开启招聘软件，十家公司之中有八家会提及“薪酬保密”，签订劳动合同时，“禁止打听同事工资”的条款更是常见的操作行为。有人声称这是对隐私的保护，用以避免职场出现攀比现象，也有人发出吐槽，密薪制变成了企业的“挡箭牌”，同工不同酬、薪资倒挂的隐秘之事全都藏匿在其中。到了2026年，这项从国外引入的职场制度，究竟是合理的管理方式还是不公的遮羞布呢？
一、密薪制为啥能流行？企业和员工都有话说
起首得清楚，密薪制并非毫无缘由就冒出来的，它得以广泛推行着实存在说得通的地方。从企业层面来讲，南京大学张正堂教授所做的研究颇为实在：推行密薪制，能够依据员工绩效来确定薪资，工作表现出色的获得的报酬就多，激励成效更为显著，并且还能够减少因工资差异引发矛盾、导致人员离职的状况。就好比房地产公司的会计岗位，不一样项目在核算难度、规模方面存在很大差别，工资理所当然会有差异，进行保密能够规避没必要的比较。
对于员工而言，特别是那些身为90后、00后的职场工作人员，相当一部分人认为工资属于个人隐私范畴，不愿意被他人打探询问，而密薪制恰好契合了这样的需求。毕竟收入的具体数额关联着个人的生活品质状况，不想使其成为办公室里闲谈聊天的话题内容，这同样也是人之常情所导致的。
并且从法律方面来讲，四川君唐律师事务所的唐朗军律师曾明确表示：当下我国法律并非强制规定薪酬需公开，而且也未禁止密薪制，其归属企业内部规章范畴，只要制定流程具备合法性，且不违反法律规定即可。这也是众多企业敢于明目张胆推行密薪制的关键缘由。
二、为啥有人吐槽密薪制是“遮羞布”？这些问题确实戳痛点
但是，密薪制所引发的争议，从来都未曾停止过。而其中，最让人感到不满的地方在于，它极有可能对分配不公的情况起到掩盖的作用。湖南天地人律师事务所的曾佳魁律师有所发现，存在一些企业，它们借助密薪制所带来的便利条件，致使基础岗位的员工无法享受到同工同酬的待遇——明明从事着一样的工作，然而有的人工资高，有的人工资却低，由于不能进行讨论，以至于即便被坑了都浑然不知。
再者，存在更为常见的“薪资倒挂”情形，于互联网以及金融行业表现得异常突出，新人方才入职，其工资兴许会比已然工作了好几年的老员工还要高，企业担忧老员工会心生不满，于是借助密薪制加以压制，使其无法言说。更为过分的是，部分公司在招聘之时要求应聘者填写预期薪资，针对同样的岗位，有人勇于提出高价即可获得较多报酬，有人较为谨慎填写较低薪资，公司便借此顺势压低价格，凭借密薪制节省了一笔人力成本。
极为令人心烦意乱的是，存在一些企业，将密薪制当作“家规”，甚至已然超越了国法。有员工，由于在工作群中发送了薪酬相关的图片，便被公司以“泄露机密”为由予以开除 ；另外还有人，因为跟离职同事谈论了工资，从而遭到解雇。然而，这些举措，在法律层面上大多是站不住脚的。北京某科技公司，开除了讨论工资的员工，最终被法院判定为违法解除劳动合同，并且还要支付赔偿金。律师说得十分清楚，讨论工资很难造成“严重后果”，算不上“严重违反规章制度”，企业不能够随意凭借此理由解雇员工。
三、关键不是“保不保密”，而是“怎么保密”
不少人认为密薪制要不就全都公开，要不就全都保密，实际上这属于误区。北京天驰君泰律师事务所郭政律师的看法颇为中肯，真正合理的密薪制，应当是“个人薪酬保密，薪酬体系公开”。简单来讲，你无需晓得同事一个月所获得的薪酬数额，然而你必须明晰公司的工资规则比如岗位工资标准是怎样的、绩效是如何计算的、奖金是怎样发放的、升职之后能涨多少。
也曾有过类似判决出自江苏省无锡市锡山区人民法院：在基础性、常规性岗位方面，薪酬保密会致使员工丧失知情权，无法维护同工同酬权益，如此情形下的密薪制是不公平的。2024年法治网有报道提及，我国《劳动合同法》明确规定，用人单位制定工资相关制度时，需经职工代表大会或全体职工讨论，并且要向员工公示。像《北京市薪资支付规定》要求，企业的薪资支付制度必须向全体劳动者公布。
那就表明，企业不可以仅仅告知员工“请勿去打探薪资”，还必须将“薪资是怎样计算的”阐释清晰。要是公司仅仅推行个人薪酬保密举措，然而却不公开薪酬体系，那么很有可能是企图暗藏猫腻，员工就需要提升警惕性了。
四、2026年职场人必看：3招维护自己的薪酬权益
咱们都得清楚，不管公司究竟有没有推行密薪制，都要晓得怎样去维护自身的合法权益，这3个实用的技巧务必得牢记好：
其一，在入职以前要问明白薪酬体系。于面试之际，不要仅仅询问“月薪是多少”，还得问清楚工资的结构，也就是基本工资、绩效以及奖金的比例，还要清楚绩效考核的标准，以及涨薪的机制。要是这些信息公司表述得含含糊糊，甚至说“不能说”，那么就得留意了，有可能潜藏着不公平的隐患。
其次，留存相关书面凭证。劳动合同，员工手册，Offer当中关于薪酬的那部分内容，务必要认真查看，而且妥善保存好。要是公司通过口头形式承诺了涨薪、发放奖金，尽可能让对方补充书面说明，或者留存聊天记录、邮件，一旦出现纠纷，这些均是颇为重要的证据。
第三，要晓得自身具备“讨论工资的权利”。尽管公司有着密薪的规定，然而劳动者针对工资展开讨论的这般行为，并非必定就会违反法律。上海市长宁区法院已然明确指出，劳动者是拥有处分自身薪酬信息的权利的，进行合理的披露那并不算作严重违纪。要是因为讨论工资而被公司予以处罚、解雇，千万别自己认了倒霉，能够向劳动监察部门去投诉，又或者是申请劳动仲裁，法律是会对合法权益予以支持的。
此外，企业同样需要留意，密薪制并非是那种“只由一人说了算”的情况。在制定相关制度之际，需要经由职工代表大会进行讨论，并且还得向员工予以公示；请勿运用密薪制去遮掩同工不同酬的问题，对于核心技术岗位而言，实行密薪制或许具备合理性，而难以进行量化考核的岗位实施密薪制也可能较为合理，然而若是基础岗位搞那种“一概而论”的保密做法，就极易引发争议。
五、密薪制的未来：公平和隐私能两全吗？
其实现实里密薪制本身无所谓对错，重点在于究竟该如何去运用它。自2025年起始，已然有知名的科技通信类公司发布出了备忘录，此备忘录准许员工去探讨工作条件以及薪酬情况，这一行为引发了极为广泛的关注。这充分表明越来越多的企业已然认识到，仅仅依靠“禁止讨论”这种方式是根本解决不了问题的，唯有薪酬体系做到公开化，分配实现公平化，才能够切实让员工从内心产生信服。
以长远视角来看，密薪制会朝着“平衡隐私与公平”这个方向去发展，个人薪酬能够保密，以此来保护员工隐私，然而薪酬规则必须公开，从而保障员工的知情权以及同工同酬权，这既契合法律规定，又能够让企业留下人才，达成双赢。
