05.基本薪酬设计
考点十一：基本薪酬设计的前提
考点十二：以职位为导向的基本薪酬设计
考点十三：以技能为导向的基本薪酬设计
考点十四：宽带型薪酬结构的概念与特点
考点十一：基本薪酬设计的前提
（一）薪酬调查的实施
选中要开展调查的职位，而后明确展开调查的范围，接着确定调查所涉及的项目，随后着手进行实际的调查，对调查最终得出的结果予以分析。
（二）薪酬等级的建立
（1）将职位划分成不同的等级，划分的依据是职位评价的结果。
（2）将各个等级的薪酬区间予以确定，把薪酬区间的中值确定下来，把薪酬区间的最高值确定下来，把薪酬区间的最低值确定下来。
最高值＝区间中值×（1＋薪酬浮动率）
最低值＝区间中值×（1－薪酬浮动率）
关乎确定薪酬浮动率被其考虑的因素覆盖了，企业体现的薪酬支付能力，各薪酬明确等级自身所具备的价值，各薪酬等级之间业已含有的价值区别差异，各界定清晰薪酬等级的重叠比率等 。
注：
①薪酬区间是指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
②薪酬浮动率指薪酬区间的最高值或最低值偏离区间中值的比率。
有某企业，其第二薪酬等级的当中值处在薪酬区间里是2000元，此薪酬有着浮动率为15%，该薪酬等级在内部从低开始朝着高进行划分作4个类别是薪酬级别，各个之中薪资级别相互之间存在的差距是呈等差性质的，那么求该企业的这个薪酬区间里面的最高数值、最低数值以及各个薪酬级别的具体数值分别是多少 ？
解析：
薪酬区间当中的最高数值，等于区间的中间数值，乘上一加薪酬浮动比率的结果，也就是二千元乘上一加百分之十五的结果，等于二千三百元 。
可进一步优化为：薪酬区间最低值由区间中值乘括号内一减薪酬浮动率得出，该区间中值为2000，薪酬浮动率为15%，即薪酬区间最低值等于2000乘括号内1减15%的得数，此得数为1700元 。但这样仍未完全达到超级拗口难读极限，还可继续优化为：薪酬区间最低值是借助区间中值乘上括号当中一减去薪酬浮动率而计算产生的，这个区间中值是2000，薪酬浮动率是15%，也就是薪酬区间最低值等于2000乘上括号当中1减去15%所获得的数值，该数值是1700元 。再次优化为：薪酬区间最低值是经区间中值乘括号里一减薪酬浮动率予以计算生成的，此区间中值为2000，薪酬浮动率为15%，即薪酬区间最低值等于2000乘括号里1减15%所得到的数，该数为1700元 。最终优化为：薪酬区间最低值乃经由区间中值乘于括号之内一减薪酬浮动率从而计算形成的，此区间中值为2000，薪酬浮动率为15%，也就是薪酬区间最低值等于2000乘于括号之内1减15%所获取的数值，该数值为1700元
该薪酬等级之内，第一级别，也就是最低级别，其薪酬值，等于区间最低值，为1700元 。
第二级别的薪酬值，等于，一千七百加上，两千三百减去一千七百的差，除以三，结果为，一千九百元
第三级别的薪酬值，等于，一千七百加上，两乘以，括号，两千三百减去一千七百，除以三，等于，两千一百元。
第四级别的薪酬值，等于1700加上3乘以括号2300减去1700的差除以3的结果，其值为2300元，或者等于区间最高值，此最高值同样为2300元。
建立企业薪酬等级之际，存在着这样一个情况，即能反映某一薪酬等级内部所允许的薪酬变动的最大幅度的那个东西 ，它是（ ） 。
A.薪酬浮动率
B.薪酬均值
C.薪酬区间
D.薪酬级别
【参考答案】C
企业在确定薪酬浮动率这个时候，所应该考虑的因素主要是有，（ ） ，这是典型例题2，是来自【2021/2017年真题·多选】 。
A.本企业各薪酬等级之间的价值差异
B.各薪酬等级自身的价值
C.本企业的薪酬支付能力
D.同行业其他企业同种职位的薪酬标准
E.本企业各薪酬等级的重叠比率
【参考答案】ABCE
某企业在开展基本薪酬设计工作时，第三薪酬等级所对应的薪酬区间中值设定为3000元，此薪酬等级有着薪酬浮动率为20%，那么该薪酬等级的区间最高值是（ ）元。
A.4800
B.3600
C.3000
D.2400
【参考答案】B
考点十二：以职位为导向的基本薪酬设计
1.职位等级法
把员工职位进行职级划分，也就是分成若干级别，依据其所在的职级，来确定基本薪酬的水平以及数额。
优点：简便容易施行，花费成本比较低。缺点：没办法对员工起到有效的激励作用，特别是在许多职位没办法简单地进行等级划分的情况下 。
它适用于那种规模比较小的企业，这种企业职位类型比较少，并且员工对于各个职位都相对比较了解，是小型企业。
例：企业将各类职位分为四个等级：
管理层中处于高级别的一级，管理层里中级别的二级，管理层内低级别的三级，员工范畴且属于普通的四级。
2.职位分类法
这种方法，是把企业里的所有职位，划分成若干类型，并且确定每一类职位里所有员工的薪酬水平。
职类被划分成管理类，技术类，操作类，财务类，营销类，行政类等等。
优点：简单易行，可做到同职同酬。
缺点：职位划分不科学，造成内部不公平。
适合于专业化分工程度较高、工作目标较为明确的企业。
3.计点法
这种方法和职位分类法存在相同点，一开始会把各种职位划分成若干种类型，不过不对各类职位开展比较，而是去找出各类职位里面共同含有的“付酬因素”，也就是和履行职责有关联的、企业乐意为之支付报酬的因素，典型的付酬因素包含技能、责任、努力程度、工作条件等，随后将各付酬因素划分成若干等级，并且给每个等级分配相应的分数，分数的高低体现该等级在该付酬因素中的相对价值，紧接着确定每个付酬因素在总体薪酬里的权重，用以计算各职位的总分数。最后，借助一张转换表，把处于不同职级的职位所获付酬因素分数转变为具体薪酬金额。此方法优点是较客观找出各类职位付酬因素，且展开较科学分级，这致使企业员工基本薪酬与职位、职级、承担工作重要性和难度以及对企业价值更契合，能更好体现内部公平性原则。但它操作较复杂，且在进行付酬因素等级划分和分配分数时通常需聘请人力资源管理专家协助指导，所以成本较高。这种方法，是一种薪酬制度设计方法，是管理水平较高的企业，普遍使用的 。
4.因素比较法
与计点法的不同之处：
将代表职位相对价值的抽象分数给舍弃了，直接运用相应的具体薪金值，以此来表示各职务的价值。
某企业于薪酬制度设计之际，把员工职位划分成若干级别，依据员工所处职位级别去确定其基本薪酬的水平，以及基本薪酬的数额，该企业所采用的薪酬制度设计方法是这样的一种情况（ ） 。
A.职位等级法
B.计点法
C.职位分类法
D.因素比较法
【参考答案】A
对于企业而言，在开展基本薪酬制度设计这个行为的时候，所使用的常常会被用到的方法包含有（ ） ，这个题目是典型例题2，属于在2022年考察的真题，题型为多选。
A.关键绩效指标法
B.目标管理法
C.职位分类法
D.职位等级法
E.计点法
【参考答案】CDE
某种企业开展薪酬制度设计之际，把各类职位划分成若干种职位类型，从中找出各类职位所含的共同“付酬因素”，随后将各“付酬因素”划分成若干等级，并且针对各个因素及其等级给予界定以及说明，紧接着为每种“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值，最终利用一张转换表把处于不同职级上的职位所得到的“付酬因素”数值转变为具体的薪酬金额。对于该企业所采用的薪酬制度设计方法是（ ）。
A.职位分类法
B.职位等级法
C.计点法
D.因素比较法
【参考答案】C
考点十三：以技能为导向的基本薪酬设计
1.以知识为基础的基本薪酬制度设计方法
适用：企业职能管理人员基本薪酬的确定。
2.以技能为基础的基本薪酬制度设计方法
适用：工作在生产和业务一线员工基本薪酬的确定。
考点十四：宽带型薪酬结构的概念与特点
1.宽带型薪酬结构的概念
一种情况叫做概念，该概念是，对薪酬等级进行重新组合，并且对薪酬变动范围进行重新组合，通过这种重新组合，使其变成，只有相当少数的薪酬等级，以及，相应比较宽的薪酬变动范围。
2.宽带型薪酬结构的特点
（1）其最为突出的特性在于，拓展了员工借助技术与能力的提高来增添薪酬的潜在性，削减了员工在开展横向乃至向下调动之际所直面的阻力 。
（2）企业能密切配合市场供求变化。
3.宽带型薪酬结构的作用
（1）支撑扁平型组织结构的运行。
（2）引导员工重视个人能力的提高。
（3）促进职位轮换与调整。
（4）有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。
（5）促进薪酬管理水平的提高。
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