要点：薪酬管理，于企业管理而言，是极为关键的一部分，同时，又是极易出现问题的一部分。本文拿x公司当作例子，剖析当下众多企业在薪酬管理体系方面所存在的问题，接着提出对应的对策建议，来完善企业的人力资源管理。
关键词：x公司；薪酬体系；对策
一、引 言
1.薪酬的含义
薪酬原本有着补偿、平衡的意思，在现代经济关系里头体现出来，能够理解成是针对员工所付出贡献的一类补偿行为，并依据管理学角度来定义，薪酬是企业给予员工的劳动回报，会是货币与其他在物质以及精神层面的福利给予，更是员工付出劳动理应获得的报酬 。诚然，于企业层面而言，薪酬属于企业运营成本的关键部分，还是企业人力资源管理的关键部分，其直接对企业发展的核心要素——人才产生影响，唯有获取适配的、充足的人才，企业才可前行；反之，从员工视角出发，薪酬是员工主要的物质生活来源，是对员工自身社会价值的一种认定，唯有得到合理的回馈，员工才有可能全身心投入到工作与生活之中。
企业薪酬管理有其一般原理，其目的根本上是为调动员工劳动积极性、创造性，进而让企业获利和有价值，它一般由货币与非货币两种形式构成，企业要建立公平、公正、公开的薪酬制度，使员工劳有所得、按劳分配，以此作激励手段鼓舞员工士气，薪酬管理涉及企业和员工双方根本经济利益，所以易产生诸多敏感且矛盾的问题。之所以会这样，是存在相应原因的，众多从事企业管理研究的学者，都将薪酬体系的设计，视作是最具难度的事情 。
X公司，是我国北方的一家房地产公司，它从一家国有企业转型而来，所以具有国内诸多企业在管理方面呈现问题的共同特性，本文会以这家公司当作例子展开分析还会给出应对策略。
二、拿某公司薪酬管理体系当作例子，去剖析我国企业薪酬管理之中所存在的问题。 首先，薪酬调查环节，其数据收集以及分析过程具备较强的复杂性需要专业人员运用多种方法来完成，从市场环境多角度多层面去考量数据才能确保其准确性。其次，岗位定价方面，则牵扯到岗位说明书撰写，要清晰明确各职责所对应级别权限以及影响机制复杂程度，还需要建立科学评级对应合理区间的定价模最后，考虑到外部竞争性薪酬水平和劳动市场供求，需要投入细致精力全面评估且持续跟踪动态调整以适应行业变化。，各区间都设置关键绩效指标以确保薪酬激励性合理性相互结合。，以上即为我国企业薪酬管理中存在的系统复杂性问题。
1.薪酬体系结构的问题
是受到了从前计划经济体制的影响，以至于它，x公司，在薪酬管理体系的结构设计方面，存在很多的问题，模式单一，无法达成有效的激励作用。
薪酬设定和职位相挂钩没有充分考量员工劳动量、具体贡献，企业管理不像政府部门那样应依岗位差异而非职位高低设工资标准 ，干多干少相同 ，干与不干一样 ，这样的企业肯定没法适应市场经济高速发展的当下 。
（2）绩效工资不存在，或者只是走过场。把员工收入跟绩效关联起来是企业激励机制之中重要的方式，要是只是走过场，那就发挥不了绩效工资原本该有的功效，没办法调动员工的积极性。
（3）对非货币薪酬缺乏重视，非货币形式的薪酬之中，像精神奖励，提供培训进修的机会，还有公费参与研讨会等这些方面，也都是对员工所做出的贡献的一种认可，同样是促使许多员工实现自身价值的动力。
公司销售部门员工基本工资占总收入仅约20%，较低基本工资致使许多员工担忧无法保障基本生活水平进而跳槽，此现象体现出基本工资与奖金比例设计十分不合理，据调查，x公司70%的员工都认定基本工资与奖金比例大小极为关键。
2.薪酬水平的问题
薪酬水平处于偏低状况，欠缺相应市场竞争力，在当下市场经济环境里，薪酬水平的调整理应要和市场并驾齐驱，绝不能够刻板地施行传统样式类型的薪酬调整举措制度，这对于去争得人才、而留住人才而言具备十分突显的重要意义，x公司人才出现大量流失的诸多案例清晰表明，其中极少数的情况并非是由于薪酬关系问题，而大多数的情形的确是因为薪酬现有状态问题，是为了能够获取到更为理想的薪酬，这其实也就是他们达成自身价值的一种具体真切体现 。
（2）工资之间的差别程度不大，无法显现出员工所具备的价值。工资的高低状况应当跟员工对于企业所做出的贡献形成直接关联，平均主义模式下的工资设定，只会对员工为企业贡献的积极性产生打击 。
奖金，缺乏激励作用，其分配，不能与贡献挂钩，如此一来，奖金分配，便失去了激励作用，故而，必须建立科学、合理的考核机制，严格依照员工贡献，制定公平的奖金分配制度。
（4）薪酬水平同行业相比偏低，根据调查，在x公司，有82%的员工觉得本公司薪酬水平，与同行业的外企、私企比偏低，缺少竞争力，要是无法合理调整公司薪酬标准，这必定会加重公司人才流出 。
三、某公司薪酬管理体系的优化方案设计
1.某公司中高层管理人员的薪酬设计
研发和设计属于房地产公司的核心竞争力范畴，中高层管理人员身为研发和设计阶段的主要负责人，其在很大程度上对整个公司的效益状况起着决定性作用。就中高层管理人员而言，单纯的工资、奖金、福利、津贴这样的薪酬结构已然无法顺应时代的发展进步，故而可把股权纳入中高层管理人员的工资体系之中。
薪酬的货币形式，公司能够在充分增加股权分配、适度提高奖金比例之际，合理并且恰当地降低基本工资所占的比例，进而达成起到激励作用的目的，。
（2）薪酬以非货币形式存在，借助荣誉，凭借办公环境的改善，依靠工作时间具有灵活性等非货币形式的薪酬回报，也能够给中高层管理人员带来良好的激励作用，因为这同样是一种价值在进行体现。
对于中高层管理人员的福利展开设计，除普通员工所享有的福利，还应当具备出国或者前往同行业进行考察，可以参加行业研讨会或者论坛，以及能够公费进修等方面福利，以此使得中高层管理人员切实感受到公司对于他们贡献存有鼓励与回报。
2.某公司基层员工的薪酬设计。
货币形式薪酬，对于基层员工而言，其货币形式薪酬的构成主要是工资以及年终奖金，工资会依据员工对企业的贡献来进行设定与调整，依据岗位设立基本工资，按照贡献发放绩效工资，以此体现出岗位与贡献的差异，年终奖金的数额要依据年度工作表现、业绩状况公正予以考核，按时进行兑现 。
（2）非货币形式的薪酬。对于基层人员而言，他们对非货币形式薪酬的期望值常常是很低的状态，有时仅仅是一个带有鼓励意味的眼神，或者是发生过一次表扬的情况，都能够致使他们内心有所触动而感到感动。然而公司在进行管理的时候，绝对不可以对基层人员的非货币形式薪酬予以忽视，能够通过创造以下几个方面来为他们达成实现：营造出良好的工作氛围，打造舒适的工作环境，给予奖杯证书等作为纪念品的奖励，组织集体娱乐活动，以及获得主管的肯定和赞扬等等 。
福利方面，能够为基层人员设计出菜单式的福利方案，给予优秀的员工拥有可选择的那般空间，依据考核等级来开展福利发放，特别是针对重大以及传统节日的福利，务必得让员工感受到温馨的氛围，从而体现出企业有着良好的祝愿。
别的方面，公司需实地去调查同行业里其他企业的薪酬水准，将此作为公司薪酬体系优化的凭据。优化过后的薪酬水平需能够展现市场竞争力，以此防止人才出现流失的状况。要坚决与薪酬体系里的平均主义作反对，必须把员工的薪酬跟员工劳动的数量、绩效的情形以和对公司的贡献紧密关联起来，让员工劳动有所收获，内心感到满意知足。
整体而言，优良的薪酬制度需具备解决员工内在需求的能力，要清楚知晓员工渴望获取的内容，于合理的激励机制范畴内予以满足。它以物质激励作为根基，将精神激励视为核心，全方位调动员工的积极性，进而为企业创造更为可观的经济效益。薪酬体系并非固定不变，而是要跟随市场的变化更替，去契合市场竞争力的需求。
参考文献：【1】 由（美）乔治·米尔科维奇所著的薪酬管理 ，出版地为北京 ，出版社是中国人民大学出版社 ，出版年份为2002 【2】 刘昕所著的启动“宽带薪酬” ，发表于中外管理 ，时间是2003年 ，期数为（2） 。
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