最近去翻看那些往期推文的留言，看到有不少朋友对于国企的工资分配是有着一些看法的。其中出现频率最高的，乃是觉得“钱都被中高层给划分走了”，基层员工之间，收入差距实在是太大了。
在薪酬管理方面的相关工作我也曾经做过，我想要跟大家交流几句实实在在的话语。首先，我必须得承认，差距的确是存在的。国有企业的薪酬结构，基本上都是呈现为金字塔的形状。不同的地方仅仅在于，这个金字塔是高耸的那种样式还是扁平的那种样式。处于中高层位置的领导工资是高于基层工作人员的，这是一个不容争辩的事实。
为何局面会如此？按照管理的逻辑来讲，领导所处的岗位背负着更为重大的经营职责以及管理方面的压力。关乎企业的发展趋向、业绩相关指标、风险的管控事宜，最终都需要他们去承当起来。依据责权利对等的这一原则，适度提升薪酬同样契合管理的常理。
然而，众人所厌恶的，大概并非“责任大挣得多”此道理，而是个别“品德与职位不相称、能力与薪资不匹配”却依旧拿着高额薪水的现象。对此深恶痛绝！在现实当中，的确存在着少数人能力和薪酬不相匹配的状况，这无论换成谁，心中都会产生不平衡感。
但是，存在一点，或许跟大家所设想的情形不太相同，国企的薪资，实际上并非是领导能够随心所欲、想发多少数目就发成多少数目那样随意的 。
首先呢，为了防止不同层级之间的收入差距毫无限制地持续拉大，事实上早就存在着清晰明确的政策“紧箍咒”，随时能发挥那样的作用。然后呢，每一年到了年末的时候，我们都又得去迎接上级派遣过来的工资审计工作。要是工资发放不符合规定的话，那肯定是必须要进行整改并且追究责任的。
下面，我把自己了解的几个关键限制分享给大家：
限制一：领导班子薪酬和员工工资总额“分灶吃饭”
比较通俗来讲，给领导班子所核定的薪酬，以及给全体员工所核定的工资总额，是两个全然独立的“池子”。给员工核定的工资总额，哪怕是一分钱，都不能够拿去给领导发放。这样的一种机制，是从源头上面，就防止了领导去挤占普通员工的薪酬空间。
限制二：中层干部涨薪幅度不能“跑得太快”
政策清晰明确的规定指出，企业当中的中层管理干部，这其中涵盖集团部门正副职以及子公司领导班子，他们的平均工资增幅，是不可以高于全体员工的平均工资增幅的。这所意味着的是，如果公司整体的效益比较良好，大家普遍进行涨薪 5%，那么中层干部的平均涨幅，就不能够超过这个标准数值。这也就对于增长机制而言，限制了中层与基层收入差距的加速扩大 。
限制三：集团总部员工不能“闭门涨薪”
很有意思的这一条是，集团本部员工里不含集团领导的平均工资增幅呀，是不能高于整个集团含所有子公司全体员工的平均工资增幅的呢。这一条的内在逻辑在于，旨在防止集团机关的薪资增长出现脱离一线业务单元实际状况的情形呀，如果这种脱离状况出现的话，就会迫使总部人员去关注整体发展，而不是仅仅一心只顾着自己啦。
限制四：明确的倍数限制
在多数行业或者地区，针对那负责人的薪酬以及员工的平均工资，设定了清晰明确的倍数上限，这便表明，在最高薪酬跟平均薪酬之间，存在着一个能够看得见、还能够摸得着的“天花板”。
写在最后：
谈话涉及这些诸多内容，并非是要针对现有的薪酬体系去进行辩护一说。任何一种制度，都绝对不可能达到毫无瑕疵的那种完美状态，在我们的工作进程当中，确实是能够察觉到一些令人不太满意的地方存在。
可是呢，那种国企的薪酬分配情况呀，是在一个有着满满约束的框架范围之内去运行的哟。它有着自身依据责任所形成的逻辑呢，并且正借助越来越精细的一系列政策工具呀，全力以赴地去探寻“效率与公平”二者之间的平衡状态呢。
身为具体的执行者，我们亲眼目睹了数据逐年的变化，也切实体会到了审计一年比一年更严格、规矩一年比一年更清晰。这条路的确仍处于前行的状态中，然而“公平”这个路标，始终竖立在正前方。
我们怀揣着最大的期望，那便是，在有着制度保障以及持续改革的情形之下，基层员工工资的增长能够变得更为实在，更为贴心，使得“平均数”可以真切地展现出每一位奋斗之人理应得到的回报，并非是被“平均”了，只是徒然增长平均工资罢了！
