技能人才的“身价”如何科学衡量？
工资底线该怎么定？
近日
人力资源社会保障部发布
《技能人才最低工资分类参考指引》
给出了权威答案！
将为广大技能人才
带来实实在在的保障！
来看全文
人力资源社会保障部办公厅发出一项通知，该项通知的内容是印发一个文件，这个文件是《技能人才最低工资分类参考指引》 。
人社厅发〔2025〕52号
各个省份，以及自治区，还有直辖市，以及新疆生产建设兵团的人力资源社会保障厅（局）：
为了深入地贯彻以及落实党中央、国务院有关完善按要素分配政策制度的重大决策部署，进而推动构建以技能为导向的企业工资分配制度，切实有效地提高技能人才的工资水平，我们编制了《技能人才最低工资分类参考指引》，现在印发给你们。
各地域需强化宣传培训工作，优化指导服务举措，推广典型经验范例，促使区域、行业以及企业分类分级恰当地确定技能人才最低工资标准，进一步突显技能价值激励导向作用，合理提升技能人才工资水平 。
人力资源社会保障部办公厅
2025年11月5日
（此件主动公开）
技能人才最低工资分类参考指引
第一章 总则
出于加快构建那体现技能价值激励导向的企业技能人才工资分配制度之目的，为提升技能人才工资水准，促使职工增加技能、企业增加效益、技能带来收入增加，鉴于技能人才具有的特点，故而专门制定这一指引 。
第二条，本指引的作用在于，为了给区域进行分类，为不同行业分类，为企业分类，进而确定技能人才的最低工资，提供相应的参考以及指导 。
第三条，本指引所讲的技能人才，是那种在生产以及服务等领域的岗位之中，具备一定专业技能水准的人，他们运用所掌握的专门知识还有技术技能，去进行实际操作 。
所说本指引里的技能人才最低工资，是指在区域里、在行业中、在企业内的技能人才，于提供正常劳动的情形下，应该获得的最低劳动报酬这种情况。技能人才最低工资应当要高于政府所发布的法定最低工资标准 。
第四条 确定技能人才最低工资应遵循以下原则：
（一）使技能要素价值得以凸显，科学地对技能要素贡献展开评价，将技能要素所创造的价值予以充分体现 。
（二）对技能差别进行合理的呈现，考量技能人才所从事岗位价值的高低程度，考量技能人才技能的复杂程度以及稀有程度，同时兼顾积累技能要素所需要的人力资本投入情况。
（三）统筹工资分配方面的关系 ，使其与经济社会的发展相适应 ，与物价水平相适应 ，与劳动生产率相适应 ，与行业效益相适应 ，与企业效益相适应 ，还与管理序列人才工资水平相协调 ，与技术序列人才工资水平相协调 。
劳动者的民主权利要得到保障，这需通过集体协商这种方式来确定，或是由履行民主管理程序来达成，并且要符合法律法规领域里的相关规定。
第二章 确定技能人才最低工资的主要参考因素
第五条，确定技能人才最低工资，主是要首先思考技能人才所切实从事的岗位类别，其次考量其所实际具备的技能水平等诸多因素 。
第六条，依据技能人才所从事岗位的工作内容，以及职责任务，再结合岗位所需技能的复杂度、稀缺性，还有人力资本积累，通常会把岗位按照对企业生产经营的重要程度，划分为四类：
基础类岗位，其工作内容存在诸多重复性之处以及常规性方面的工作，工作所遵循的操作规程相对而言比较容易达成。劳动者一般来说，通过较短促的时间段内的经验积攒或者专门的培训，掌握单一的、简单的技能便能够契合岗位所提出的要求 。
关键类职位，这类职位的工作范畴大多是应对企业生产运作某一范畴内相对高难度、具备一定挑战性的工作事项，工作者一般得历经一段时期的工作实践积累或者专门的培训，拥有某一范畴较为充足的知识存量，掌握较为专业、精湛的技艺方可契合岗位规定，。
（三）关键类岗位，此类岗位工作内容，多是承担企业生产经营某一领域内非常规性、较高难度工作任务，或是处理跨领域、多维度的复合复杂类任务。劳动者通常需经过较长时间工作经验积累，或者专门培训，要具备某一领域丰富知识储备，或者多个领域较为系统的知识储备，掌握专业、精深或综合、全面的技能，才符合岗位要求。
（四）核心类岗位：这类岗位工作内容不少是承担重大技术攻关，承担改造升级这样有前瞻性要求工作任务，承担这种有创新性要求工作任务。劳动者一般来说需要具备深厚工作经验，具有较高教育水平，或者拥有较强学习能力，要精通多领域专业理论知识，掌握高超又精湛技能才符合岗位要求。
第7条，区域、行业以及企业能够参照本指引针对岗位分类采用的办法，依据自身实际情形，对技能人才所从事的岗位施行科学分类，确定岗位类别之数量、称谓，明确不一样岗位类别的划分标准、涵盖的具体岗位或者职业（工种）、技能人才任职资格要求等。在确定每一个岗位类别里所包含的岗位或者职业（工种）之际，也能够综合考量劳动强度、劳动条件、风险责任、市场招工难度等因素，适度调整岗位或者职业（工种）所处的岗位类别。
第八条，区域、行业、企业能够依据自身实际状况以及国家职业标准相关要求，明确任一岗位类别里的岗位或者职业（工种）所涵盖的职业技能等级。其既能够依照学徒工、初级工、中级物好、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师这样的“新八级工”来设定职业技能等级序列，又能够在对应的职业技能等级范畴内划分层次，明确各个层次相应的称谓以及与“新八级工”相应技能等级的对应关联 。
第九条，区域、行业以及企业能够依据具体情形，去确定契合不同岗位类别要求的技能人才职业技能等级最低级别。原则上，岗位类别于企业生产经营里重要程度越高，所需技能要求也就越高，在这类岗位工作的技能人才职业技能等级的最低级别理应越高。每一岗位类别涵盖的岗位或者职业（工种）所需技能等级的最低级别能够在本岗位类别的最低级别之上展开差异化设置 。
第三章 分类分级确定技能人才最低工资的方法
第十条，区域、行业以及企业呢，在确定技能人才最低工资这件事上呀，能够采取确定月最低工资这样的形式哟，另外呀，还能够单独针对技能津贴单元去确定月最低技能津贴到底该发放怎样的标准呢。
第十一条，区域会依据各项因素来确定各处岗位以及各类技能人才的每个月最低工资数额，这可拿去参考本地区之内那些有着相同和类似情况的岗位，或者去参考职业（工种）市场工资价位当中的低位数，再结合行业（企业）自身所具备的经营特点、发展需求以及效益状况，按照本地法定的月最低工资标准往上浮动一定的比例从而确定下来：
一，基础类岗位而言，通常不会比本地法定月最低工资标准的百分之一百零五还要低 。
重要类这种岗位，通常不会比本地法定月最低工资标准的百分之一百二十来得低 ， 。
对于关键类岗位而言，其薪资水平通常不会低于本地法定月最低工资标准，呈现为150%的比例状态 。
（四）核心类岗位，通常不会低于本地法定月最低工资标准的百分之二百 。
各岗位类别技能人才月最低工资，是依据该方法确定的，是该岗位类别职业技能等级最低级别的技能人才月最低工资。要是岗位类别内技能人才职业技能等级的最低级别是学徒工，那么该岗位类别就以学徒工的上一级技能等级作为确定本岗位类别月最低工资的起点。学徒工的月最低工资，能够在不低于本地法定月最低工资标准的基础上合理确定。
第十二条，区域、行业以及企业会去确定不同岗位类别内不同职业技能等级的技能人才月最低工资，这一确定可参考本地区同类可比岗位或者职业（工种）、相同或者相近技能等级市场工资价位，在该类别岗位技能人才月最低工资基础之上，按照技能等级逐级上浮一定比例或者一定数额来予以确定。特级技师、首席技师最低工资一般情况下不会低于所在区域、行业、企业高级专业技术人员或者高级管理人员工资的低位数。
第十三条，若要确定技能人才小时最低工资，能够在月最低工资的基础之上，依照标准工时来进行折算 。
第十四条，采取确定月最低技能津贴形式的情况，可依照基础类岗位、重要类岗位、关键类岗位、核心类岗位逐类增加的原则，以此来确定不同岗位类别的技能人才月最低技能津贴发放标准。同一岗位类别之内，依据技能人才的职业技能等级逐级增加 。
第四章 确定和调整最低工资的程序和要求
第十五条，区域技能人才最低工资得靠着开展区域性集体协商给确定下来，行业技能人才最低工资同样要经由开展行业性集体协商来搞定。区域性集体协商以及行业性集体协商都是在县级以下区域展开的。而那些集体协商基础比较不错、条件相对成熟的地区，能够试着在县级以上开展相关协商。
进行集体协商的时候，需要广泛采取区域、行业之内企业的意见，以及技能人才给出的诉求，然后充分去收集技能人才关乎市场工资状况以及行业发展的当前情形和未来趋向，还有企业针对人工成本得以承受的强度状况，再加社会平均工资增长的幅度情况，再加上居民消费价格指数等方面的信息。
第十六条，开展区域性、行业性集体协商，可把岗位类别的数量，以及称谓、划分标准、包含的具体岗位或职业（工种）、职业技能等级及其最低级别，还有不同岗位类别、不同职业技能等级技能人才最低工资或最低技能津贴等，当作协商重点，有针对性地去开展协商，分类分级来确定技能人才最低工资等事项。
第十七条，需对区域性、行业性集体协商的代表产生环节进行规范，还要规范要约应约这一环节，也要规范协商会议环节，以及合同订立环节，同时规范职代会审议环节，另外规范公示报送环节，以此确保集体协商能够依法合规 。
第十八条，企业借助开展本企业集体协商，或是履行召开职工代表大会审议这般的民主程序，来确定本企业不同类型岗位、不同职业技能等级的技能人才最低工资或是最低技能津贴。企业当中技能人才的最低工资应当不低于所在区域或者行业协商所确定的技能人才最低工资。
第十九条，区域要多渠道拓展工资调查信息来源，行业也要多渠道拓展工资调查信息来源，企业同样要多渠道拓展工资调查信息来源，要统筹运用好政府发布的企业从业人员工资价位信息，要统筹运用好行业组织发布的薪酬调查数据，要统筹运用好工会组织发布的薪酬调查数据，还要统筹运用好市场薪酬大数据等各类信息，要充分进行研判对标，要合理确定技能人才最低工资。
第二十条，技能人才的最低工资，要依据本地法定的最低工资标准，以及劳动力市场的供求状况，还有生产经营形势等方面的变化情形，及时去给予调整。
第二十一条，在技能人才提供正常劳动的情形之下，企业应当支付的工资，在剔除以下项目之后，其数额不低于技能人才月最低工资 。
（一）延长工作时间工资；
中班的津贴，夜班的津贴，高温环境条件下的津贴，低温环境条件下的津贴，井下环境条件下的津贴，有毒有害环境条件下的津贴 。
（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
采用以月为单位的最低技能津贴这种形式的，需要保证技能人才在提供正常劳动的情况下，其工资水平在把技能津贴去除之后，不会低于本地法定最低工资标准。
第二十二条，区域需合理确定工时工价以及劳动定额标准，行业也要合理确定工时工价以及劳动定额标准，企业同样要合理确定工时工价以及劳动定额标准，以此确保，在技能人才提供正常劳动的前提之下，其获得的工资报酬不会低于技能人才月最低工资。
第五章 附则
第二十三条，各地人力资源社会保障部门，应当会合各级工会、企联、工商联等，依据本地实际情况，着力积极推动，针对技能人才需求量大的主导产业，重点发展行业，产业集聚的工业园区，产业园区，街道乡镇，以及龙头企业等，借助开展集体协商，分类分级确定技能人才最低工资，以此助力区域、行业、企业更优地吸引和留住技能人才，支撑发展所需。
各地方人力资源社会保障部门，可依照本地实际情形，对于分行业进一步细致化确定技能人才最低工资的办法实施确立举措，还需发布典型案例。需大力增加宣传范围以及扩大培训规模，着重强化执行指导以及开展服务工作，及时公布重点区域、重点行业的相关内容，包括紧缺急需的岗位或者职业（工种），对于不同职业技能等级的市场工资价位信息予以发布，以此为区域、行业、企业确定技能人才最低工资给予参考依据。要引领督促企业构建完善充分展现技能价值的工资分配制度体系，推动促进技能人才提升技能水平之后增加收入所得。
附件1《技能人才最低工资分类参考指引》示意图.pdf
附件2《技能人才最低工资分类参考指引》示例.pdf
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