现今，“绩效”一词处在如此状况，于职场领域恰似盲盒，拆开之前怎么也不会确切知道自身究竟会获取多少钱财。
有人在月底的时候查看工资条，发现绩效那一栏直接就少了两千；有人的年终奖到账了，那个数字比全年的底薪还要多。
同样是打工，差距咋就这么大？
坦白讲，不少人将“绩效工资”视作“绩效奖金”，二者等同看待，最终被公司以既定策略环环相扣，毫无察觉，陷入其中，清清楚楚地被套路。
先放出一句带有威胁性的话语，弄不清楚这两笔钱，就等同于把签字笔主动交到HR手里，进而允许人家在工资条上随意涂抹。
劳动合同里写死称其为“浮动底薪”的是绩效工资，要是公司敢削减那便仲裁见分晓；老板心情决定是否发放等诸多情况的“盲盒加料”乃是绩效奖金，奖金发不发、发多少以及怎么发，全然取决于制度的规定。2023年人社部所出台的新规已然明确规定：绩效工资占比不能超过基本工资的50%，并且一定要写进合同之中。
一案在北京朝阳法院刚被宣判，公司突然将绩效从百分之三十压低至百分之十，员工直接获得了二十七万的赔偿。
白纸黑字，谁耍赖谁掏钱。
可奖金就滑头多了。
不少公司把“年终”印在Offer里，不少公司把“绩效”印在Offer里，许多公司把“奖金”印在其录取通知里，看起来较为正规，实际上暗藏隐患。
最高法去年公布白皮书指出，奖金要计入离职补偿金基数，其条件是，在制度当中明确规定“定期发放”，并且明确规定“金额可计算” 。
老板说经营困难，奖金池取消，这就意味着，你N+1会少很多，少算一大截 。
想维权？
先证明这笔钱不是你猜的，而是公司欠的。
难度瞬间拉满。
所以聪明人早开始“两条腿走路”。
能写多高便写多高的固定部分，将绩效比例压低至20%左右，把剩余部分全都谈成“季度奖金”“项目奖金”，接着让HR把规则写进员工手册：目标值，计算口径，发放节点，一个都不能少。
真到裁员那天，该拿的N+1一分不会打折。
曾经在某芯片厂，于去年的时候进行了裁员，其中有一位工程师，仅仅只是因为奖金条款被书写得极为细致，从而多拿到了十二万的补偿，这事导致HR在场的时候当即脸色变黑 。
当然，也有人嫌麻烦，直接投奔“即时爽”阵营。
字节，以及阿里的部分团队，当下盛行“微奖金”，项目一旦上线，钉钉便会直接弹出红包，随机掉落的金额有50元，有200元，还有500元。
不要小瞧这一点点碎银子，在2023年的时候，关于他们内部的情况，他们有相关数据，即时奖励使得项目准时交付的比例大幅提升，提升幅度达到了22%。
钱并非充裕，情绪方面的价值却充分展现，年轻人群体就是喜好这样的情况，所追求的便是能让老板迅速领会自身意图 。
要想变得再狠辣一些，能够去效仿新能源领域的那些大型企业，将奖金跟碳减排目标捆绑到一块。
ESG指标实现达成，奖金池能直接放大而成为原本的百分之二十之规模；对违反碳排放标准的情况，全员会从中扣除百分之十 。
不要觉得是虚假的，在2024年的时候，德勤所进行的调研表明，全球500强企业之中，有三成都已经将环保KPI写进了奖金公式。
打工顺便打怪，拯救地球的钱也要赚，简历都带光。
数字系统也在背后悄悄改规则。
在去年，有着78%占比的公司，将AI绩效予以上线，实现OA数据的自动抓取，并且把绩效工资的误差压低到0.5%以下 。
以往的时候呀，还能够仰仗着“会哭的孩子有奶吃”这种情况呢，如今呢，系统计算完成之后呀，直接就给出数据了，想要去闹腾一番呀，都没有可以凭借的着力点了。
有着这样的好处，绩效变得透明起来，暗箱操作呈现减少的状况，同事之间甩锅的邮件量减少到正常量的半屏份额 。
真要说最稳的操作，其实就三行：
在入职之前，将绩效工资写入合同之中，其比例不要超过 30%，要是被砍掉了，那就直接进行仲裁。
奖金相关条款，紧紧盯住“发放条件”以及“金额公式”，进行截屏操作并予以保存，而且每年都要进行备份。
每三个月去拉出一回市场分位值，当发觉同岗位绩效占比相较于自己高出百分之五以上之时，马上找HR去“聊聊”，不要等到年底才哭。
最后再补充说一句，不要被所谓的“高绩效比例”给蒙蔽忽悠了，还有那什么“多劳多得，上不封顶”的说法 。
真行情差的时候，公司先砍的就是绩效。
见过某制造业，把绩效从原本的百分之三十，一下子踩到百分之二十，然后全员瞬间都变成为了爱在发电 。
弹性是老板的，落袋才是自己的。
在签字以前，需提前试想工资条如同离婚协议那般，其中每一条都要为处于处境最为糟糕的那一日制订筹划，并且是做好周全准备的那种 。
