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正文：
“四职管理”中的绩效薪资
提到了人力资源“四职管理”的设计，当中较重要的一点是，“四职管理”哪样与绩效薪资关联，唯有于设计之际就思索绩效薪酬体系的构建，才可确保“四职管理”在人力资源战略绩效里得以落实。
1.“四职管理”中绩效薪资的设计
在某企业的“四职管理”规划表当中，针对四职里其中之一的24个“职等”作出了规划，并且确认职等应当与薪点相互挂钩，然而有些企业于实际操作的过程中，常常会把职级混淆在一起，在此很有必要对绩效薪资的设计予以说明。
(1)针对月薪职位人员制作的绩效薪资方案：企业当中存在一些职位，属于单纯的月薪性质，其薪资构成结构为基本薪资添加绩效薪资，并且基本薪资跟绩效薪资有时候会伴随职级的改变而产生变化，下面进行有关月薪职位人员绩效薪资设计图表方面的详细说明，具体情况如同表格所呈现，表示如下。
某公司月薪职位人员绩效薪资的设计
此表里面的最低工资，是当地政府每年所规定的最低工资标准，薪点是企业依照预测本年度行业薪酬水平以及本年度企业预算盈利水平，进而综合评估得出的一个平衡值，职等系数是企业依据职等划分情形所确定的一个标准值，有的企业一个职级是两个职等，有的企业一个职级是五个职等，当然存在一些不规范的企业并未进行“四职管理”，所以，也就没有按照职等来设置薪资，这得依据企业实际状况来定，职等越多，调薪的频率就会越高，一般职等系数是不变的，除非调整职级的职等数。按照不同职级，在基本薪资与绩效薪资里设定了一个权重系数，像班长级设定的系数是0.2，组长级设定的系数为0.25，主任级设定的系数是0.3，这个权重指的是各级别绩效薪资占基本薪资的比例，诸如班长级、管理员、技师、业务员职级职位，其绩效薪资占基本薪资的20%，各企业能够依据实际情形对绩效薪资比例作出调整。
那就是，在以上那些职系当中，营销职系的薪酬方案，除了按照月薪绩效薪资方案去执行之外，营销职系人员的薪资报酬可是还有一部分并未被算作其中的，这未被计入的部分，便是销售提成，一般情况下而言，营销人员的销售提成应该被放到绩效薪资里先进行考核，依据考核结果，得到多少数额就在当月发放多少，这是其中一种方案；当然，也存在企业是按照年薪人员绩效薪资方案放到年底进行考核发放的情况。不管采用哪一种方案，始终都一定要先经过沟通之后才能实施，企业还能够按照产品自身特性，参考销售的难易程度，以及销售量的大小情况来决定。
年薪职位人员存在绩效薪资方案，在每个企业里，有部分职位是以年薪来聘用的，这些职位的薪资结构包含基本薪资、绩效薪资以及年终绩效工资，而且基本薪资与绩效薪资能够套用月薪职位人员的绩效薪资模式，下面针对年薪职位人员绩效薪资的设计进行图表说明，具体情况如表所示。
某公司年薪职位人员绩效薪资的设计
该表内，年薪职位人员的年薪，先是被分成月薪以及年底绩效薪资这两部分，这个比例会随着职级升高而提升，也就是说，职级越高，年底绩效薪资所占比例就越大，同样地，月薪部分也是如此，随着职级升高，绩效薪资比例增大。对于年薪职位里营销职系人员的销售提成部分，既能够参照月薪营销人员的考核办法来执行，又能够参照管理职系中负责业务管理的人员的提成办法来执行。
2.“四职管理”中绩效薪资的应用
那个从事招聘工作的人，在通知人员面试时，总会被那些要面试的人询问薪资是多少，这时所解释的薪资，通常只是个大概层面上并非精准确定的薪资，这么做的目的在于让被面试人员能够来到企业跟相关人员面对面去进行沟通，从而全面综合地了解被面试人员自身的基本情况，要是面试通过了的话，招聘人员就得依据“四职管理”里的职级、还有职等、以及职位，再加上绩效薪资的组成部分逐一去进行确认，以此避免新员工入职之后，因为和所期望的薪资之间存在落差进而造成新员工出现流失的情况。
（2）新员工转正调薪，录用新员工时所谈薪资，是依据该职位标准薪资来设定的，有些定薪是因新员工有特别要求而增加或者减少的，与录用人员的岗位匹配度或许会存在差距，所以当新员工试用期快要结束时，人力资源部跟用人部门要重新评估新员工能力，看是否达到职位要求，要是确认该新员工能够转正，人力资源部要与新员工转正面谈，确认转正后要进行绩效考核，明确告知转正员工绩效薪资组成状况，以及绩效考核关键指标，怎样通过自身努力，达成考核目标。
有许多企业，在实施了一段绩效考核之后，会针对那些连续考核不合格的员工，进行降薪处理，在这个时候，人力资源部的绩效主管，需要针对部门所提出的降级、降职或者降薪要求，展开合理评估，要确认考核指标是否合理，还要确认被考核人员的工作状态，在与部门主管沟通之后，达成共识，在确认降级调薪之时，要与被考核人员进行绩效面谈，给予其一次降级使用的机会，要是被考核人员同意，那就需要重新确认降级之后的绩效薪资，然后再按照新的绩效薪资进行考核。
按照绩效考核管理办法，倘若员工持续获取绩效考核的优良成绩，而当上一级职位存在空缺之际，此员工便拥有升职契机，在这种晋升情形下，其绩效薪资会跟考核指标一块儿予以调整。要是不存在晋升职位空缺，那么会在年底开展职等或者职级调整，当出现跨职级调整之时，其绩效薪资也会一并进行调整。以下有四点，仅仅是绩效薪资里较为常见的状况，不一样的企业，不一样的人力资源最高负责人，不一样的老板，都会存有自身个性化的需求，有时会冲破绩效薪资体系，这便要求主管绩效考核的负责人予以区别对待，灵活从事，维持绩效薪资体系的相对完整性。
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