恰如其分地运用股权激励，它便是企业发展进程里的“助推器”，然而要是设计得不合适，那么它就极有可能演变成“绊脚石”。
（一）积极影响
1. 吸引和保留核心人才
吸引力，在于薪资之外，提供具有想象空间的股权收益，这能够吸引高水平人才加入，特别是在初创公司或者资金不充裕可是前景看好的企业 。
保留力，股权激励一般设有服务期限也就是锁定期，员工得工作满一定年限才能够逐步兑现全部权益，这被形象称作金手铐，它有效降低了核心人才的流失率。
2. 激励员工，提升企业绩效
深度绑定员工个人所能获取的利益与公司长远时段呈现的价值，公司价值增长速度越迅速，股票价格越上扬，员工从中得以收获的回报便越丰厚，这样的状况会促使员工如同公司负责人那般去思考，积极主动地削减成本提升效益，从而创造出更为可观的价值。
3. 降低当期现金薪酬压力
现金对于初创公司或者成长期企业而言，常常是较为紧张的，使用股权来替代部分现金薪酬，能够助力公司节省当下的现金流，把珍贵的资金投放至研发、市场扩张等关键领域。
4. 优化公司治理结构
让员工变成股东，能够强化员工对于公司的认同感以及归属感，在一定水平方面同样能够推动企业内部管理朝着民主化以及规范化方向发展。
5. 约束短期行为，着眼长远发展
传统式的奖金激励，有可能致使管理者，为了短期的业绩，而去牺牲长期的利益。股权激励的收益，跟公司长期价值相挂钩，能够有效地引导管理层以及员工，去关注企业的可持续发展。
（二）潜在风险与挑战
1. 可能引发内部不公平感
要是激励的范围存在问题，额度分配出现不公平的状况，那么这就会使得那些没有获得激励的员工，以及那些认为分配不公平的员工的积极性遭受挫折，进而造成内部矛盾。
2. 稀释原有股东的控制权和收益
发行新股用以激励，会直接使得所有原有股东持股比例被稀释，这有可能对大股东控制权产生影响，还会摊薄每股收益。
3. 激励效果不及预期
若是公司发展前景呈现出不清晰明朗的状况，又或者所设定的业绩目标处于过高的态势，那么股权对于员工所具备的吸引力将会出现大幅度的降低折扣，激励效果也将会随之出现减弱的情况。
4. 管理复杂，可能引发财务和法律风险
股权进行激励的方案设计起来是复杂的，它涉及到财务领域，它涉及到税务领域，它涉及到法律等多个领域，设计要是不当就可能会导致巨大的税务方面的负担，要不然就可能引起法律纠纷，比如说在会计准则的情况之下，期权等工具会产生股份支付费用，进而影响公司的利润 。
5. “搭便车”问题
一部分员工，当激励范围过大之际，或许会生成依赖心理，觉得自身个人的努力对整体股价的影响并不显著，进而滋生出“躺平”心态。
图片素材来源于网络
三、股权激励的常见模式
企业将依据自身所处的发展阶段，以及自身所设定的战略目标，还有自身具备的财务状况，挑选不一样的激励模式 以下是一些主流模式：
1. 股票期权
模式：给予激励对象这般权利，于未来某一个特定日期，也就是行权期之时，能够以预先明确确定好的价格，即行权价，去买入公司一定数量的股票 。
一种情况是，员工付出努力，这努力促使公司价值增加，进而致使市场股价高于行权价，最终员工凭借行权价与市场价之间的差价获取利益。
适用企业为，处于高速成长期的企业，这样的企业股价有较大上涨空间，此情况尤其体现在上市公司以及预备上市公司身上，这属于最经典的模式当中的一种方式之一啊。
2. 限制性股票
模式：直接给员工授予股票，不过这些股票的权利是受限的，比方说不能出售，也不能转让，只有当满足特定条件时，像是服务满N年，或者完成特定业绩目标，而后才能够解除限制，进而自由处置 。
逻辑：凭借真实存在的股票所有权，以及严苛的限制条件，对核心人才进行强力绑定。
在上市公司里应用广泛，适用于对核心高管进行长期绑定时非常有效，也适用于对顶尖技术人才进行长期绑定时非常有效。
3. 虚拟股权
模式：并非是实实在在地去授予股票，而是去授予一种“虚拟”的凭据，激励对象能够依据这个去享有一定数量的分红权以及股价升值收益，然而却没有所有权以及表决权，并且也不可以进行转让以及出售，一旦离开公司便会失效 。
逻辑：给予员工享有“股东”的经济方面的收益，然而并不关联真实的股权方面的变动。
非上市公司极为青睐这种模式，原因在于，其一，它不会对实际股权造成稀释，其二，其操作具备灵活性。此模式同样适用于现金流状况颇为良好的上市公司用以激励中层骨干 。
4. 员工持股计划
模式：设立一个专门的持股平台，此持股平台为有限合伙企业，员工出资认购该平台的份额，进而间接持有公司的股权。
逻辑：从事分散状态员工股权实施集中化管理这个工作，如此一来，能够达成让员工转变为股东的目的，并且还确保了公司决策具备效率。
适用，在激励范围比较广泛的时候进行使用，它是，非上市公司施行股权激励的常见载体 。
