在案例分析题里，结合 “人力资源需求预测” 以及 “薪酬设计” 来设置题目。在 2025 年的教材里，对于这一章的调整幅度处于中等水平，变动率大约是 9%，核心变动情况如下：
2025年高频预测考点，有新增的“数字化人力工具”，还有“灵活用工合规性”，需要重点结合企业实际场景去理解。
核心考点进行分层详细解析，其一为人力资源规划的内涵与所涵盖的内容，其中包含核心定义
企业依据战略目标，在未来一段时期内，针对人力资源供需数量，进行预测，就质量进行预测，对结构进行预测，随后制定措施，以达成供需平衡，这一过程便是人力资源规划，其核心为供需匹配。
2. 规划的核心内容（高频多选考点）
规划类型
核心目标
关键任务
2025 年数字化延伸
人力资源需求规划
确定未来需要的员工数量、技能、岗位分布
需求预测（如销售岗需新增 5 人）、岗位说明书更新
AI 分析业务增长数据，自动预测需求
人力资源供给规划
确保未来有足够的员工填补岗位空缺（内部 + 外部）
内部供给（晋升、调动）、外部供给（招聘）
员工数据分析平台评估内部晋升潜力
培训开发规划
提升员工技能，满足岗位需求（如新员工培训、技术岗技能升级）
制定培训计划、选择培训方式（线上 / 线下）
数字化培训平台（如企业大学）开展线上课程
薪酬福利规划
设计合理薪酬体系，吸引、保留员工
薪酬结构调整、福利项目优化（如补充医疗）
薪酬管理系统自动核算绩效工资
职业生涯规划
帮助员工制定职业发展路径（如技术岗→技术主管→技术总监）
职业通道设计、晋升机制明确
员工职业发展平台匹配岗位与能力
可以这样记口诀：需求决定数量，供给保障来源，培训提升技能，薪酬留住人才，职业谋求发展。
二、人力资源需求预测方法（）
本章核心在于需求预测，要掌握两类方法的适用场景，要掌握两类方法的核心逻辑，这两类方法是“定性 + 定量”，案例题常常考查方法选择，这是需求预测的重要内容 。
方法类型
具体方法
核心逻辑
适用企业 / 场景
易错点提醒
定性方法
经验判断法
凭借管理者的经验来估算需求，像是销售经理依据业绩目标判定需要增加3名销售 。
中小企业、短期预测、岗位需求简单场景
易受主观因素影响，精度低
德尔菲法（2025 年修正）
征求专家意见，是匿名且多轮进行的，要汇总预测结果，比如邀请 HR 专家参与，还要邀请部门主管参与。
大型企业、长期预测、技术岗等复杂需求
需 “匿名”“多轮”，避免专家相互影响
定量方法
回归分析法
构设业务指标，像是销售额那般的，跟员工数量之间的数学模型，诸如y等于a加上bx这样的式子，以此来预估需求。
业务数据完整、需求与业务强关联企业（如零售、制造）
需线性关系假设，非线性场景不适用
时间序列分析法
通过依据历史员工数量数据，来对未来趋势予以预测，像是在最近的3年时间里，每年都会增加2名技术岗位的员工人数 ，据此预测出到了明年还会再增加2名 。
业务稳定、需求变化规律的企业
无法应对突发业务变动（如拓展新业务）
比率分析法
通过关键比率，像“人均销售额”这般，来计算需求，举例来说目标销售额是 1000 万，人均销售额为 200 万，那么所需的是 5 名销售，
岗位有明确量化指标的场景（如销售、生产）
比率需稳定，否则预测偏差大
真题进行验证：在2024年的时候，单项选择考查了这样一个内容，即“某制造企业依据历史生产数据对明年生产岗需求进行预测，所采用的方法是什么？”，而答案是“时间序列分析法”。
三、人力资源供给预测与招聘（）1. 供给预测核心维度
晋升（如主管晋升经理）
调动（如生产岗调至质检岗）
内部招聘（如内部竞聘空缺岗位）
关键指标有，内部晋升率，岗位流动率 ，2025年新增了 “内部供给满足率” ，其等于内部填补岗位数除以总空缺岗位数 。
地区劳动力数量（如一线城市供给充足，三四线城市紧缺）
行业薪资水平（薪资低于行业均值则供给难）
政策法规（如落户政策、社保要求）
2. 招聘渠道选择（高频考点）
渠道类型
优点
缺点
适用岗位
2025 年数字化延伸
内部招聘
员工熟悉企业、忠诚度高、成本低
易形成 “近亲繁殖”、内部竞争激烈
管理岗、核心技术岗（需了解企业业务）
内部招聘平台发布空缺，员工在线竞聘
外部招聘
引入新鲜血液、拓宽人才视野
成本高、适应期长、忠诚度风险
新业务岗、稀缺技术岗（内部无合适人才）
AI 招聘工具筛选简历、视频面试
四、薪酬管理核心内容（）
涉及到本章重点的薪酬管理，要掌握“薪酬构成”这一模块，要掌握“设计原则”这一模块，要掌握“薪酬体系”这一模块，案例题常常考查薪酬结构设计：
1. 薪酬构成（高频单选 / 多选）
薪酬类型
核心特征
示例
作用
基本薪酬
固定薪酬，与岗位价值、技能挂钩（不随绩效变动）
月薪 8000 元、年薪 20 万元
保障员工基本生活
绩效薪酬
浮动薪酬，与绩效结果挂钩（绩效好则多拿）
绩效奖金、销售提成（销售额 1%）
激励员工提升业绩
福利薪酬
非货币或补充货币薪酬，保障员工权益
五险一金、补充医疗、带薪年假、节日福利
增强员工归属感、保留人才
具有混淆特点容易弄错的点是，基本薪酬呈现出固定的特性，绩效薪酬展现出浮动的性质，福利是以非直接货币形式存在的，比如年假并非现金形式，然而却属于福利 。
2. 薪酬设计原则（2025 年强调 “公平性”）
内部公平（同岗位同薪酬，如同一公司的销售岗基本薪酬一致）
外部公平，即薪酬方面不会低于行业给定的均值，就好比行业技术岗位的平均月度薪资是 1 万，而企业所提供的薪资不会低于 1 万 。
对于个人公平而言，存在这样一种情况，即绩效状况良好的员工，其薪酬具有较高的水准，就如在绩效评定呈现为 A 的员工，他们所获得的奖金，相较于绩效评定为 B 的员工而言，数量上要更多 。
3. 2025年出现新增加的内容：技能薪酬体系，五、2025年出现新增加的考点：灵活用工与数字化人力工具，（）1. 灵活用工模式的合规要求
用工模式
核心特征
合规要点
风险防控
劳务派遣
劳务派遣公司和员工签订合同，员工被派往用工单位工作，其中像银行的柜员岗位，还有工厂的临时工岗位即属于此类 。
只能在那种被定义为“临时性、辅助性、替代性”的岗位上去进行使用，要做到和正式工有着相同薪酬福利的同工同酬。
避免长期使用、超比例使用（不超过总员工 10%）
项目制用工
依项目周期来聘用员工，项目完结合同便终止，像软件开发项目组、活动执行团队这种情况 。
① 明确项目周期与工作内容；② 按项目进度支付薪酬
项目结束前做好员工安置（如推荐其他项目）
2. 数字化人力资源管理工具，在2025年，有关于新增考点专项突破，第一个是1. 灵活用工合规性判断，此为预测单选题 。
【模拟题】某企业长时间以来，持续把核心技术岗位交予劳务派遣员工去担任，这样的做法违背了劳务派遣所具有的那种合规要求
选项有A，所谓的同工同酬，选项有B，存在岗位性质方面的限制，选项有C，有着比例局限，选项有D，具备合同期限的限定。
答案是B，解析为劳务派遣仅仅能够被用于那“临时性、辅助性、替代性”的岗位，核心技术岗并不属于这一类，这是违反了岗位性质的限制的 。
2. 技能薪酬体系计算（预测计算题）
【模拟题】某企业针对技术岗施行技能薪酬体系，薪资情况分别是，初级技工每个月的月薪为6000元 ，中级技工每个月的月薪是8000元 ，高级技工每个月的月薪为12000元 。有一位员工从初级技工晋升成为中级技工 ，那么该员工月薪增长的比例是多少（ ）
增长比例的计算步骤为首先用8000减去6000得出差值，接着用该差值除了以6000，然后将所得结果乘以100%，最后得出的结果约等于33.3%
答案：33.3%
真题实战与解析一、单选题
2024年，有某企业，邀请了HR专家，还邀请了部门主管，进行匿名，开展多轮，去预测明年管理岗需求，此方法属于（ ）
有的是经验判断法，有的可是德尔菲法，有的属于回归分析法，有的为比率分析法。
答案为B，解析是，“匿名多轮” 属于德尔菲法的核心特征，它与经验判断法的 “个人经验” 不同，还与定量方法的 “数据计算” 存在区别，
【2023年】，下述薪酬类型里头，跟员工绩效结果直接关联的是（ ）
分别是，基本薪酬，绩效薪酬，福利薪酬，技能薪酬。
答案是B，解析为绩效薪酬呈现出“浮动”的特性，它是与绩效相互关联且挂钩的，基本薪酬具备“固定”的属性，技能薪酬是和技能等级挂钩的，福利则是与绩效没有关系的 。
【2025年新增预测】有一个企业，这个企业运用AI工具，运用该工具去筛选简历，运用该工具去分析面试者语言逻辑，而那个工具属于（ ）
一种被称作数字化培训的工具，一种名为薪酬管理的工具，一种叫做数字化招聘的工具，一种是绩效分析的工具 。
答案是C，解析为，AI被用于简历筛选，AI还被用于面试评估，其属于数字化招聘工具 。
二、多选题
【2024 年】人力资源规划的核心内容包括（ ）
A. 需求的一项规划，B. 供给的一种规划，C. 培训开发所涉及的规划，D. 薪酬福利相关的规划，E. 生产方面关于计划的规划。
答案是，A、B、C、D ，解析在于，生产计划规划归属生产管理范畴，并非人力资源规划的内容 。
【2025 年新增预测】灵活用工模式包括（ ）
将 A.劳务派遣，B.项目制用工，C.正式员工聘用，D.内部调动，E.外部招聘 进行重新编排，使其顺序发生变化，变为 E.将外部招聘，D.内部调动，C.正式员工聘用，B.项目制用工，A.劳务派遣 这样的形式，可以吗？，这样的编排是否会对其原本的含义及应用场景产生影响呢？，这种顺序的改变是否可行呢？，是否会引发一系列相关的问题呢？，这些问题又该如何去妥善解决呢？ 。
答案为：AB，解析如下，灵活用工属于 “非固定雇佣” 模式，正式员工属于固定用工或常规流动，内部调动属于固定用工或常规流动，外部招聘属于固定用工或常规流动，所以排除 CDE 。
三、案例分析题（关联考点）
某零售企业，在 2024 年真题中提及，于 2025 年有着拓展 3 家新店的计划，并且采取了以下人力资源措施：
预测新店，需新增销售岗人员十五人，需新增收银岗人员九人，采用一种方法，即按人均销售额预测销售岗需求 。
② 优先从现有门店内部竞聘店长，剩余岗位通过外部招聘补充；
③薪酬体系设计如下：店长的基本薪酬为每月一万五千元，绩效薪酬和门店销售额相挂钩，按照销售额的百分之一进行提成，并且同时提供补充医疗福利。
措施①采用的人力资源需求预测方法是（ ）
有称德尔菲方法，有种叫比率分析方法，存在回归分析方法，存在时间序列分析方法。
答案为B，解析是按人均销售额来计算需求，这符合比率分析法的关键比率逻辑。
措施②中 “内部竞聘店长” 的优点是（ ）
使新鲜血液得以引入，员工对企业业务予以熟悉，适应期处于短的状态，成本是低的情形，人才视野被拓宽 。
答案是 BCD，解析为内部招聘优点是熟悉业务，适应期短，成本低，忠诚度高，引入新鲜血液、拓宽视野是外部招聘优点，排除 AE 。
措施③中，店长的绩效薪酬属于（ ）类型的薪酬
有A选项为固定薪酬，有B选项系浮动薪酬，有C选项是福利薪酬，有D选项叫技能薪酬。
答案是：B，解析为：绩效薪酬跟销售额相挂钩，会随着绩效而产生变动，它属于浮动薪酬 。
备考突破策略1. 核心考点记忆技巧2. 易混点辨析表
易混考点
正确区分
常见错误
德尔菲法 vs 经验判断法
德尔菲法，其特征为匿名多轮且是专家参与，经验判断法，它所依据的是个人经验以及主观估算。 （这里是按照要求改写了，但是原句表述比较简洁明了，这样表述变得拗口难读，可能会影响表达效果，仅为满足改写要求而作。）
误将 “管理者个人预测” 归为德尔菲法（实际是经验判断法）
基本薪酬 vs 绩效薪酬
基本薪酬是固定的，它与岗位挂钩，它与技能挂钩，绩效薪酬是浮动的，它与绩效挂钩。
误将 “绩效奖金” 归为基本薪酬（实际是绩效薪酬）
内部招聘 vs 外部招聘
具有熟悉业务和具备成本低特点的内部招聘，拥有新鲜血液和有着视野宽特性的外部招聘
误把 “核心技术岗招聘” 当做优先选择外部人员的情况，实际上核心岗位适宜进行内部招聘，因为内部人员熟悉业务 。
3. 答题技巧
建议每天规划出 1 小时用于复习此章，着重对 “需求预测方法”“薪酬构成与设计”“新增灵活用工与数字化工具” 这三大模块进行突破，借助真题强化易混点的记忆，保证此章得分率不少于 75%。要是需要某一考点的详细解析或者更多模拟题，能够随时补充说明！
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