H公司在1990年创立，其坐落于经济发展状况良好的浙江省温州市地区，它作为一家现代化制造性质的企业，具备研发、生产以及销售等多种业务功能，该公司专门从事电动剃须刀、电吹风、女士用于脱毛的器具、睫毛夹这类美容美发相关产品的生产制造，当前已经朝着电磁炉、豆浆机、电压力煲等一系列被用于厨房的小型家电产品的生产线方向进行拓展。H公司自从成立开始，凭借着源自意大利品牌设计所具备的优势条件，主要业务方向为产品出口，其中女士类产品能够远销至美国、加拿大、法国、西班牙、俄罗斯、德国等诸多国家，同时该公司拥有多项关于产品的实用新型专利以及发明专利。一直到2009年开头，该公司方才着手去打造自身在国内的品牌，着重致力于填补国内市场的空白之处。如今态势之下，该公司于国内之销售范畴已在一级城市全面展开相关局面，在有关乎这华东、华西、华南、华北以及华中的五个区域，设置有一名大区经理，此大区经理针对公司直接履行负责义务 。
H公司所属的小家电行业，因存有较大的利润空间，从而吸引了众多企业纷纷尝试进入，致使市场竞争变得日益激烈，品牌观念得以强化，消费者在进行选择时，比较倾向于采购品牌产品，鉴于该公司以前一直主要从事外贸业务，于国内市场中产品毫无知名度，所以其当前的重点是打造自身的品牌，使广大消费者对公司产品拥有明确认知且逐步予以接受，因此，H公司首先将一级城市当作目标市场，待品牌认知度较高之际，再朝着二、三级城市拓展，由点至面，全面铺开。
H公司当下仅在上海存有自身的专卖店，其营销渠道乃是以终端卖场诸如连锁超市、苏宁、国美等种类的柜台作为主要形式，营销部门里最高管理人员是营销总监，该营销总监对下属五个大区经理有直接监督以及管理的责任，为了能够对本区域的市场容量、客户反映、售后服务等有着较好的掌握，H公司于一些城市设立了办事处，像武汉、西安、贵阳、昆明、广州等，办事处之下再依据实际情形配置销售主管以及卖场专柜的促销员 。办事处经理，是由责任区域经理直接面试录用的。销售主管呢同样如此也是由责任区域经理直接面试录用，按照统计数据可知，销售主管之上大专学历占据比例为78%，销售相关工作经验有一年以上并且从事过本行业的仅仅占据比例为35%，基层促销人员高中以上人员占据比例为85%，而且一般是没有类似工作经验的。
H公司销售人员的薪酬模式分析
H公司先前采用的薪酬模式相对简单，是以固定工资加之较高业绩提成连着各项补助（管理、差旅、通讯、交通）构成的，详细来讲：固定工资涵盖基本工资、工龄工资以及学历工资；工龄是依据职等40至60有所不同的；基本工资方面，营销总监是9000元每月，大区经理是4200元每月，办事处经理是2200元每月，销售主管是1800元每月，促销员是800元每月。企业为留住高学历人才，工资方面有倾斜，大专生有额外学历工资，每月一百元，本科生每月二百元，硕士生每月三百元 。
业绩提成部分，以合同额作为提成基础，未设定目标销售额，对全部销售额实行固定佣金模式，五个区域同一级别，其佣金率相同，不同职等的为佣金率差别较大，销售经理、主管对所管辖区域的所有销售额提成，故而佣金率低于下属，佣金率对于不同产品不加区分，以个人全部销售额作为计提基数，佣金在年底一次性支付。
法定福利以及地方政府规定的一些福利，是主要的福利项目，其中涵盖养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险、有薪假等，H公司对这些全都予以提供。公司存在自主的一些福利项目，因要承担一定的管理职能，所以按照级别不同，给予发放不同水平的管理岗位津贴。此外，还包含与销售人员工作紧密相关的话费补助、交通补助、差旅补助等。
H公司销售人员补助表
另外，公司给配备了宿舍，公司还给配备了食堂，为员工的生活提供了一定的便利。
目前，H公司有部分销售人员，其工作热情不高，还有一个情况是，仅仅关注销售量的增长，而其他与销售相匹配的管理工作做的比较少，由此导致费用控制力度不足，客户满意度也无法达到理想水准，另外，公司薪酬实行保密制度，销售人员觉得可能存在不公平现象，对于学历工资，部分员工也存有不满，认为这也是一种不公平 。
从上我们可以看到H公司销售人员薪酬模式存在的问题：
其薪酬模式不能完整体现公司现阶段关注重点
H公司销售人员的固定薪酬里，没有涵盖对他们绩效考评所给的薪酬。重视销售是企业目标之一，不过不可能是企业唯一目标。公司佣金薪酬完全基于销售额，如此无法完整体现公司现阶段战略目标重点，还会减弱销售人员工作努力程度对企业目标的贡献作用，企业发给他们的报酬很多没花在关键处。
没有设置合适的销售目标
在公司产品初次步入国内市场之际，鉴于毫无知名度，加之行业竞争极为激烈，消费者抉择时颇为看重品牌，故而国内市场开拓难度极大，市场销售预测精确性亦不高，所以公司未给销售人员设定销售目标，这对调动员工工作积极性颇为有益。但薪酬政策得依据产品生命周期等条件灵活变动，当前国内市场在一级城市已获开拓，客户回馈良好，又有颇具力度的广告宣传以及公司优惠的销售政策，诸多经销商愿与公司合作，主动和公司联系洽谈，倘若现下仍无销售目标额，一则增添企业成本，二则因有销售额便有提成，对销售人员的激励性亦降低。当然，销售目标的设定需具挑战性与可实现性，太低会使对他们的激励丧失，太高则实现不了，仅作为一种政策指导，对其激励便成空谈，另外，要充分考虑地区间差异造成的市场潜力不同，设定合理销售目标额。
销售佣金地区间设置不合理
H公司当下处于不同地区的同一职等销售人员，其获取的佣金率是一样的。实际上因所管辖地区的市场潜力存在差异，消费水平不尽相同，思维观念有所区别的缘故，在客户类型以及消费习惯方面也各有不同，这些状况对销售量连带着销售周期等均产生了具体影响。在经济发达的城市当中，当地人们的消费水平相对偏高，这意味着消费潜力或许较为可观，当然与此同时也极有可能出现由于经济水平处于高位，从而导致人们更加注重品牌，进而对于新进入市场的产品接受程度偏低的状况。仅仅做客户维护这件事，在市场潜力小的地区，会比另一地区的业绩更佳，这是因为南方和北方，因气候原因，对同一个产品消费的习惯性和必要性存在差异，两地间销售人员付出同样努力，取得的业绩却有重大差距。若各地区间佣金设置相同，市场潜力小的地区的销售人员会感觉不公平，销售队伍内部会产生矛盾，这打击了销售人员工作的积极性，影响人员稳定性。
学历工资让部分员工感到不公平
不能否定，学历于一定程度上表明了员工的综合素质，有可能展现出其未来销售能力的提升以及发展空间的拓展。要是属于高科技产品或者处于顾问式销售模式之中，高学历的员工鉴于知识面、专业知识以及学习接受能力等方面具备的优势，或许对企业销售业绩的提高有着重要作用。但H公司的主要产品是小家电，其技术含量并不高，学历带来的优势并无明显体现，所以仅针对这个要素区别对待，会使低学历员工觉得不在同一竞争起点上，进而产生不公平之感，致使工作积极性遭受打击，还会在同事之间引发一些矛盾。
H公司销售人员的薪酬模式的再设计
经由上述剖析，笔者觉得于全新的薪酬构成里，理应运用底薪加佣金加奖金的制度，详细来讲，增添了绩效工资（从原本的固定工资之中划分出来）、奖金以及多项福利政策的收入，经济性薪酬的构成是：
先计算基本工资这一项，再加上绩效工资，接着加上依据工作年限所获的工龄工资，之后把个人凭借业绩获取的提成加入，再者汇入属于奖项的奖金，最后将附加薪酬一块计入以得到P 。
底薪设计
底薪是岗位工资，岗位工资包括基本工资和绩效工资，还加上工龄工资。之前，H公司对销售人员进行考核，考核完全是建立在销售额基础之上的，是以提成形式表现的，在新产品才刚刚投入市场的时候，这样做是有利于调动员工的积极性的。但是，随着市场的开发，随着产品品牌形象的建立，许多相关要素都要列入考虑范围，才能与公司现阶段目标保持一致，才能体现公司的关注重点，才能让销售人员的行为朝向公司希望的方向去发展。而做到这个就要借助于对销售人员的考核。依据此情况，针对销售人员岗位工资，我们把它划分成了两部分，其中一部分是基本工资，不管销售人员有没有完成任务，都能够获取到，而另一部分是绩效工资，通过对销售人员的诸多要素展开考核评分，以此来获取绩效工资。
绩效考核工资比例，因依据不同職等承受的管理责任轻重而存在差距，就营销总监、大区经理、办事处经理以及销售主管的工资来讲，他们各自的基本工资与绩效考核工资，分别的设计情况可见如下表格：
销售人员基本工资与绩效标准工资表
最终那从事销售工作的人员实际所获取到手中的绩效考核工资是绩效工资系数乘以考核标准工资，绩效工资系数可见于下面所列出的表格，也就是说，要是营销总监的考核得到的分数是87分，那么与之对应的绩效工资系数就是1.2，其考核工资是1.2乘以3000等于3600，其岗位工资是7000加上3600等于10600 。
绩效工资系数对应表
在重新设计后的薪酬模式中，学历工资被取消。
办事处经理的工龄工资是50元每月，销售主管的工龄工资也是50元每月，营销总监没有工龄工资，大区经理同样没有工龄工资，工龄工资是销售人员底薪的其中一部分。
提成设计
鉴于国内市场在一级城市已被打开，客户反馈表示良好，加之存有广告宣传以及公司优惠的销售政策，众多经销商都乐意与H公司合作，基于此公司依据实际状况变动设定适宜的销售目标额，提成之时以回款额当作计提基础。因企业当前管理存在一定欠缺，且当前销售量并非过大，为降低管理复杂程度，故而认为当前采用固定佣金模式较为合适。此外，因地区市场潜力存在差异，销售人员需付出程度各异的努力，所以经前期综合分析市场情况后，制定差异化佣金，旨在确保公平，提升对销售人员的激励程度。尽管销售量会有波动，不过小家电行业销售淡旺季不太显著，不会出现大的变化，故而也无需采用修正系数等平衡每月销售收入，这也降低了销售管理的难度。
简单来说，H公司的提成确定如下：
提成，是按照回款总额来计提的，实行的是固定提成比率，不过地区之间存在较为显眼的一定差异，因为增加了奖金这一项，所以提成比率有所降低，平均水平如下表所示 。
销售人员平均提成率表
奖金设计
依据市场潜力、客户类型为各级销售人员设定了销售目标额，之后，因销售人员个人能力、努力程度、客户情况、竞争对手状况等因素产生影响，个人完成目标情形并不相同，采用奖金制能够调动员工积极性。
奖金，采用梯式奖金模式，若未完成目标销售额，那么无奖金，要是完成任务，便按照完成比率来确定奖金额度，此为累进制，奖金以季度作为时间区间来计。
实际获得奖金=奖金基数*对应比例
见下表
奖金基数与职等相联系，等于销售人员一个月的基本工资。
福利设计
使员工福利制度的建设得以加强，这能够对员工工作以及生活二者之间的关系进一步予以协调，还能够对劳资关系进一步加以缓和，进而增强企业的凝聚力。依据H公司的实际情况展开分析，在新的薪酬体系的设计当中，增添了销售人员所能享受福利的项目，新的福利项目涵盖以下这些内容：
H公司福利表
