在初创公司的情形下，业务处于野蛮生长的态势 ，人员也处于野蛮生长的状态 ，内部管理必然不是最具优先级的工作 ，尤其是人力资源管理方面 ，更是欠缺专业的管理人员 ，甚至专职的管理人员也很匮乏 。
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于此处，笔者针对初创公司所面临的4个薪酬管理挑战，提出应对之方法或者思路，以供各位读者去参考以及交流：
一、公司太小，人也不多，没有薪酬体系怎么办？
实则上，绝大多数刚刚起始创建的公司都是不存在薪酬体系的。薪酬体系所起到的作用更多的是去解决公司内部的公平性方面的问题，它一般情况下是更加适宜规模比较大的公司的。
除此之外，配套一套完备的薪酬体系，也需要具备一定的管理基础条件，像是职级体系，考核体系，甚至于像人力资源信息系统这类的，操作起来相对比较复杂，小型公司不一定适用。
对于初创公司，可以采用以下两个方法来大致确定薪酬：
其一，将员工划分成不同级别与类别，存在不少员工相比另外一些员工具备更强能力，同时也存在一些岗位相较于另外一些岗位更为重要，所以，依据责任与能力对员工进行分级，按照重要性对岗位予以分类，进而依照级别的高低以及岗位的重要程度来核定薪酬，起码能够解决公司内部的相对公平问题。
第二，薪酬结构采用“12+N”，其中“12”指每月基本工资，其发放依出勤情况而定，“N”是年终奖金基数，不同级别与岗位员工的N取值不同，像初级行政岗N＝1，中级财务岗N＝2，中级技术岗N＝3等，之后，依据年终考核成绩确定奖金兑现系数，一般优秀为1.2，良好为1.1，合格为1.0，最后，通过“基数×系数”就能算出年终奖金 。
二、员工干得好，发奖金还是涨工资？
从事薪酬理念层面而言，工资与岗位以及能力相挂钩，奖金同业绩相挂钩。所以，要是员工长时间、始终如一地表现出色，展现出较强能力，且能够转到更关键岗位上，那就应当增加工资；要是仅仅是短期内、偶然性地在某件事上表现优秀，那就可以发放奖金。
换个角度而言，工资具备比较明显的相对刚性特点，呈现出往上涨较为轻易但往下降却颇具难度的态势，并且在法律层面更为侧重于对劳动者工资予以保护。所以呢，工资上涨能够以小步快跑且持续推进的方式进行，并非必然要求一次性实现全部涨幅。
与此同时，奖金的发放必须要及时，不然激励效果便极有可能大幅降低。那怎样才被称作及时呢？比如说销售岗位，要是奖金与回款指标相挂钩，那么最好在回款后的第二个月就将奖金予以兑现，最晚也不能超过3个月。对于普通的职能岗位或者技术岗位而言，可以在每一个季度考核之后发放一部分，在年终考核总结之后再发放一部分，如此这般的节奏就较为适宜。
笔作者长时间致力于在企业里投入人力资源管理方面的工作，内心有着深深的感触，员工的信心是凭借着一点、一滴去逐步建立起来的，然而有时候仅仅只需一件事情便能够将整体的信心给彻底摧毁 。
三、核心员工提离职，要加薪挽留吗？
再优秀的公司都会有员工离职，更何况是初创公司！
排除掉各种各样存在的，并不普遍的特殊状况而言，在常规的一般情形之下，提议试着去进行薪水增添从而留存下来该员工，缘由存在着三条：
首先，已然身为核心员工，其离职必然会给公司带来较大程度的影响，倘若能够以不算大的代价将其得以挽留下来，这又有什么不妥之处呢？
其次，挽留核心员工，能够展现出公司爱惜人才的一面。毕竟公司存在着好几十口子人在注视着，若是做得过于冷漠，其余的员工同样会感到心寒。即便最终未能成功挽留，也可凭借离职访谈知晓公司经营管理方面存在的问题，继而当即进行调整，亡羊补牢。
第三，那些提出离职的员工，对公司是会存在或多或少一些怨气的，要是处理的情况不佳，怨气就会转变为怒气，继而在离职交接的时候不进行配合，甚至会愤怒地把团队带走，那样的话就会造成得不偿失的结果了。
对于核心员工，尤其是技术型员工而言，最好别等到员工提出离职才去挽留，因为那时已经晚了。正所谓“上医治未病”，核心员工稍有傲气，尊重与待遇都不容忽视，功夫应下在平日里。另外，技术型员工通常较为内向，一旦提出离职便不会回头，即便加薪挽留，他们也不好意思再回头的。
四、如果发了股权，那么工资（奖金）可以少发一点吗？
这会儿，数目愈发多的初创公司乐意给员工派发股权，尤其是科技类型的初创公司，更是把股权激励当作关键的人才吸引以及奖励的工具。
若要对这个问题予以回答，首先得将股权激励于薪酬体系里所处的位置以及发挥的作用弄明白。
一般来讲，薪酬涵盖工资与奖金，即固定部分以及浮动部分，奖金包含了短期激励和中长期激励，股权激励，是中长期激励的一种形式，而且它属于非现金性质的激励。
公司进行股权激励时，一般存在三种情形，其一为取得阶段性成果，此乃对老员工的肯定与奖励，其二是发展至新的阶段，需借助股权吸引外部高端人才加入，其三是为下一轮融资或者 IPO 冲业绩，从而刺激员工全力奋进 。
对于情形①，要慎重少发工资，对于情形③，也要慎重少发奖金，不然的话，就有可能打击员工的积极性。对于情形②，能够尝试用股权替代部分薪酬，这里面提到的数据通常是20%-40%，甚至可以给出几种方案，让当事人去进行选择。
总而言之，股权激励对现金薪酬存在一定替代作用，不过其锦上添花之作用要比雪中送炭之作用更大。处于衰退期的公司，若实施股权激励，且还让员工出资去购买，那就很难获取员工认可。
可是呢，对于那些刚刚创立的公司来讲，现金的流动状况必然是处于紧张态势的，要是能够借助股权激励来释放出一定量的现金流，并且员工还能够获取到未来的高倍数收益，这何尝不是一件对双方都有利的好事情呢。
然而，股权激励终究是属于那种颇为专业的且相当复杂的事务，发放给员工的乃是那种看不见并且摸不着的股权，在形式方面通常呈现为一些法律文件，甚至在进行行权操作的时候还要求员工缴纳钱款。所以，初创公司实施股权激励，务必要谨慎对待。
北京极光律师事务所，独自创造了“动态合伙股权”激励体系，给上百家初创公司，供给了股权激励咨询服务，归纳出一整套完备的激励模型，以及服务流程，那可不单单是法律方面的合规举措，更是给处于关键发展阶段的初创公司，增添助力加油鼓劲的举措！
不管您身为律师，有着开展股权激励咨询服务的想法，还是您作为初创公司创始人，存有发放股权用以激励员工的念头，都欢迎添加微信来和我们取得联系。
此文作者是北京极光律师事务所资深人力资源顾问，其拥有超过20年企业人力资源管理从业经历。
