一、什么是薪酬？
它涵盖了工资，还有奖金，以及绩效工资，福利方面像社保这类也算在内，也包含有薪假期，从广义上讲，非经济性报酬也是其范围，比如社会地位，个人成长这一块例如培训就属于，还有发展机会也就是发展空间，工作环境，弹性工作时间等等 。
二、薪酬设计的原则：
1、合法：你懂的，不多说。
2、经济：考虑企业的实际承受能力。
3、激励：薪酬设计的最终目的是提高员工积极性。
4、对外有竞争力（吸引力）：采用外部薪酬调查。
5、在内部具备公平性，运用岗位价值评估，也就是进行工作评价，以此来展现过程的公平，以及结果的公平。
三、影响薪酬的因素：
回答的是，有关薪酬的一系列问题，比如为何同样岗位，有的企业工资高，有的企业工资低，什么样的员工能够加薪，在什么时候能够加薪。基本上能够这么讲，绩效与能力是基础，岗位价值是决定因素。
（一）企业因素：
1、企业的经营状况与实际承受能力。
2、企业文化与人才战略，以及薪酬政策，薪酬乃是企业战略目标跟价值观转化而成的具体行动 。
A在企业经营战略分析的基础上，确定企业薪酬管理政策。
B依据发展战略、经营所需，制订对应的薪酬策略，清晰未来薪酬着重激励的目标对象。比如说按照公司经营情形采用中位以及领先薪酬策略，以此确保能够吸引到适宜的人才并且留住核心人才。
（二）员工个人因素：
企业会高薪聘请人才，这类人才掌握关键技术，或者是阅历丰富的管理通才，其中包括销售人才，这属于工作技能方面的情形。
个人绩效方面的工作表现如下，工作量巨大，创造出效益，属于高绩效范畴，且态度良好。
3、工作年限（资历）。
4、岗位（职务）：以岗位价值决定薪酬，方法是工作评价。
（三）外部因素：
1、地区存在差异，行业也存在差异，北上广和小城镇不一样，烟草电力和民营企业不一样，等等 。
2、劳动力的供求关系：掌握关键技术的工程师难以寻觅，当然存在着差异，这是有区别的。
3、社会经济环境：经济疲软时，会有所下降。
国家有着最低工资制度，还有个人所得税，以及社保费用，这些都属于有关的法律法规范畴 。
四、薪酬体系设计步骤：
（一）基础工作：
一要使组织机构清晰明确，二要将组织机构图标出，其中包括构建薪酬管理组织架构，通常这是以委员会形式存在的 。
2、职级体系建立：以岗定薪、以技能定薪。
（二）工作分析以及对于岗位进行的描述：工作分析所产生的成果，乃是去编写岗位说明书，而招聘的时候也是需要这个的。
（三）岗位价值评估，也就是工作评价，能实现内部公平，即明确谁多发、谁少发。其中，最常用的方法是计分比较法。其目的在于，在内部得出职业等级序列，同时，也为外部薪酬调查建立职业评估标准。
1、岗位价值评估模型选择。
2、岗位价值评估小组成立。
3、岗位价值评估。
4、岗位价值评估数据处理。
5、薪酬宽带设计：根据需要设计薪酬层级关系图。
留意，工作评价所获取的是从事这个岗位人员的最佳特质，也就是最为理想的情形。然而，并非是现任职在职人员的状况，这两者之间所存在的差距便构成了培训的需求。培训的需求还涵盖， 绩效的最终结果，企业目标与战略的所需，国家安全生产的要求，新员工岗前培训，这其中包含转岗、新技术、新制度等方面，以及个人职业生涯管理的需求等等 。
外部薪酬调查，其成果在于确定薪酬水平，主要是针对竞争对手，以此来确定企业薪酬的市场定位，目的是解决薪酬对外具备竞争力、吸引力的问题，还能够通过招聘渠道去了解 。
1、市场调查基准岗位选择。
2、薪酬调查。
参考外部调查情况，来确定企业最多能够发放金钱的额度，如此确定薪酬水平。
（六）明确薪酬模式，也就是企业以何种方式发钱，它包括年薪制，结构工资制，协议制，计时计件制。
（七）薪酬结构：即发的都是什么钱，包括福利。
不同职业身份的人员会存在差异，不过通常来讲，有基本工资，有岗位或者职务对应的工资，有绩效方面的工资，有加班所产生的工资，有津贴，有福利，有社会保险，其中包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险等，另外还能够有依据工龄或者技能以及学历来确定的工资。
首先是员工能力评估及定位，也就是评估现有员工能不能得到这些钱。那么呢，它是基于岗位价值评估来进行的，目的是保证员工能力与薪酬水平相平衡。而且呀，评价所依据的是岗位说明书的任职资格 。
1、建立员工能力模型包括知识、经验、技能和职业因素。
2、员工能力评价模型：确定员工对应的级别。
（九）跟薪酬模式相互配合，去确定不同职位人员的激励方式，像是业务人员运用业务提成激励，研发人员采用项目奖金激励，中高层采用（虚拟）股权激励，极力推荐企业采用虚拟股权这样的方式，也就是只有分红的权利，然而在股东会议上面是没有发言的权利的。
十、薪酬预算进行相关调整，也就是查看是不是超出了企业能够承受的范围程度，还要查看哪些员工使得能够获得薪资增加这项情况 。
（十一）跟绩效管理相互配合，也就是依据员工表现，使工资上下浮动，并且做好长期激励措施。
编订薪酬管理制度手册，其中涵盖薪酬福利方案，此方案具薪酬管理宗旨，即要公平且合理，还要在最大程度上发挥出激励作用，包含薪酬原则、薪酬价值观，薪酬分配依据有岗位价值、员工能力、工作绩效以及市场水平，还有薪酬计算方法，以及薪酬调整的相关规定，以及实施过程当中的一些要求等 。
（十三）和员工利益相关涉的制度，要经由员工代表通过才行，还要运用多种渠道，像利用座谈会途径办法，借助宣传栏方式手段，采用满意度调查形式举措，依靠文件凭借依据，以此促使员工可以知晓认知且明白了解具体情况。也就是要确保保证内容是合法合规的，是通过民主方式来制定的，是能够进行公示公开操作行径的。
岗位薪资水平动态应精准把握，要适时予以调整，薪酬日常管理涵盖此内容。薪酬执行过程需进行监督管理。薪酬管理体系的建设、推行，薪酬管理会议的组织、召开，会议任务的部署、分工，会议决议事项的检查、跟进，均属于薪酬日常管理范畴。
附录文件：
1、组织机构图，包括建立薪酬管理组织架构。
2、岗位说明书。
3、岗位任职资格：岗位说明书的任职资格。
4、薪酬管理制度（手册）。
5、绩效考核制度。
附录表格：
1、薪资标准表：包括薪资调整表。
2、职务等级表。
3、任职资格标准。
4、绩效考核表。
参考书籍：人力资源管理体系设计全程辅导 中国经济出版社
