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又到了那个会令众多老板们集体陷入失眠状态的时节，上周，东莞有个从事跨境电商业务的老板给我打来了电话，他的声音已然变得沙哑了，说道：“我在去年的时候，给核心团队人员，平均提高了百分之二十五的工资，然而，今年的利润却下降了百分之三十，而且团队成员的心气儿也都散掉了。那么这工资究竟是应该上涨，还是不应该上涨？”。
一听这话，我就知晓，这位老板踏入了，90%中小企业都会陷入的坑，那便是，把加薪当作留人的唯一解决办法，结果呢，办法没能留住人，反倒致使企业利润受损了。
谈论的内容是：此刻就来聊，到年末增添薪资究竟该如何增添呢？为何传统的增添薪资方式属于慢性毒药呢？还有那些活得特别滋润的企业，是怎样运用“弹性加法薪资”这把手术刀，从而做到既让员工钱包鼓起来，又能使老板获利更多的呢 。
传统加薪的"四把钝刀"：刀刀砍在老板心坎上
有不少老板觉得给员工增加薪资，仅仅是工资的数字往上去 调整这般容易，但其结果却是，这看上去温和的四把钝刀，每一把都能看见血 。
第一把刀：年度加薪——"大锅饭式"的集体绑架
今年公司的业绩状况良好，决定给大家进行统一幅度为8%的薪资上涨！这样的表述听起来多么能够鼓舞人心呀？然而这恰恰就是最为典型的那种会导致成本出现自杀式后果的操作行为。
杭州存在一家从事企业服务的公司，2023年它的营收实现了15%的增长，因老板心情愉悦为全体员工普遍涨薪12%。然而经过财务核算后发现情况不妙，人力成本一下子从180万飞快跃升至210万，多出来的30万全部都是刚性成本。更为糟糕的是，有几个平日里不认真干活混日子的老油条获得的涨幅居然比那些拼命努力干活的新员工还要多，这使得优秀的人才感到气愤不已，在春节过后集体选择跳槽。
数据令人心惊：依据2024年那份《中小企业薪酬白皮书》来看，那些实行年度普涨的企业，其人均效能下降幅度平均达到了17%，然而核心人才流失率却反倒上升了22%。
第二把刀：考核加薪——"形式主义"打分游戏
说我们是很讲科学的，依据KPI考核的结果来进行加薪，优秀的员工会涨薪20%，合格的员工涨薪10%，这样听起来是不是特别公平是呀？然而在实际操作的过程之中，95%的中小企业考核都变成了走走过场这种情况。
佛山有一家拥有五十人的家具厂，其制作的考核表相较于上市公司而言更为繁杂，然而到了年末的时候，老板查看相关数据，结果发现百分之八十五的员工考核结果都处于“良好”之上。其原因究竟是什么呢？原来是经理们害怕得罪他人，所以给每个人都打了高分。最终的结果演变成：考核获得满分，可是业绩却处于停滞状态，然而工资依旧会上涨。
第三把刀：晋级加薪——"官本位"的晋升拥堵
公司设置了P1到P8的职业通道，然后每年会自动晋升一级，这样的制度听起来多么规范呀，然而中小企业哪里会有那么多管理岗位能够供你去晋升呀 ？
在深圳，有一个由20人组成的新媒体工作室，它硬着头皮设置了总监、经理、主管等七八个层级，结果其中职务层级的数量比员工数量还要多。最后，为了能够获得加薪，大家只能不顾一切地拼命“升职”，在一个由5人构成的小组里面，竟然出现了3个“副总监”，工资的确是上涨了呀，然而人员效率却低到了让人觉得十分可怕的程度。
第四把刀：转正加薪——"一次性买卖"的鸡肋承诺
6k的试用期工资标准，7k的转正后工资标准，以及8k的年底涨薪标准，这种三段式的给薪方式，对于95后、00后这些员工群体而言，已然是完全没有效果了。为什么会出现这样的情况呢？原因在于人家所期望的是那种可看见触摸得到的未来，而并非是那种如同描绘虚幻大饼一般的承诺。
有一家位于上海的游戏公司，在应届生入职之际作出承诺，称半年会涨一次薪，然而后续第二轮融资遭遇失败，致使涨薪的承诺化为泡影。并且整个团队被竞争对手全部挖走，老板悲痛哭诉道，自己答应他们的事情，做不到难道也是错的吗？
传统固定加薪模式 vs 弹性加薪模式对比图
固定加薪的三大"慢性毒药"：老板们为何谈"薪"色变
不要以为提高薪资仅仅是关乎金钱之事，那种固定的加薪模式，正在给你的企业投喂三杯引发慢性毒害的药剂。
第一杯毒药：成本刚性化——"工资上去了就下不来"
这可是最为要命的，有着固定加薪这一情形，这无疑是给公司套上一副枷锁，今年是涨了百分之十，然而到了明年，就算公司业绩出现下滑的状况，可这百分之十你也必须得照样支付。
有个东莞那里的跨境电商老板给我算过一笔账，在2023年的时候，给十二个核心层员工，平均每人涨薪每月两千块钱，如此一来，一年时间就多出来了二十八点八万的成本。到了2024年，亚马逊平台的政策忽然发生了变化，公司的利润下降了百分之四十，然而这二十八点八万的成本，一分一毫都不能减少。最终逼得他裁掉了两个确实有能力干活的新人，却保留了四个资历老但工作效率低的老员工，原因是老员工工资高，要是裁掉的话赔偿不起 。
数据敲响警钟，在2024 年中小企业倒闭的案例里头，有百分之三十四的企业主，明确地表达了“人力成本刚性增长”乃是致使骆驼被压垮的最后那根支柱力量，是了，是最后一根稻草，句号。
第二杯毒药：价值钝化——"干好干坏一个样"
固定加薪存在着极大的弊端，具体表现为，它会致使员工忘却工资的获取根源，并非是通过等待就能得来的，而是依靠自身努力拼搏干出来的 。
在成都，有一家拥有40人的教育机构，该机构每年都会自动给老师们加薪5%，然而，老师们却算得比任何人都精明，他们认为：“要是我拼命工作，一年下来也就只能多拿3万；要是我混日子，一年也能稳稳地拿到12万。既然如此，那我还拼命干什么呢？”最终，这家机构的续费率从原本的78%大幅下跌到了45%，校长被气得都想要关门大吉了。
第三杯毒药：团队撕裂——"不患寡而患不均"
难道要进行固定加薪，而不搞差别化吗，如果如此，优秀人才就会流失；假使搞差别化，那么内部矛盾便会立起。
一个位于江苏的、有着65人的外贸公司，去年的时候，销售冠军获得了15%的加薪幅度，然而行政主管仅仅涨了5%。随后，行政主管起了带头作用，开始兴风作浪，考勤方面卡得极为严格，报销流程拖得十分漫长，销售团队被公司内部的诸多流程折腾得痛苦不堪。老板无奈地表示：“我给销售冠军进行涨薪，到头来却得罪了整个公司的人。”。
弹性加薪：把"人力成本"变成"人力资本"的魔术
好了，在吐槽完固定加薪所存在的坑之后，接下来就要讲述重要的内容了。那什么是弹性加薪呢？简单来讲就是这样：员工的收入是由固定工资与弹性激励共同构成的，并且其中弹性部分在总收入里所占的比例要处于百分之三十至百分之五十之间。
弹性加薪的"四象限"设计法
依据我曾辅导过的五百多家企业所积累的经验，弹性加薪需围绕四个维度来进行设计，。
首先是象限一，这里涉及到增值加薪，具体是省下来的钱要分一半。然后说生产岗，材料损耗降低了10%，省下的成本50%要返还给团队。接着有个案例，中山有一家30人的灯具厂，通过材料节约奖励，一年省下了47万成本，返还给团队23.5万，老板多赚了23.5万，工人平均每月又多拿650元。老板成本没有增加一分，员工积极性却翻了倍。
象限二：存在着增量加薪的情况，这是指多赚的钱会一同进行分配 针对销售岗而言，是对于超过目标销售额的那一部分，从中拿出百分之二十到百分之三十来作为弹性奖金 有这样一个案例 是关于杭州一个十五人的电商团队 设定的目标销售额为一千万 而实际完成的是一千三百八十万 多出的三百八十万拿出百分之二十五也就是九十五万分给团队 平均下来人均增收六点三万 老板则多拿二百八十五万 如此一来员工收入大幅增加 实现了双赢的局面 。
象限的第三部分：实现增效加薪，也就是效率提升后收益共同分享，对于研发岗位而言，要是项目能够提前完成，那么节省下来的工时成本会按照相应比例给予奖励。有这样一个案例，在深圳有一家拥有十二人的软件外包公司，其项目提前二十天就完成了交付，客户为此奖励该公司十万元，公司从中拿出六万元奖励给研发团队，平均到每个人是五千元。需要重点指出的是，正是这种激励方式，使得这个团队从那以后就将“准时交付”深深地印在了骨子里。
第四个象限：增加利润从而增加薪资——因利润增长而直接进行的分红，管理岗位：当部门利润超过基准线时，按照相应比例参与分红。有这样一个案例：在苏州有一家拥有50人的机械加工厂，生产部的利润基准是200万，而实际完成的利润是280万。超出的那80万拿出其中的30%也就是24万，由生产部的15名骨干人员进行分享，平均每人能分到1.6万。部门经理这样说道：“如今每个班组长都在精打细算成本，比财务人员还要精细。”。
弹性加薪机制设计思维导图
具有真实性的案例，其中案例一为宁波一家有着二十五人的跨境电商公司，其情况是从原本呈现普遍上涨百分之十五的状态，转变为具有弹性且占比达到百分之五十的状况了。
改革前（2023年）：
弹性改革方案：
薪酬结构进行重构：其中，固定工资降低至百分之六十，弹性工资占比百分之四十；运营岗位方面，基础销售额为每月五百万，超出部分按照百分之二进行提成；客服岗位要求，客户满意度大于百分之九十五，每高出一个百分点，奖励每人五百元；采购岗位需实现采购成本同比下降百分之五，省下的钱按照百分之三十进行返还。
改革后（2024年）：
以下是改写后的句子：老板原本说的话是，当下我反倒抱有一种期望，期望他们能够获取更多的钱财，原因在于，他们所获取的钱财数量越多，那就表明为我创造的收益也就更多 。
案例二：温州40人服装加工厂——"计件弹性"激活老生产线
改革前状况：
弹性改革方案：
有这样几种薪酬调整方案，一种是固定工资，原本是4500元，降至3000元，但可保障基本生活 。还有种弹性计件，每件产品加工费以前为2元，现在提升至3.5元，兼具增量激励效果 。另有质量奖金，当合格率大于98%时，每件额外奖励0.5元 。另外还有成本节约奖励，材料损耗每降低1%，团队可分得10% 。
改革后数据（2024年）：
最大转变是，以往生产线领班每天开工之前都会算，今天兄弟们用心使劲奋斗，干到600件，如此每人就能多拿到200块，此情形下老板彻底从监工变成了发钱的财神爷 。
案例三：位于郑州的，有着十二人的短视频MCN机构，凭借“项目弹性”达成创意变现。
改革前状况：
弹性改革方案：
基础工资：降低百分之三十用作“创业基金”，保障项目分红：每个账号单独核算，净利润的百分之五十归属团队，爆款奖励：单条视频播放量突破五百万，团队获奖励五万元，创新激励：新账号成功孵化，前六个月利润的百分之七十归创始团队 。
改革后数据（2024年）：
最大的转变在于，如今进行的情形是，主播以及运营团队自行举行会议，针对“怎样去打磨内容”展开讨论，编导会主动地对平台算法予以研究。老板表示：“我当下最为主要的工作是为他们注入激励，而并非催促他们开展工作。”。
弹性加薪的五大黄金法则
我结合500多个企业的实战经验，总结出了弹性加薪必须严格坚守的五大原则，少了其中任何一条，都极有可能出现问题。
法则一：机会平等，但结果分层
创造价值的前30%才有机会拿到超额回报，所有人都有机会参与弹性激励，这是正确做法，只要干满一年，人人都有加薪机会则是错误示范 。
需知关于实操技巧，乃是每一个季度进行一次“价值贡献排行榜”予以公布 的，仅仅在于公布前面百分之三十 的有关名字以及奖励金额。而后面百分之七十 的部分是不作公布 的，不过会在私下里沟通改进方向。以此能够达成既制造这种“标杆效应”，又给处于后进位置者保留了面子这样一种情况 。
法则二：弹性占比要狠，至少30%起步
如下是错误示范：固定工资上涨五百，同时去设置二百元的绩效奖金用来激励。而正确做法是：固定工资保持不变，然而要新增弹性部分，此弹性部分在薪酬总额里所占比例为百分之三十到百分之五十。
据依据2024年那份《中小企业激励有效性报告》来讲的数据支撑是，倘若弹性薪酬占比处于低于25%的状况，那么其所产生的激励效果差不多为零；要是弹性薪酬占比处于大约40%的状态，与之相对应的人效提升最为显著，平均能够达到58% 。
法则三：兑现要及时，月度为王
不应是年底依据业绩，进行一次性奖金发放。而应是每月处于五号之时，发放具有弹性的部分，以此使得员工在每一个月当中，皆产生有所期待的心理状态 。
基于心理学的依据来看，哈佛商学院所进行的研究表明，即时奖励所带来的神经刺激强度，是延期奖励的3.2倍，月度兑现可以使得员工维持持续兴奋的状态。
法则四：规则要简单，傻子都能算清
错误的呈现方式为：“弹性奖金等于（业绩完成率乘以零点四、加上成本节约率乘以零点三、再加上团队协作分乘以零点三阶乘）乘以岗位系数乘以时间系数” ，正确的操作方式为：“多售卖一万给予奖金为五百，节省下来的成本取其中一半作为奖励” 。
关于核心原则，必须明确，员工能够在短暂的30秒之内精确算清楚，“我今天多干一点究竟能够拿到多少数额的金钱”，方可叫作有效激励，这一点至关重要。
法则五：增量是唯一标尺，拒绝存量博弈
强制性规定：具有灵活性的薪资增加仅仅能够源自于“相较于去年所赚取到的更多的金钱”、“相较于目标所节省下来的更多的成本”、“相较于基准所提升起来的更大的效率”。绝对地不可以从已有的利润当中进行划分，不然的话老板会产生心疼的感觉，员工会认为你显得很小气。
实操工具方面，在每年1月份的时候，一定要召开“年度基准线确认会”，要让核心员工一起参与进去，从而制定目标，一旦目标被确定下来，就要签字画押，在年中阶段绝对不可以更改，以此来确保公信力。
2025年，加薪正在发生三大革命
基于我对行业的观察，2025年的加薪趋势将发生根本转变：
革命一：从“年度大戏”转变为“月度常态”，未来百分之八十的激励将会在月度、季度发生，年底仅仅保留象征性奖励。如同打游戏，谁还会等一年才知晓通关奖励呢？每过一关就应当给予一个宝箱。
变革之二：从“老板掌控一切”转变为“数据主导一切”，AI薪酬系统会自动去抓取员工业绩方面的数据，进而生成绩效报告以及加薪建议，老板的角色从“裁决者”转变成为“确认按钮”，当下已经有23%的中型企业着手使用智能薪酬系统。
革命三：从“岗位定薪”转变为“技能定价”，你的收入并非取决于“你是经理还是主管”这种身份，而是取决于“你会什么样的技能”以及“你创造了怎样的价值”。深圳存在企业引入了“技能币”，员工每掌握一项新技能，其月薪便会自动向上浮动500至2000元。
诸位老板们，到2025年的时候，千万别再去充当那所谓的“加薪焦虑症患者”了，一定要记住这样句话，工资并非是成本，它实际上是一种投资，加薪也不是福利，它乃是一种激励，弹性可不是那风险，它是一个机会 。
与之相比在年末的时候去纠结究竟要给哪个人进行涨薪，以及涨薪的幅度是多少，倒不如在年初之时就将规则制定好：“各位兄弟，本公司在今年当年所设定的目标利润是500万这个数值，要是超出了这个部分，我会拿走其中的60%，而你们则拿走剩余的40%。最终能够拿到的薪资数额是多少，完全由你们自己来决定！”。
紧接着，你毫不担忧地去进入睡眠状态，那些工作人员会依靠自身能力去谋划将利润达成600万，达成700万。缘由在于他们心里明白，额外增加的每一元钱，都包含着他们应得的份额。
这才叫真正的"双赢"。
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