当下，商业环境竞争那般激烈，又那般复杂且多变着，处在这样的环境里，薪酬管理身为企业人力资源管理核心环节当中的一个，始终受到企业管理者、学者、还有从业者广泛的关注。合理又有效的薪酬管理体系，不但能够吸引优秀人才，并且留住他们，还能激发员工工作积极性，以及创造力，对企业绩效提升，还有长期发展均起着特别关键的作用。在薪酬管理这个领域，有着许多的理论，还有方法，它们从不一样的角度，以及层面，给企业设计薪酬体系提供了指引，还有依据。
今日，我们再度深层次钻研一类于薪酬管理里相对独特的理论即代理理论，代理理论于经济学以及管理学范畴具备深厚根源与广泛运用，它主要着重于处理企业里委托人与代理人之间的关系问题，在企业的组织架构内，通常存有委托 - 代理关系，像股东作为委托人，把企业的经营权托付给管理层这个代理人，这种委托 - 代理关系的形成起因于企业所有权和经营权的分离，是现代企业制度的一项重要特征。
既然是代理理论，那谁是代理人，谁又是委托人呢？
处理委托人与代理人之间关系的经济学理论，叫做代理理论，在人力资源薪酬管理的这种情形和状况下，。
委托人：公司的所有者或股东；
代理人：被所有者雇佣来管理公司的管理者和核心员工；
该理论的核心假设是：委托人和代理人的利益并不总是一致的。
委托人的目标是公司价值最大化；
代理人的目标在于使个人效益达到最大化，这其中涵盖了像更高的薪酬，更少的劳动投入，更好的职业声誉，更舒适的工作环境这些方面 。
原因在于这种利益方面存在的分歧，代理人有可能做出致使委托人利益受损的决策，进而产生“代理问题”，其主要呈现为两种形式：
代理人为了避免付出努力后无法被全部监督的情况，可能选择偷懒或者避免尽自己所有的力量，这就是道德风险，。
对于逆向选择而言，代理人于签约之前，会将对自己不利的信息予以隐藏，进而致使公司做出错误的雇佣决策 。
薪酬管理里的代理理论，是要设计出一套薪酬体系哟，使得代理人的个人利益跟委托人的公司利益尽可能紧密地绑定起来哒，进而激励代理人如同为自己干活那般为公司拼搏奋斗呀，这才是它的根本目的呢；。
斯蒂芬·罗斯
迈克尔·詹森
最早是经济学家斯蒂芬·罗斯和巴里·米特尼克在1970年代提出并系统化了代理理论的概念，然而最为经典的文献则是迈克尔·詹森和威廉·梅克林于1976年发表的论文《企业理论：管理行为、代理成本与所有权结构》，此论文被视作现代代理理论的奠基之作。
该理论的特点：
利益不一致性：承认并正视管理者与所有者目标存在天然冲突；
风险偏好不同：
风险中性的委托人，如股东可以通过投资组合分散风险；
风险规避的代理人，如其人力资本和收入主要依赖于单一公司；
信息处于不对称状态，即代理人相比委托人，对自身努力程度，对自身能力，以及对自身决策的真实动机，有着更为深入的了解 。
契约导向：强调通过设计精密的薪酬契约来解决利益冲突。
理论意义，在于其为理解公司治理以及高管薪酬，供应过来强大厉害实用了不起的分析框架啦，它说明了为啥呀这种较为固定的工资并非是最最理想最优的呢，还阐述了为啥呀又为什么哟要把薪水薪酬与工作成绩效率业绩关联联结到一块儿呢；。
实践所具备的意义在于，对企业进行引导，使其能够设计出更为科学、更为有效的薪酬激励体系，达成将管理者之手和股东之心相连接的目的 。
作用：
使代理成本得以降低，把因管理者存在不作为情况或者做出自私自利决策而给公司造成的损失予以减少。
进行引导，实施激励，把管理者努力的方向，引导至对于公司价值而言最为关键的领域 。
具有吸引力且存有保留特性，设计出具备竞争力的激励方案，这般能够吸引顶尖人才，并且保留住顶尖人才。
借助让代理人去分享公司成功所带来的成果，并且承担一部分失败所产生的风险，进而促使其在进行决策的时候，会更去考量公司的长期健壮状态，这就是风险共担 。
代理理论应用的核心要点在于设计具有激励性质的薪酬，把代理人所获取的收入同能够代表委托人利益的绩效指标极其紧密地关联起来，具体内容可参考以下表格，。
应用领域
具体薪酬工具
如何链接利益（解决何种代理问题）
高层管理者
股票期权、限制性股票、业绩股票、长期绩效奖金
把高管的一大部分收入，和公司长期的股价，以及价值的增长，相互绑定，以此来防止其去追求短期的利益，进而损害公司长远的发展。
中层管理者及核心员工
年度奖金、利润分享计划、与部门/团队业绩挂钩的绩效工资
使那收入，和团队或者部门的年度绩效，像利润、收入、成本控制这些方面，相互关联起来，以此激励其朝着集体目标去努力。
销售岗位
销售佣金、销售额提成
把收入直接同个人销售绩效关联起来，以此激励其把销售额以及市场占有率朝着最大化的方向努力 。
研发/项目人员
项目奖金、专利奖励、新产品利润分成
能够激励他，让他专注于创新所带来的成果，以及将项目成功达成，然而这些，则正是公司具备长期竞争力的关键所在啦。
全体员工
员工持股计划、增益分享计划
使得普通的员工，也能够去分享公司成功所带来的红利，进而增强其归属感以及整体的积极性，最终降低整体的代理成本。
应用时的关键考虑因素：
对于绩效指标的挑选，所选用的指标，一定要和公司战略有着极高的相关性，并且，这个指标应为代理人藉由自己付出努力能够对其产生影响的，须防止去运用容易被操控的指标，。
风险平衡，激励性薪酬比例要是过高，那会致使能规避风险的代理人内心感到不安，比例要是太过于低，又无法起到激励的作用，故而需要寻找到那个平衡点。
避免仅聚焦于短期实现的业绩，却以牺牲长期投资为代价，长短期相结合，一般会运用短期的现金奖金这种方式，再加上长期的股权激励这种组合形式。
我们用这张表进行举例，可供大家参考：
可以发现，代理理论属于人力资源薪酬管理的基石理论范畴，它给出了一个严谨架构，借助这个架构我们能够明白为何应基于绩效付薪，它还能指导大伙设计出薪酬体系，该体系要能有效激励员工，尤其是关键人才进而让他们跟公司一起成长 。
你好，我是HR
