首先，让我们先静下来，把自己清空。然后，问自己两个问题。
第二，薪资对于你，意味着什么？
平台所具备的前景，或者那薪资，到底哪一个更为重要。依据下图里最新得出的全球职业调查相关结果，不论年龄是怎样的情况，也不管性别如何，呼声最为高的都是“具备吸引力的薪资福利”。其背后所存在的原因不外乎这两种，其一乃是维持个人正常生活的必要要素，能够归到物质这个范畴，其二是彰显个人自身价值，属于精神方面的追求。利益跟主义，这是人类一直存在的话题。所以，不管你选择其中的哪一个，都是没有什么可指责的。
第二个问题稍微有点深奥，薪资对于你来说，它的意义究竟在何处呢？有人讲，这个问题看起来是很明显的呀！当然了，和第一个答案是相似的，答案要不就是衣食住行、买房买车、养家糊口那种必要的基础，要不就是个人能力以及价值水平的一种代表 。
提到的内容全然无误，此刻，咱们尝试将上一段结尾处的两个字“代表”替换成“基准线”，“代表”属于一个静态或者泛化的概念，所表达的仅仅是当下，“基准线”这三个字隐含了时间属性，如同一条射线，按照当前的时间点作为圆心，能够依据日后的抉择朝着不同的方向伸展。
实际上，不只是刚开始进入职场的人持有这样的看法，在天底下所有打工的人看来，薪资的意义大概都是这般，这里面自然也囊括了从事人力资源工作的人。稍微存在差异的是，在他们眼中，关注薪资背后的决定因素以及逻辑好像更具意义。
总体来看，薪酬福利具有三个特点，时间性、系统性和组合性。
时间性，这是极易理解的一点，它表明薪酬水平处于非恒定状态，会伴随时间推移而产生演进。即便处于计划经济时期，个人月工资都会历经调增，更何况在受市场经济规律支配的当下中国呢 。
概念具有系统性，其较为复杂。对于发薪的企业或者单位来讲，薪酬福利不是孤立存在的事物，它是多种因素共同作用产生的结果，这些因素包括企业经营成果、薪酬战略、投资决策、市场前景等。企业是否盈利，薪酬战略是保守还是激进，股东对企业的投资定位如何，所在行业的发展趋势怎样，都会直接或者间接影响每年薪酬福利的整体预算，会影响薪酬福利政策的制定与修改，进而影响个体的实际收入。
薪酬福利属于系统性质概念，它由薪酬水平和福利待遇一起构成，举例来看，有的公司分明摆在你眼前的税前工资看似数量不少，然而所涵盖的六险、二金、节日的补贴以及节假日期间工会福利数量竟是少得可怜，关于这一点在下文会做细节方面的讲述。
除此以外 ，职场人的工资薪还遭受三项铁律的掌控 。我们先谈一个大的命题 ，也就是行业周期的规律 。
一、行业周期律
行业发展存在其自身运行规律，社会经济在发展，科学技术有进步，总有一些行业历经兴衰，先是被边缘化进而被取代，被历史车轮无情淘汰，最早是老祖宗传承手艺，前些年是传统老工业，后来是打字员电报员，近几年是机器人取代体力劳动，再过几年几十年，或许人工智能会取代大部分脑力劳动者，所以民间有俗语称“男怕入错行” 。
发生过这样一个现象，被一些好事者发现了，若想知道当下哪一个行业是最吃香的那一个，只需瞧一瞧那些既具备漂亮外在又拥有可观能力的年轻女士的抉择就行。另外，还有一群人是能够着重予以关注的，也就是政治地位较高者的孩儿以及亲属。追随着他们对于行业的选定，大体上是不会堕入到逐渐衰败的境地当中的。
二、企业自身定位
有个在HR行业里的专业术语，叫做“薪酬分位值”，它是指某企业在同类型行业中，薪酬福利的总体水平所处位置的评分 。比如说，若这个企业处于七十五分位，那么其总体薪资水平在行内排名为前二十五名 。企业在招聘广告里自然不会这般理性表述，他们会把不同分位值用两类词语巧妙包装，七十一四分位向上的，称作“薪资水平行业领先”，七十五分位向下的统统叫做“有竞争力的薪酬待遇” 。
企业应当采用何种薪酬定位，这取决于其薪酬战略定位，取决于企业运营效率，还取决于薪酬待遇总和。
在大公司工作的人，总会带有一股天然的优越感，然而他们不知道，这些优越感已被换算成了薪资的一部分，国企、外企、大公司通常会因自身品牌影响度，薪酬战略定位比较保守，民企、小公司想网罗到更优秀的人才，与同行业的大象级企业竞争，一般会把薪酬战略做得更加激进。
企业运营效率主要关联公司规模大小，企业运营效率和企业所处生命周期有关，“大公司病”最明显的特征是组织僵化，“企业贵族期”极其典型的特点是流程冗繁，“企业贵族期”显著的特性是人员冗余，这些不但会变成企业难以摆脱的成本，这些还会对企业创新速度产生影响，这些亦会对企业盈利空间造成干扰，所以，收入老是跑不过成本，薪酬定位也就只能归入保守那一类了 。
提及薪酬福利待遇，它和薪资内涵不一样，二者存在包含与被包含的关联，薪资是明显的工资，企业各种隐性福利与之相加，二者组合成薪酬福利待遇的集合，隐性福利涵盖企业节假日礼品、附加医疗保险、培训机会以及附属幼儿园或医院等 。
三、3P1M理论
在讲完行业以及企业之后，我们把眼光往个体方向进行微缩。每一个人的最终薪资水平是由四个因素所决定的，这四个因素分别是个人能力（person），岗位价值（position），工作业绩（performance）像这样的，市场水平（market price）那么这种情况便是企业在设计薪酬体系时最为常用的3P1M理论 。
易言之，个人具备的能力以及潜藏的潜力，所处岗位同企业核心业务存在的偏离程度，工作最终呈现的结果优劣状况，还有市场针对此类岗位形成的整体定位情况，它们相互共同发挥作用，进而决定了个人薪资的多少 。
终于搞懂薪资背后的逻辑了，然后呢？
想要进入职场，拼搏闯出自己的天地，第一份薪资很重要，花时间搞懂其背后决定因子和逻辑，有利于个人充分了解全局后画出职场第一条薪资基准线，能助你辨别真伪，确定方向，识别下一个风口，作出更正确选择，如此才不枉发挥出真正自我价值，“工欲善其事，必先利其器” 。
