所有人都知道，养老机构护工有着极高的流动率，这是一个让所有管理者长期以来都倍感头疼困扰的问题句号.
的确，护理工作既痛苦又劳累，护工社会地位是不高的，无法获得应有的尊重，要是长期护理老年痴呆这类老人，还需承担巨大的心理压力以及护理风险，养老机构护工留人困难是无可厚非的 。
留住护工那么难，难于上青天。真的没有解决办法吗？当然不。
制定科学的薪酬管理体系
薪酬管理体系是保护员工工作热情的手段，是提高员工工作热情的手段该手段是最有效的激励手段，它是现代企业管理制度里不可欠缺的部分，对养老机构而言更重要。养老机构管理者需站在经营管理方面的高度，要系统性地认识薪酬体系所处位置有什么定位，有什么管理对象，有怎样实施手段，才可全面把握薪酬管理体系于护理员队伍中发挥的稳定作用。
第一，建立合理的岗位等级制度
采用这种方法，能让护理员按各自职责行事，并且，对护理员有着很好的激励作用 。
第二，注重薪酬激励
岗位等级制度具备激励功效，这不只是如此 ，养老机构借助薪酬管理体系，更大程度提升对护理员激励效能至关重中之重 ，就像是妥善开展做好固定薪酬与浮动薪酬的比例调整工作 。大家全部都清楚 ，固定薪酬发挥保健作用 ，浮动薪酬呢则主要发挥激励作用 。
第三，福利制度不可缺少
一般而言，正规的养老机构，会给员工提供合理的福利，这属于企业人性化管理的重要表现，然而，很多养老机构，对于福利制度，一直不太重视，这也属于制约其发展的重要因素。
第四，合理进行薪酬调整
养老机构整年不进行调薪，员工士气会受影响，会感觉工作提不起劲，因为合理的薪酬调整有利于保持护理员工作积极性。然而合理的调整要依据养老机构发展情况；要结合经营效益；要结合市场薪酬行情，进行情况科学确定。
第五，确定养老机构薪酬定位
薪酬定位，乃是养老机构薪酬管理的基础与根本，唯有养老机构的薪酬定位清晰了，方可更具针对性地去做好薪酬管理，养老机构的薪酬定位主要由企业的发展战略，企业所处行业的特别，企业业务性质以及产品定位等因素来决定 。
第六，明确薪酬分配原则
养老机构薪酬不能盲目分配，不然易生出不合理、不公平的情形，养老机构薪酬要与岗位挂钩，养老机构薪酬要与工作业绩挂钩，重要得很到养老机构薪酬也要与能力 合理挂钩 对的 情形 这一点
强化护理员培训
对于养老护理用培训，养老机构要强化校企合作，借助和院校合作，开设老年服务与管理这个专业，开设健康服务与管理这个专业，包括开设家政服务专业，还有护理专业，进而培养出更多养老护理专业人才，以及实用人才。
其次，养老机构要为护理员多组织在线培训的活动，养老机构要为护理员多组织集中培训的活动，养老机构要为护理员多组织在职培训等培训活动。这些培训班方面能够对养老护理员职业技能进行有效提高，这些行动对于增强人才人才市场上养老护理员的竞争力有帮助，这些培训班为其往后人生道路、职业进阶等发展打好根基；另一方面，这些培训的开展也能够带给养老护理员很真切的企业对其重视的感受，这些培训的实行也能够让养老护理员体会到企业的关怀之情，能让养老护理员感受到企业所蕴含的温情。
最终，需把技能培训跟收入水平关联起来，以使员工于强化自身工作能力之际，获取到实实在在的酬劳奖励。
留住养老护理员的微观技巧
一、养老机构留住护理员需要处理好七大关系
护理员去留方面，有事情老人都知晓，管家会及时跟老人进行沟通，鉴于护理员与老人之间无话不谈，只是除了待遇，带有情绪开展工作通常难以做好，机构当中最好要有一名管家，主要涵盖以下7个方面：
1、老人和老人之间
2、老人和护理员之间
3、护理员和家属之间
4、机构和护理员之间
5、家属和机构之间
6、老人和机构之间
7、护理员和护理员之间
从这七大关系里讲，护理员是起到连接客户与机构作用的纽带。说到底关键在于“不能让护理员产生情绪”，要能够及时知晓老人跟护理员的近期状况，这更依赖于养老机构的大环境是不是适宜其长期工作发展，特别是“家属和机构之间”的关系不太好处理，如此便能了解护理员的相关事宜，有问题要及时予以解决。护理员的任何问题老人都是清楚的，需要梳理好老人、老人家属、护理员、机构多方之间的复杂关系。
二、养老机构留人方法与技巧
首先，要对员工权益予以保障，给予其恰当的薪资。员工所享权益涵盖：工资需按时且守信发放，福利要怀着惊喜之情发出，当员工真心地乐意投入工作之际，于信任授权方面要有自由、平等且充足的空间 。
其一，进行培训部门的搭建，其二，开展持续性的培训带教动作，其三，赋予她相应的能力以及经验，其四，培训内容已于新进员工培训手册当中予以了明确展示 。
其三，针对刚入职的员工而言，在给予表扬以及鼓励之时切不可过于小气，然而与此同时也要促使他们具备能够接纳磨砺的想法，于恰当的时间与地点以较为张扬的方式予以表扬，其中包括荣誉以及头衔等方面，而在恰当之时与恰当实处采取较为隐蔽的方式进行批评 。
8条留人小技巧
使每一位刚入职的员工，去找出企业所具备的50个优点，将其书写于自身常用笔记本的第二页之上，而且在1个月之后，标记出最为突出的10个优点，书写在笔记本的第一页 。
2、跟员工一块儿制定出他三年后的目标，还有他九个月后的目标，以及他三个月后的目标，并且明确实现之后的奖励，以此助力员工构建起职业生涯规划。
致新员工词：露出微笑，多多主动问好；积极去做，不要害怕犯错；遵守纪律，减少请假次数；多多进行沟通，减少抱怨情况；勤快交流，减少过多闲话；多多钻研探索，寻找有效方法；经常虚心请教，向给予帮助者表达感谢；制定计划，然后认真执行；始终保持坚持，切勿就此趴下。
4、给新人于系统内的以及行业的给予发展之空间与会展平台。于系统之内的层面看，勇于起用新人此举算是给新人创造机遇；能够使共事众人知悉行业状况，拓宽视野范畴，并且与此同时增添对企业的忠诚度 。
5、多去组织集体性质的活动，还有门店跟门店相互之间的竞赛，诸如娱乐方面的活动，唱歌角逐，拔河比试，踢毽子竞赛，跳绳比拼，旅游活动，募捐行动，义工事务等等，这是极其有效的管理方法。
6、针对员工家长的报喜制度。一旦员工于企业当中获取了一定成果 ，将之与家人共同分享属于一种幸福 ，这能使员工的家人安心还产生感动 ，随后进一步对他们的工作予以支持 。
7、沟通制度。公司最高领导，每月都得组织一线员工恳谈会。去听听员工心里的想法，还有所提的建议。解决一部分员工面临的问题。使得大家感觉到自身对于企业而言是具备重要性的，老板的心里是把他们记挂着的。
要点有几个，其一是生日，其二是特长，其三是爱好，其四是紧急联系人和电话，其五是父母联系电话，它们是建立员工档案的内容，这是了解员工的开始，这是关心员工的开始。
他山之石
在解决养老院护理员缺少的问题之时，日本于两个方面作出了努力，第一个方面来讲，政府全力去鼓励从事介护的院校展开招生工作，并且修改相关法律，以使得外籍护工能够长久地位于日本从事护理方面的工作，而且还能够获取绿卡，这是一项政策，第二个层面呢，日本企业给予了养老院之中的护理员程度各异的关怀。
绿卡政策
当下 ，日本对于介护士的需求预测情况是 ，预计及至2025年的时候 ，介护人才与之之间的缺口会在约38万人往上 ，这般巨大的反差状况究竟该凭借什么方式去填补弥补呢 ？
据日本媒体讲，当前介护专科学校里，在校学生当中，外国留学生的占比，相较于之前，增长了十倍，而这些学生，会选择介护士专业作为就学目的，其目的在于，考取日本介护福祉士资格，以便能够长期在日本就业，与此同时，去年国会审议通过的入国管理法修正案，已经从法律方面为此铺就了道路，因而有理由能够相信，今后外国养老护理员，会为照料日本老年人发挥出更大的功能 。
去年春季，东京有一家专科学校，其介护士专业招收了60名学生，其中有48名是外国留学生，占比达80%以上，其中，有名越南留学生，明确表达希望将来能在日本就业，还想让家人也能来日本生活，而另一名尼泊尔留学生表示将来要在尼泊尔普及推广日本养老护理技术 。
根据日本予以修改过后的法律所做规定，外国留学生只要于日本政府明确指定的大专院校进行学习，且时长超过两年，在毕业之后便能够获取介护福祉士资格，进而被允许长期在日本开展工作。
据朝日新闻报道，安倍政府为实现介护人员离职零目标，时隔6年调整介护报酬，介护报酬是介护事业者提供的介护服务的价格，此收入用来支付介护人员薪资等，此次调整增幅约0.5%，同时为了在岗位上留住护理员，此次上调后，政府支出将增长135亿日元。另外，政府为达成将介护人员的月平均工资给提高1万日元的目的，这1万日元等同于578人民币，在2017年4月的时候，临时推行了介护报酬提高举措，提高幅度是1.14%，然而即便如此，介护人员的工资对比全行业平均薪资，仍旧低了10万日元上下，这10万日元约为5780人民币。
基于解决这个巨大缺口问题的视角能看出，日本政府层面先是借助修改法律，以使更多外国留学生投身介护行业，其次是对介护人员薪酬进行调整从而实现安倍政府所宣称的介护人员离职零目标，从日本政府决策里，其一能看出日本政府使一部分“新鲜血液”补充至养老院介护人员队伍中，同时为挽留现有介护人员，对薪水报酬予以了调整。
因此，政府的决策在解决这个缺口的问题中起到了一定的作用。
钱能解决的问题都不是问题
首要的是，养老机构所有成本之中，人工成本乃是最大的，通常其在所有成本里的占比是超过百分之五十五的，并且，不得不指出的是，表示为人工费类型的护工人工成本，它属于人工成本范畴之内的一部分，而且，尤为关键的是，这种特定护工人工的成本，其在总人工成本之中，占比一般也是超过百分之五十五的。
年龄处于40到50岁之间的护工们，存在着较大层面的家庭经济负担，收入变为他们进行考虑时的首要因素。高工资的确能够将护工留驻，然而单纯一味全是高工资并非计议中最为合适恰当的做法。
花一样的钱，怎么做才最有效呢？
薪酬结构化
按照通俗的说法来讲，同样是发放三千，你那边是没有进行说明的情况下一次给予，而我这边是把这三千进行分隔、分开给予 。
这部分是基本工资，保证你的基本生活的
这个是全勤奖励，不请假什么的多给二百
这个是绩效奖励，照顾一位老人，每多一个月，会多给多少钱，（这是实实在在按照劳动量来进行分配的）......
与其不加区别把工资一下子发给那一方，不如告知他们，做达到怎样的程度就会获取怎样的结果，劳动得多收获就多，好好地做会有奖赏。
工资的设计要遵循几个原则：
1.保证基本生活
2.付出与收获相符
3.各种各样的激励政策
4.有底线而无上限，多劳多得，多贡献多收获
及时激励
有一种极为有效的手段，那就是及时激励，它对于激发护工干劲而言有着作用，它对于保证护理质量而言有着作用，它对于解决管理问题而言有着作用 。
，激励孩子积极去学习的最为有效地方法便是及时激励 。
所要采取的具体做法是，当孩子于某一方面出现改进情况，诸如一个坏习惯得以纠正，又或是一道常错题做对了，亦或是有礼貌地向老师道谢，再或是极为细心地帮助了同学等，那么便要在最短时间内予以肯定，并作出表扬，且依据改进程度给予奖励。4至10岁的儿童针对金钱并无概念，所以针对孩子的奖励并非以金钱的方式，而是孩子所喜欢的卡通贴或者其他小物品。随后，积累到一定数量的卡通贴便能够升级，如此层层积累，当达到一定数量时便可以兑换实物奖励或者实现某一愿望。
这种方法在纠正孩子不良习惯、鼓励孩子学习等方面十分见效。
它的好处有三个方面：
1.经常性鼓励提升积极性；
2.形成惯性思维习惯，怎么做就能得到好处；
3.鼓励呈现出层层递进的态势，这种态势实现升级进而诱人深入挖掘，这与游戏的升级原理相类似，最终的结果是能致使对方不会产生厌烦情绪，并且不会不去遵从规则。
有那么些人讲了，你可别去搞那种引人发笑的事情，传授给小孩子的事物怎么能够运用到成年人身上呢。就这个情况而言，它跟人的智力高低没有关联啦，是和人的本质特性有关系的。
用到养老机构管理中怎么做呢？
1.明确值得嘉奖的标准
比如说，老人家属前来啦，大吵大闹起来，护工遭受了委屈，然而并没有跟家属吵架，这时能当着家属的面给予及时奖励，这奖励可以是钱，亦可以是别的什么 。
2.根据的对象的不同给予不同的奖励
护工中，家庭压力较大的那些，希望直接获取金钱，较为年轻的护工，希望拥有晋升，或者能得到优先开展高级培训的机会，或者直接得到金钱奖励，要依照护工的需求来定，这对管理者了解员工的程度很是考验。
3.小额而持续的鼓励最有效
人常常会因意外的收获引发惊感，小额激励旨在把控成本，持续且多次的激励能让员工始终保持兴奋积极的状态。
4.短时激励与长期激励结合
当场对值得嘉奖的护工行为予以嘉奖，或者针对每次所获嘉奖作记录，年终时最优秀的员工可获相应奖励，注意累积效应，该效应会达成稳定且持续的激励效果 。
福利发放
福利方面，需要注意两点：
一是节假日要进行福利发放；
其二，福利发放形式存在多种情况，礼品属于其中一种，现金同样属于其中一种，是以护工实际需求来确定究竟采用何种形式 。
配套管理解决后顾
照料老人的护工这份工作所具备的风险性，要比其他工作来得更高，老人的身体状况脆弱不堪，于接受护理进程当中极易出现事故。
解决护工的后顾之忧，养老机构做到以下几个方面：
1.严格的护工培训。
护工进行持续培训，这能提高护工的护理技能，还能够让护工从多余别的方面去了解老人，并降低护理风险 。
2.完善的风险管理体系。
养老机构存有明确的、成体系的风险管理办法，在老人发生意外之际能使老人获得及时救治，在养老机构发生意外之时会积极施行应对举措，如此护工面对意外状况才不会陷入不知所措的境地 。
3.明确的权责划分。
哪个是意外事件发生的原因，是护工的责任，还是养老院管理者的责任，亦或是不可抗力造成的，这需要明确界定。
还有一个难题是护工的排班制度啊，恰当合理的排班制度可以预防风险，能够对护工工作量作出合理分配 。
文化关怀留住人心
社会里对于护工的认知，一下子并不能够轻易改变。然而身为养老机构本身，却能够借助构建自身的文化关怀，来实施错误观念的修正。
具有最为关键性质、最为核心特征的那个要点突出地在于内部表现出来的尊重，这被称作内部尊重的乃是自我予以尊重以及他人给予尊重，身为护理工作这项职业的从业者务必要清晰地认知到自身所从事工作具备的意义，进而明确地认可自己的行为表现，而从作为其他工作领域的人员这个角度来讲，一定要对对护理工作相关的从业者给予尊重 。
此外，从事介护工作时间久的职员，不少都有腰部疼痛状况，故而正确且系统地掌握各类介护技能（借着自立支援以及人体力学，与介护者身体契合的出色介护方法）极为关键。
能够看出来，我们的邻国日本，和我们国家，在养老院护理员方面，都遭遇了相同的问题，日本政府，通过增加介护学校招生，以及修改法律，以使长期从事护理工作的外籍人员，能够获取日本绿卡的政策，吸引了不少外国留学生，加入到护理员这个行业当中来，确实对养老院介护人员的缺乏，起到了强心作用，同时，日本的养老机构，在多方面，对护理员进行培养和挽留，这是值得我们国家养老机构学习和借鉴的。
