参考书籍
《薪酬管理》苏中兴 主编
《薪酬管理原理》文跃然 主编
《老HRD手把手教你做薪酬》贺清君 著
《人力资源法律管理⑦：规章制度管理》 毕振洲 胡敏 主编
目录
1、 薪酬制度概述
2、 薪酬制度化建设管理规范
3、 薪酬制度关键流程
4、 薪酬制度文本结构
1、薪酬制度概述
依法制定
用人单位有一项基本义务，那便是建立以及完善劳动规章制度，《中华人民共和国劳动合同法》针对用人单位制定具备合法性与合理性的管理制度有着明确的规范要求，具体内容如下：
第四条，用人单位，应当依照法律，去建立，并且完善，劳动规章制度，以此保障劳动者，能够享有劳动权利，同时履行劳动义务。
用人单位制定，修改，或者决定有关劳动报酬的规章制度，工作时间方面的决定，休息休假的规则，劳动安全卫生事项，也保险福利而言，规定职工培训的内容，还有提出劳动纪律要求，以及确定劳动定额管理等，这些均是直接涉及劳动者切身利益的规章制度，或者针对重大事项时，应该经过职工代表大会，或者面向全体职工展开讨论，从而提出方案，之后提出意见，再与工会，或者和职工代表平等协商，最终确定 。
薪酬制度重要性
企业的薪酬制度为企业人力资源管理系统重要构成内容之一，一个企业薪酬制度如国家一部法律，规训着企业行事诸般以及员工应有的行为模式，薪酬制订方面强调制度化也便是把企业相关的薪酬理念、薪酬设计、所有有关薪酬管理等内容予以规则标准上更为完备细致的规范，转变为具体的、可以遵照并施予执行的薪酬制度，进而形成清晰明朗、具备查询便利条件的文本形式，使得企业薪酬体系拥有其自身完备周延的依据标准框架从而“有法可依” 。
在企业规模较小之时，或者处于初创阶段，或许仅需一两个管理精英作口头指挥，又或者凭借核心团队的自觉性，便能够达成企业管理；在企业规模得以扩大以后，“依制度办事”会成为企业管理的宗旨，与薪酬相关的各类事宜，依据薪酬制度来决策并执行，这对企业以及管理者而言，在员工薪酬决策方面会更显客观公正，进而减少管理的随意性。薪酬制度化对员工了解企业薪酬制度更有帮助，员工阅读企业薪酬相关制度条款，进而得以了解企业。薪酬政策以及分配理念，这能增强员工对薪酬程序公平的感知，员工在此基础上还能知晓企业中被提倡和奖励的行为与结果。在此认知引导下，员工能够更好地调整自身工作行为，全力聚焦于业绩目标的达成。
2、薪酬制度化建设管理规范
薪酬制度关注的法律法规
薪资制度涉及三个层级的约束：
1）劳动基准法约束
主要体现在《工资支付暂行规定》，它对薪酬的支付方式做了明确规定，对薪酬的支付周期做了明确规定，对加班费等做了明确规定，还设定了薪酬福利的最低标准。
2）集体劳动合同或者行业性劳动合同约束
适用范围为本单位全体职工或特定行业内职工的集体劳动合同或者行业一性劳动合同，其范围相较于劳动基准法更为狭窄。集体劳动合同同时也是，或者行业性劳动合同也是，是针对本单位或本行业薪酬福利所作出的总体约定，该约定能够体现出单位或者行业内部的薪酬福利基准。
3）劳动合同约束
薪酬福利，于劳动合同里，乃是双方博弈之成果，其展现出劳资双方的议价能力，对于用人单位而言，要做好薪酬福利条款的谋划，去防止于后续薪资管理期间陷入被动局面 。
薪酬制度涉及的法律法规：
薪酬管理基本原则
1）公平原则
公平并非绝对的、单一的那种平等，而是有着丰富意义且与绩效相挂钩的公平，也就是过程有着机会式的公平。
公平是企业之间的薪酬公平，即外部公平；
公平是企业内员工之间的薪酬公平，即内部公平；
公平是同种工作岗位上的薪酬公平，即个人公平；
在同种工作岗位上，不同员工，因绩效、技能、资历等存在差异，在此原则下，所得公平报酬在数量上有差异。
2）竞争原则
竞争原则所指的是，企业的薪酬标准于人才市场要具备吸引力以及竞争力，这强调了在薪酬管理进程当中，必须对行业、地区以及竞争对手的薪酬水平予以考量。企业薪酬标准整体于市场上处于何种行情，需依企业的财力、人才可获得性等诸多因素综合加以决定，一般而言，关键人才的薪酬标准要等同于市场行情或者高于市场行情。
3）激励原则
激励方针指向在依据员工自身能力，以及其贡献程度大小，鉴于企业内部存在各类不同职务且涵盖各级别，此种状况下企业所设定的薪酬标准适宜呈现区间差异，以使员工所得薪酬能够与他们自身的绩效表现、技能水平形成正比关系，最终达成调动员工积极主动性之目的。
4）经济原则
设置薪酬制度时，要思索企业薪酬对外有的竞争性，还要考量企业薪酬对内含的激励性，同时，要顾及企业财力的规模状况，进而寻觅到处于最佳平衡态势的那个点。
5）战略原则
薪酬设计要将企业的提倡、鼓励、肯定以及支持的方面以企业倡导的形式展现出来从而具体落实到薪酬分配形式上，要把企业战略转化为对员工的期望与要求，再进一步转变为对员工的薪酬激励措施，以此通过薪酬设计展现企业的发展目标规划方向反映企业发展需求。
3、薪酬制度关键流程
分析、收集信息
把企业此刻现如今已存在的和薪酬存在关联关系的制度整理出来，像《员工手册》、再比如《考勤制度》等等，针对涉及到薪酬的各个条款摘抄出来阅读从而去知晓，清清楚楚明白和薪酬进行管理有关联的内容以及整个相关流程 。
首先，要明晰执行人员以及各部门的想法，接着，去收集各部门、薪酬工作伙伴于薪酬管理制度方面的建议，然后，依据情况将这些建议融入到制度里，如此一来，既能够体现对部门的尊重，又能够使他们产生参与的成就感，而且，对于制度的合理性与可操作性有着很好的借鉴作用，最后，在后续制度的推进执行过程中也会更加顺畅。
初稿撰写
按照作为分类依据其中之一的薪酬组成要素，来确定薪酬制度的整体结构框架。依据同样为分类依据之一的人员类别，来确定薪酬制度的整体结构框架。
于确定的结构框架范围之内，对内容予以梳理并使之完善，依据企业薪酬制度管理的目的，将收集而来的信息，以及其他关联制度里所涉及的内容，还有法律法规的要求等进行整合，进而梳理出初稿。
评审研讨环节
首先，可以邀请人力资源团队，开展内部初审工作，收集相关意见，接着做出初步调整，进而进行完善，以此来确保能够与现有管理制度实现衔接；
收集各个部门负责人的意见，并且对这些意见加以研讨，依据情况进行调整，完善薪酬制度，对于部分没有采纳的建议，给予相应反馈。
3） 公司开展评审工作，把初定版本的薪酬制度先在公司层级进行沟通阐述，接着再进行评审 。
民主程序
企业于制定薪酬管理制度之际，需经由一系列程序，其一为经历职工代表大会予以讨论，其二是同工会或者职工代表开展平等协商之事宜，其三是于单位范围之内进行公示，或者告知劳动者 。
薪酬制度实施与完善
薪酬制度实施时可选择适宜的试运行周期，通常试运行周期处于3至6个月，这一周期涵盖薪酬发放的完整时长。试运行时间倘若太短，或许无法达成试错、纠错的成效，而过长的话，可能会致使企业成本增加。与此同时，还理应明确制度修正的阶段性的时间节点，以此保障制度的正式推进。
薪酬制度同样得跟着时代发展持续完善调整，能够定时进行反馈建议的收集工作，针对收集而来的建议予以分析，要是薪酬制度确确实实存在需要修改之处，那就不断完善。通常情况下，薪酬制度的修订涵盖以下几个方面：
1） 对一些条目或设计进行保留与删除；
2） 对某些条目予以调整，或者对一些设计加以变动，像是针对某些量的界定方面实施调整；
3）增添某些于实际执行进程里边所获取的全新的意见以及条款，去完善于制度文本撰写之际未曾予以考虑的那些方面；
4） 对有歧义的部分，在制度中调整或做说明。
4 、薪酬制度文本结构
文本结构
撰写薪酬制度文本一般有两种思路。
以薪酬组成要素为分类标准
常见的薪酬文本撰写思路是以薪酬组成要素作为分类标准，也就是组织薪酬体系含有的薪酬要素当作一级标题，像是有基本工资，还有奖金与福利，以及津贴等，在这个一级标题之下分别去介绍不同序列人员于该薪酬要素方面的具体规定，处在该思路之下企业薪酬制度文本通常涵盖如下几个部分的内容：
首先是总则，它主要对企业薪酬制度相关方面有说明，其说明的是设计理念，其说明的是原则，关于这点有说明，其说明的是目的，其将责任人这方面予以说明，它将适用范围这方面进行说明 。
2）薪酬构成，陈述薪酬组合情形，普通工作人员薪酬涵盖基本工资、津补贴、奖金、加班工资以及福利等方面。此部分扼要阐释不同序列人员的薪酬体系所包含的要素情形。好比，有这样一些情况，销售人员薪资包含基本工资、销售提成、津补贴和福利；技术人员薪资含有基本工资、科研项目奖、年终奖、津补贴和福利 。
3）基本工资，阐述基本工资支付所依据的内容，说明其支付的时间，指出支付的范围，提及调整所依据的方面等，与此同时，详细地介绍不同序列员工基本工资的具体状况，还介绍加班费的计算规则。
4）奖金，详细说明，员工奖金所在不同序列，奖金类型是什么，奖励对象是谁，计算依据的标准怎样，发放凭借的时间何时，发放采取的形式是何等等 。
5）津补贴，界定发放对象，界定发放范围，界定计算标准，界定发放时间，界定发放形式，针对各种津贴，针对各种补贴项目设置这些划分与界定。
福利，涉及到界定诸多法定福利，确定企业自主福利项目，明确二者发放对象和范围，厘清发出的时间以及形式等 。
7）工资管理与发放。工资发放的一些其他细则。
附则，其他需要说明的问题，像制度通过所需遵循的程序，员工进行申诉的程序，制度具备的解释权，修订涉及的权限，开始施行的具体时间，相关支持文件等等 。
以人员类别为分类标准
于同一企业之中，不同序列员工，其薪酬设计存有较大区别，该区别或体现在薪酬组成要素方面，或体现在薪酬支付依据等方面。在此种情形下，倘若依照薪酬组成要素来撰写薪酬制度文本，极易致使表述不清晰。对于此类情况，以人员类别作为一级分类标准的撰写思路会更为适宜，一般涵盖以下几个部分内容：
1）总则。主要说明企业薪酬制度的设计理念、原则、目的、责任人、适用范围。
2) 薪酬构成，对薪酬组合情况予以说明，一般员工薪酬含有基本工资，还有津补贴，以及奖金；并且囊括加班工资与福利等，此部分并非列出序列员工的薪酬组成，而是就本次薪酬体系所涉及的要素展开介绍。
（3）管理序列的薪酬有相应规定，要介绍管理序列人员薪酬的组成要素，以及其具体的支付依据，支付的时间，还有支付形式等 。
技术序列薪酬有相应规定，呈现技术序列人员薪酬构成具备的要素情况，阐述支付依据的详尽内容，说明何时支付，介绍支付所采取的形式等 。
5）销售序列薪酬有相应规定，此规矩专门针对销售序列人员，其薪酬存有组成要素，这些要素别具具体的支付根本依据，有着特定的支付期间，还有专门的支付形式等 。
6）工资管理与发放。工资发放的一些其他细则。
7）附则 ，存在其他应当作出说明的问题 ，这些问题涵盖制度通过的具体程序 ，员工进行申诉时所遵循的程序 ，制度所具有的解释权归属 ，制度的修订权所属 ，制度开始施行的具体时间 ，以及制度实施过程中的支持文件等 。
注意，具体的职位，以及人员序列，能够依照企业的实际情形，予以重新分类，并且进行调整。
以薪酬组成要素作为分类标准的撰写思路，与以人员类别作为分类标准的撰写思路，二者所涵盖的内容，并没有太大的差异，只不过是组织以及呈现方式有所不同，两种撰写思路并非是绝对独立的，企业能够依据实际情况予以整合，无论运用哪种撰写思路，目的均在于清晰地呈现组织的薪酬设计以及管理规定，从而确保员工可以理解企业的薪酬制度。
薪酬管理常见记录
新员工入职时会有《薪资沟通表》，将入职薪酬详细告知员工
薪酬调整会涉及《薪酬调整审批表》
案例
XX房地产公司薪酬管理制度
第一章 总则
本制度是公司订立的薪酬管理规定，订立依据是国家法律、法规，且结合了企业自身实际情况，它是员工获得正当劳动报酬的保证，还是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则 。 这是第一条 。
第二条，本制度意在凭借对员工工作成果作客观评断，奖励表现出色的，鞭策相对落后的，提升员工投身工作的兴致与热忱，展现借助选拔、竞争、激励、淘汰构建的用人机制。
第三条，本制度以集团战略作为导向，强调薪酬具备竞争性，通用人才薪酬于XX市拥有竞争力，骨干人才薪酬在全国存有竞争力。
第四条，本制度适用于XX公司所有正式员工，不过，公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员不在适用范围内。
第二章 薪酬结构
第五条 员工薪酬由四大部分组成：
（1）固定薪酬：包括基本工资、司龄公司、岗位工资。
（2）绩效薪酬，其中涵盖着季度奖金，这还有年度奖金也在其中，项目奖同样属于绩效薪酬范畴，另外还有其他单项奖金也是绩效薪酬的一部分 。
（3）附加薪酬：包括加班工资、驻外津贴、午餐补贴等。
（4）保险福利，其中有住房公积金，还有基本养老保险，以及基本医疗保险，另外包括失业保险，再者有工伤保险，同时涵盖生育保险，并且有补充养老保险，也存在人身意外伤害险等。
第六条指出，同类型人员，依据实际情形展开不同组合，详细安排此地省略。
第三章 固定工资
第一节 基本工资
当地政府标准的调整，进而进行调整。
依据公司既定相关制度，若出现病假，事假超出规定时长，或者存在其他缘故，那么每月给予发放当地最低水平具备生活保障性质的费用 。
第二节 司龄工资
第九条，司龄自员工正式踏入XX集团股份有限公司之时起开始计算，司龄每满一年能够获取司龄工资50元/月 。
第十条 司龄工资实行累进计算，累计20年后不再增加。
第三节 岗位工资
第十一条，岗位工资总共被划分成30级，它被划分成了四个序列，分别是管理序列，技术序列，任务序列以及勤务序列。
第十二条，管理序列分成5类，其中依次从低至高来讲，有办事员，其等级对应为30 - 26级，还有主办，等级在25 ～ 18级，再有部门助理，等级是17 ～ 12级，另外部门主管，等级为11 ～ 6级，最后总裁助理，等级在5 ～ 1级。
第十三条，技术序列分成三类，从低到高依次是主办师，其级别为21至18级，还有副主任师，级别是17至13级，以及主任师，级别为12至8级。
第十四条，任务序列分成四类，分别为由低到高依次称专务的，其级别范围是21至18级，还有称专责的，级别范围为17至13级，再者称专员的，级别范围是12至8级，以及称高级专员的，级别范围为7至4级。
第十五条 勤务序列由低到高共分8级（30~23级）。
第十六条，岗位系数跟岗位工资相对应，岗位系数总共分为30级，其中最低级是1，最高级是10 。
第四章 绩效薪酬
第一节 季度奖金
第十七条，职能系列员工，其季度奖金发放基数，是个人岗位工资，其中员工二字涵盖勤务系列，包含相关人员类型，公式可参考查看一本名为《XX集团股份有限公司绩效考核手册》的书籍，不可遗漏末尾标点哦。
第二节 年度奖金
关于第十八条啊，其中职能系列员工年度奖金的发放基数呢，是由公司总裁办依据公司当年效益情况来确定的，并且这个确定方式呢，对应的公式要参看《XX集团股份有限公司绩效考核手册》。另外，勤务系列员工年度奖金的发放基数同样是由公司总裁办按照公司当年效益情况来确定，其公式参照《XX集团股份有限公司绩效考核手册》 。
第三节 项目奖金
第十九条，业务系列，员工的季度奖，与项目直接挂钩，采取预发形式，年度奖与项目，也直接挂钩，采取预发形式具体办法，见《XX 集团业务人员效益奖金管理办法》。
第四节 其他奖金
第二十条，别的奖金其中涵盖年度优秀奖以及单项奖，详细情况去查看《XX集团股份有限公司绩效考核手册》。
第五章 附加薪酬
第一节 加班工资
第二十一条 员工加班工资按以下规定执行
延长工作日的加班工资，等于，实际加班的小时数，乘以，月岗位工资，除以，月规定平均上班的小时数，再乘以，150% 。
法定公休时间段加班所获取的工资等于实际加班的小时数，乘以月岗位工资，再除以月规定平均上班小时数，最后乘以百分之二百。
法定节假日，加班工资计算方式为，加班工资等于，实际加班小时数乘以，月岗位工资除以，月规定平均上班小时数，再乘以300百分之%（注此处表述有误，应为300%） 。
处在第二十二条规定范畴，为了对员工正当权益予以保障，员工加班的时候，其加班的时数，应当严格地控制在国家所规定的范围以内。其每个月的加班工资，不得超过月岗位工资百分之五十，确实是因为关乎工作方面的实际需要，并且已经经过员工本人同意，超过限额的加班时间，借由调休这种方式予以相应补偿 。
第二十三条，公司之中，高层管理人员，与相应级别的，技术序列员工，以及任务序列员工，除了在法定节假日加班的时候，能够计算加班工资之外，其余的时间，是不计算加班工资的 。
第二节 午餐补贴
第四十二条，职员的午餐补贴是每月三百元，对于请假的员工，旷工的职员，以及其他未上班的工作者，依据未出勤的天数作出相应的扣除 。
第三节 驻外津贴
第二十五条 驻外津贴详细规定见公司有关制度。
第六章 薪酬调整
第二十六条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。
有着这样一种调整被称作整体调整，它是公司依据国家政策、物价水平诸般宏观因素致使的变化，行业以及地区竞争的状况，企业发展战略产生的变化，及公司整全状况的效益情况进而展开的调整，这其中涵盖着薪酬水平的调整，还涵盖着薪酬结构的调整。
个别调整主要指工资级别的调整，分为定期及不定期调整。
公司年底会依据年度绩效考核结果，对员工工资级别予以调整，这被称作工资级别定期调整事情的存在，具体详情可参见《XX 集团股份有限公司绩效考核手册》这个文档里 。!
工资级别不定期调整，是说公司在年中，因职务变动等缘由，对员工级别予以调整，这调整涵盖基本工资、司龄工资、岗位工资等方面的调整。
第二十七条 一旦出现职务调整的情况 ，那么就要套入到变动之后职务所处的薪幅里 ，这里面与原级别最为相近的岗位工资级别 。
第二十八条，各岗位员工工资级别会进行调整，调整事宜要由公司总裁或者总裁办公室予以审批，具备审批通过情形的调整方案以及所有各项薪酬发放方案，将由人力资源部去执行。
第二十九条 调整后工资级别一般从执行日期所在月初计算。
第七章 附则
根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，第三十条表明，公司存在以下这般情况的权限，即在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提条件之下，公司享有一项权利，此项权利便是可决定公司内部普通员工亦即一般员工的工资关系怎么样的、薪资标准是怎样的，同时也取得了另一项权利，该权利为有权决定一般员工调薪方案是怎样的以及奖惩方案如何制定。
第三十一条，公司执行国家规定所发放的福利标准，各类假期薪资标准，不低于国家标准，并且会随国家政策调整而按照相应情况进行调整。
第三十二条的内容，本规定属于人力资源管理制度的构成部分，由人力资源部门对其进行解释 。
第三十三条，本规定于XX年XX月XX日起始实行，自本制度实行之时起，原有在工资管理方面相关的制度、规定停止予以使用 。
