一）法律依据
1、国家统计局，于1990年1月1日，发布了《关于工资总额组成的规定》，其中的第6条 。
工作按件计酬所给付的劳动报酬被称作计件工资，其涵盖按营业额提成支付给个人的工资，也包含依照利润提成办法付给个人的工资 。
2、劳动与社会保障部，于2004年3月1日施行《最低工资规定》，其中第12条第2款，第12条第3款 。
凡实行计件工资或者提成工资等工资形式的用人单位，需基于科学合理的劳动定额之上，其所支付给劳动者的工资，不得低于与之相应的最低工资标准。
劳动者由于其本人方面的原因，致使在法定工作的时间之内，或者是在依法所签订的劳动合同所约定的工作时间之内，没有能够提供正常的劳动，这种情况不适用于本条规定。
“以上这些都不用看，我已经帮你看过了，听我往下白话就好。”
二）资方角度
设身处地去想，假定身为资方一员，要投入相应成本去雇佣一批从事销售职业的人员，此时，该如何去设计有关薪资的一整套制度，这套制度既要能够激励那些销售人员，使其在工作过程中做到数量多、速度快、质量优、成本省，进而助力自身所在公司快步迈向小康阶段。与此同时它又要具备一种功能，那就是有效防止出现与之相关的各类争议情况。比如说手下员工在离职之前，突然搞提出一个劳动仲裁，最终造成让身为资方的自己不仅赔了钱财，还得搭上时间以及心力呢？
业内持有这样的看法，即就销售人员的薪酬制度来讲，款到提成制度属于那种比较科学合理的制度。要是采用这样的制度，那么就提成工资制这方面而言，企业在进行制定规章制度或者订立劳动合同时，需要留意下面这些事项:
1、明确提成制度的具体含义及提成计算方式。
企业实行提成工资制，需于劳动合同里清晰约定，此员工的薪资计算办法为提成工资制，并且，企业还得明确规定或者约定相关提成基数、提成比例以及相应计算方式，例如：
打个比方，在基本工资已确定的情形下，提成方案能够设计成区间样式的，把销售合同成交额当作初始参数拿来用，再用收到款项的比率去做调整，借此来确定基数，把基数对应到相应的区间里，不同的区间有着不一样的提成比率，这样就能确定可以获取提成的总数目了。在这个总数目的基础之上，还能够借助设置业绩额，要是超过了业绩额就给予奖励，要是没达到业绩额就实施处罚，进而确定最终的提成额度，在符合规定的前提下，达成激励成效、奖惩成效以及成本收益之间的平衡 。
以上均应由经营者根据企业的类型和实际经营情况进行灵活设计。
2、明确提成给付时间和给付方式。
提成制度包含有提成计算方式，除此之外还有提成给付时间，以及提成给付方式。
譬如说，企业相互间进行交易往来，时常会存在账期情况，销售人员所签订的合同，要是合同款项尚未到账，那么照财务到账记录，能够引入回款率指标，这既能起到激励销售人员积极去催账的作用，又可以在合规层面保护公司经营利益 。
详细来讲，便是所谓的“于本财务年度所签订的具备有效性的合同，当其回款率总计达成了百分之百，进而参与到年度销售额的计算范畴之内时，对于该合同而言，其提成奖金会被全额予以发放；而当回款率达到了百分之九十然而却并未达到百分之九十五，同样参与到年度销售额的计算运作之中时，关于该合同，其提成奖金在年末会支付百分之九十……”诸如此类 。
留意，要是员工离职，哪怕货款抵达账目的时间比离职的时间晚，公司依旧还是应该把对应的提成款项付给员工。
处于还没离职的这段时期内，员工需要依据企业所规定的内容或者合同之中约定的事项，积极地去进行催款工作，并且要为销售合同的真实性提供效力保证，要是因为员工自己本身不配合等相关原因，从而致使款项不能够按时到位，那么员工应当在自身过失所属范围内承担相应的赔偿责任，借助这样的方式就能够实现对坏账风险进行合理的分配，进而理清双方所拥有的权利以及应承担的责任。。
3、明确不能达到或超额达到基准提成指标时的薪资待遇。
于采取提成制度这一情形下，企业常常会确定一个最低提成销售额，此最低提成销售额意味着员工唯有完成它，才能够去申请提成。
但是这个时候要留意，不可以把实得基础薪资的员工约定成零。员工提供了正常劳动，就算该员工没有任何销售业绩，或者销售业绩没有达到标准，企业也得支付工资，并且不能比当地最低工资标准低，不然存在合规风险。
当然，企业能够借助提成工资季度间平衡，提成底薪与最低工资保底这般形态予以调控，这是特别规范的样式。然而实际上，于实际情形里倘若平常销售人员历经长达三个月的时光都未能成功斩获订单成交，基本上自发地便会在内心萌生羞赧之感且难以存有主动选择离开的念头。
企业能够依照绩效进行分层来设置奖励制度，这属于见仁见智的情况，总而言之按照员工感到开心，公司愈发开心的原则去开展就行。
“对销售人员进行绩效考核的模板有吗？”
存在的一种情况是，由于受到篇幅以及排版方面的限制，所以不会予以提供。另外要说的则是，只要能够留意盯紧上述所提及的要点内容，那么应该是足够可以自行进行订制的 。
三）劳方角度
注意的细节数量太多，除了从劳方视角去看待上述内容之外，针对销售人员的特殊身份，就一个个具体的案例来说，可以留意下这些方面，像“签书面合同时要仔细阅读”之类大家都听闻过很多次的平常道理，其中的缘由大家应该都是明白的，这里就不再详细说明阐述了，只是简单地给出几点提示 。
1、招待费差旅费公关费的垫付。
留存发票，取得公司财务人员对支出款项的认可。
甭跟我讲啥大保健不存在发票这回事儿，我觉着这情形是能够有的，你可瞒不了我，重点在于你们财务方面认不认 。
2、手中要有份公司每年度书面考核方案（带章）
由于公司经营状况，销售人员款到提成考核方案，每年都会出现变动与调整。身为销售人员，你们手中绝对得拥有一份公司当年的书面考核方案，其上应该清晰列出你们提成工资的计算方式、区间、基数以及时间等要素 。
这是公司计算你提成工资的依据，在没有产生纠纷的时候是如此，也是仲裁委或者法院认定你提成工资的重要依据，在产生纠纷以后是这样 。
在实践当中，鉴于公司管理处于一种混乱状态，且员工欠缺相应意识，考核方案往往只不过是向员工进行告知而已，当产生纠纷的时候，员工没办法提供书面考核方案，不存在当年提成工资的计算依据，仅仅凭借外围证据去请求提成工资，如此一来就会显得格外被动。与之相反，要是员工能够提供考核方案当作计算依据，那么就会给仲裁员或者法官在认定事实这个方面给予极大的帮助。
3、关注下公司经营情况
尝试通过多种途径，持续留意公司运营状况，避免发生公司资产遭掏空、账上资金被转移，杜绝公司引发法律纠纷与涉违法犯罪等情形，防止出现胜诉后执行无法落实到位的状况 。
总之就是这些内容，资方最好采取的一种情形是不要对劳方使用套路手段来对待，另外劳方也最好是那种不会想尽办法精心地琢磨资方的状况，大家都能够做到诚实地去进行具体劳作，并合法合规进行各项经济业务的开展。
