薪酬管理目标
薪酬需发挥其应有的作用，对于薪酬管理而言，应达成以下三个目标，即效率，亦或是公平，还有合法。达成效率以及公平目标，便能够促使薪酬激励作用得以实现，然而合法性乃是薪酬的基本要求，其缘由在于合法是公司得以存在以及发展的基础 。
(1)效率目标
效率目标涵盖两个层面，其一，从产出视角出发，薪酬可给组织绩效带去具最大价值之物，其二，依投入角度而言，达成薪酬成本控制，薪酬效率目标的实质是凭借适度的薪酬成本为组织带来极大的价值。
(2)公平目标
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
就是说组织于开展人事决策之际，在决定各类奖励举措之时，分配公平所表达的乃是应当契合公平的要求，而一旦员工觉得自己遭受了不公平的对待时，那么就会产生不满的情绪。
员工对于分配公平的认知，源自对工作投入与所得做主观比较，此过程还会和过去工作经验、同事、同行、朋友等展开对比。分配公平涵盖自我公平、内部公平、外部公平三方面。自我公平是指员工所获薪酬要与其付出成正比；内部公平指同一企业里不同职务员工获得的薪酬应正比于各自对企业做的贡献；外部公平是说同一行业、同一地区或同等规模不同企业中类似职务薪酬应基本相同。
过程公平，是指在决定任何奖惩决策之时，组织所依据的决策标准，，或者方法，符合公正性原则，程序公平一致，且标准明确，过程公开等。
机会公平意味着，组织给予所有员工相同性质并等同水平的发展机遇，此蕴含特定活动如下，组织于决策之前会与员工彼此展开沟通交流，组织在进行决策之时会将员工所提出的意见纳入决策考量范畴，主管在工作过程中会顾及员工所处的立场状况，要构建一个可供员工进行申诉的机制体系，等等 。
(3)合法目标
所谓合法目标，乃是企业薪酬管理最为基础的前提，意味着企业所施行的薪酬制度，要契合国家以及省区的法律法规、政策条例的要求，像不能违背最低工资制度的要求规定，不能违背法定保险福利的要求规定，也不能违背薪酬指导线制度的要求规定 。
然而，自今年6月起，中国各大中城市，陆续发布工资指导价，调查表明，工资涨幅，为10%至30%，并不相同。基于薪酬价格，持续上涨的压力，一些沿海城市的制造业，有种向内陆迁徙的趋势，一些制造企业，正在开展的产业升级，也和此存在关联。那么，在如此这般的背景情形之下，企业之中的人力资源部门究竟要怎样去协助企业将压力转化为盈利呢？在“第六届中外管理人力资本发展论坛”之上，可口可乐中国的HR总监范秀莲、合众人寿改革发展部的总经理孙国军、腾驹达猎头的董事长景素奇、金蝶集团人力咨询总监汪凯歌、原协鑫控股HR总经理汤彪，针对此状况献出计策，提供策略。
长久以来，企业里头的人力资源工作向来不容易开展，孙国军使用“发愁”这个词语去描述工作感受，并说“涨工资，老板脸色就变得难看，不涨工资，员工脸色又会变得难看”。在一些企业的价值链条之中，人力资源部门所起到的作用常常被忽视，汪凯歌宣称，如今企业人力成本压力有所加大，这恰好是人力资源部门发挥控制成本以及增加绩效作用的好时机。
那么且说，在面临涨薪压力这种状况之下，人力资源部门究竟要通过怎样的方式，来助力企业达成盈利目标呢？追根溯源来讲啊，终究还是得精心打好一场有关人才战略的仗。参与会议的专家给出了这样九个字：找得对、用得好、留得住。
找到与企业需要相匹配的人
由于社会外部整体状况造成的影响，掌管企业事务决策的人是没有办法对雇员薪酬的提升进行操控的。围绕这个情况景素奇给出了提议，要全力施展人力资源管理专员所在领域应当运行的职能，在寻找到契合岗位要求的人员方面投入精力。尽管工作人员薪资方面的资金投入没有办法实施管控，但是企业在招募新聘过程中所产生的费用运用是能够削减的。举例来说，借助微博平台发布招聘信息，以往聘请一位年度薪资达到几百万元的企业高端管理人员过程中，开销在招聘环节的费用可能需要耗费十几万元，而如今基于微博平台进行招聘所具备的即时交互特性，使得这些费用支出能够大幅削减。除此之外，人力资源管理专员设置科学合理的招聘流程同样能够实现工作效率显著提升的效果。最初招聘一名员工时，董事长是要亲自去进行面试的，其流程有着诸多繁杂之处，如此便致使一些民营企业老板对HR怀有不信任之感。当下制定出合理的招聘流程，使得老板对该流程予以信任，进而自然而然地相信招聘最终产出的结果。就好比能够设定多级别的面试官，依据面试所构建的体系，打出具有明确指向性的数据分值，凭借这些数据来表明情况 。
对于不同企业而言，“找得对”有着不尽相同的标准，人才类型需要与企业需求相匹配。汪凯歌以自身从事人力资源工作的亲身经历阐释此点：多年前，她于一家知名房地产公司担任HR，某一年曾亲自招聘多达1000多名员工，然而后续留下的人员却少之又少。此后她便调整了招聘思路。鉴于招聘单位是房地产企业，诸多大型项目纷纷上马，致使工作压力极大，所以招聘人才首要标准为具备较高忍耐力，倘若缺失此项，哪怕专业素质颇高之人也会选择跳槽。此外，具备良好耐受力的人，较长时间供职于企业，而且对公司的企业文化有着较为深刻的体会 。
“找得对”，仅仅是完成了万里长征起始的那一步，那又该如何“用得好”呢？汤彪觉得就如同彼得·杜拉克所说的那样，身为一位优秀的领导者，则应当助力员工提升自身的职业愿景，进而作出并达成超越组织所期望的成绩效果。当推行落实到HR这个领域范围的时候，设定并确立合理的薪酬体系显得极为重要关键，而这么一个体系应当能够正确地去认知员工处在岗位上的价值意义、技能方面存在的差异不同以及工作所做出的贡献等等情况 。
范秀莲表示，不能给予员工发展平台，是留不住人才的，公司HR通常要根据员工个人职业发展优势并匹配公司战略来促进员工晋升，企业HR要经常问自己，你的团队中，有哪些人可以帮助企业组织完成更高目标，对这些人，你是否已与之沟通和予以委任，基于这一重要用人举措，建立企业人才库是实现“用得好”、“留得住”的重要基础。
而“留住人”的关键，不是高薪厚职，而是要看企业能不能真切满足员工需求。景素奇把这归纳为，企业员工包含老板自身，存在四种需求：其一为饭碗也就是温饱，其二是成长空间，其三是展现舞台，其四是归属感。企业要是仅能满足一项，肯定留不住人才。他举例讲，在某大企业里，针对20岁至30岁的成长型员工满足成长需求；对于30岁到40岁员工，满足施展才华的需求；40岁以上员工自然是满足其对企业归属感的需求。因此，景素奇把企业人力资源管理称作人的期望值管理，在他观点里，要是企业没将人的期望值管理妥善，仅仅提高薪酬和职位是没效果的。
涨薪不难?
在如今涨薪压力不断增大，愈发沉重紧迫的情况下，要是没有企业老板给予的支持，要是不存在顺畅不受阻碍的、利于人力资源开展经营活动的环境，HR部门想要达到找得准确无误、使用得恰到好处、留存得稳定不易，基本上是不存在可能性的。所以，现场的专家给出建议，一些企业老板应当转变心态，重视人力资源部门所具备的作用以及进行合理的投入资源。相反地而论，面对涨薪的潮流趋势，员工自身同样需要调整好自身的心态。“做着卖白菜这种较为普通平常的事情，却怀揣着拿买白金的高收入的想法。”孙国军觉得这样的情形是不切实际的。
薪酬增长于员工而言已成为一种无法逆转的趋势，然而企业老板通常不会主动去提高工资，那么作为处于老板和员工中间层面、起到连接作用的HR该如何去解决这个问题呢 ，此问题引发思考 ，与会专家给出建议 ，人力资源部门要把针对行业和企业竞争对手薪酬状况所做的调查数据 ，向企业领导呈送并与之进行沟通 ，借此从而最终达成涨薪的目标 ，并且要把在绩效考核里发现的、具备能力的那群员工骨干 ，推荐到涨薪的行列当中 ，以此来实现凭借激励达成促进盈利这样的目的 。
