小薪说
2019/02/26
存在于中小公司的HR相当有价值，这是由于在一定程度上这它们同该公司的生死存亡相关联，而于中小企业里，HR面临的极具挑战性的一件事情是薪酬绩效管理。
薪酬绩效要是没弄好，员工干活就没劲头，对公司也没啥归属感。针对这情况小薪就想说，特别是面对厉害的人，愿景要少提及些，实惠得更多地讲讲。
薪酬绩效管理，对许多中小企业而言，属于薄弱环节。大部分中小企业，都未树立正确的薪酬绩效管理观念，更未构建科学有效的薪酬绩效管理体系。于不少中小企业里，员工没有高昂士气，牛人频繁跳槽，整个公司战斗力欠佳，消极怠工现象十分普遍。身为 HR，该如何迅速止损，提升员工士气呢？
往往差不多每一本教科书都向我们讲薪酬绩效属于人力资源的核心，把薪酬绩效做好，这不但对公司来讲是非常关键的，对于HR个人的职业规划而言同样是关键的，身为HR工作当中含金量比较高的工作，其工资始终是偏高的，在招聘网站随意进行一次搜索薪酬绩效经理的薪资都是18至24万甚至还要更高 。
倘若薪酬绩效这般关键，然而为何能够助力企业达成薪酬绩效管理的HR却极为稀少呢 ？
实际上，绩效难做主要难在以下几个方面：
薪酬绩效管理跟战略执行相互脱离，对员工的参与以及沟通予以忽视，制作了数量众多的方案和表格，可是员工的积极性依旧无法调动起来。
出现了绩效考核和绩效管理被混淆的情况，薪酬绩效方案的制定与业务部门相脱离，只是解决了表面问题，无法从根本上解决问题 。
薪酬绩效制度存在不规范情况，致使其难以落地，该制度目的在于更有效地激励员工，然而有时盲目操作却产生了相反效果。
4.针对于更多的中小企业HR而言，薪酬绩效实战经验尚且欠缺，从0开始搭建薪酬绩效管理体系完全不清楚该从哪里着手，完全摸不着头绪，完全无从下手 ，完全不知道该如何开启 ，完全不知道该如何起步 ，完全不知道该如何开启第一步 ，完全不知道该如何迈出第一步 ，完全不知道该如何开启这个过程 ，完全不知道该如何开启这种体系 。
话常说在那里，常说在那里，招来的好的情况比不上能够留得住的状态。薪资报酬以及绩效的管理方面的制定，直接地对你员工的切身实际的可以获得利益产生影响，方案制定的情况要是并不合理，极有可能会引发核心的员工的大量的人员流失现象，进而增加招聘方面的压力。可是在市场上面的薪资报酬和绩效的课程常常是好的坏的混杂在一起，知识呈现出琐碎的状况，非常难以去帮助中小规模企业的人力资源管理专员结合实际情形做好薪资报酬和绩效的管理工作。
薪酬方案没能力去搞设计，对绩效指标怎样去建立毫无头绪，薪酬预算要怎样才能够精准得出呢 ？因众多HR的需求 ，在2月28日至3月9日这个时间段薪讲堂会举办一场【薪酬绩效训练营】其时长是10天 ，有3位是薪讲堂专门聘请的讲师 ，会有5节关于薪酬绩效方面的课程 ，能系统得助力你去解决中小企业薪酬绩效体系搭建困扰 。
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